Организационная культура организации. 2

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ  

     В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

     Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

     Актуальность  темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в  ясном и четком определении понятия  организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и  развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также  определения типа организационной  культуры с целью принятия решения  о необходимости ее изменения.

     Организационная культура представляет собой систему  базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала  и задающих ориентиры структуре  организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации  в единое целое.

     Основными принципами организационной культуры являются: высокий корпоративный  дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа предприятия; формирование и развитие корпоративного стиля предприятия.

     Целью курсовой работы является анализ организационной культуры конкретной организации и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

     Поставленная  цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

     - рассмотреть процесс формирования  организационной культуры;

     - рассмотреть связь организационной  культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга;

     - рассмотреть принципы организационной  культуры и формирования корпоративного  духа на примере ПГТ «Арена»;

     - разработать рекомендации по  совершенствованию модели корпоративного  поведения в ПГТ и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников.   

ГЛАВА 1. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ТУРИСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ     
1.1 Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры предприятия

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения

     Исходя  из этих определений под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).

• Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере

Главный показатель развитой организационной  культуры: убежденность всех сотрудников  в том, что их организация —  наилучшая. Когда разные по характеру  и содержанию люди объединяются для  достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном  духе.

     Организационная культура выполняет две основные функции:

     • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде;

     Основные  элементы организационной культуры:

     • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

     • Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

     • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

     • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

     • Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

     • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

     Зачастую  организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

     1) иерархию ценностей, доминирующую  среди сотрудников предприятия

     2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации  на определенном этапе ее развития.

     Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной  культуры организации, можно определить следующим образом:

     1) научность, использование достижений  научных дисциплин, имеющих своим  объектом человека в организации  и его труд;

     2) системность в восприятии объектов  исследования и управления и  факторов, влияющих на поведение  объектов и элементы их культуры;

     3) гуманизм, основывающийся на признании  личности наивысшей ценностью,  а духовности - целью и средством  развития личности и организации  ;

     4) представление организации как  части общества, как коллективного  члена сообщества;

     5) профессионализм, предполагающий  у исследователя и управленца  наличие адекватного образования,  опыта и контекстуальных навыков,  позволяющих эффективно управлять  организационной культурой.

     Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

     Если  в признании наличия феномена организационной культуры академические  и деловые круги практически  единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.

     Все наиболее известные определения  явления культуры организации/корпорации зарубежных и отечественных авторов в целях удобства исследования сгруппируем в таблицу (приложение 1).

     Многообразие  трактовок понятия организационной  культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую  систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам:

• Объективистские трактовки организационной культуры

     Их  отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной  культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка  и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним  формам организационной культуры, объективно существующим в организационной  действительности, поддающимся прямому  качественному и количественному  анализу.

• Субъективистские трактовки организационной культуры

     Отличительной характеристикой данной группы трактовок  является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных  формах проявления организационной  культуры, определяя ее как «совокупность  норм, ценностей, убеждений», «комплекс  убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам  данной группы трактовок понятия  организационной культуры свойственен  глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

     Основная  масса определений относится  к группе «субъективистские трактовки». Данное обстоятельство не странно –  именно анализу внутренних, психосоциальных  проявлений феномена «организационная культура» посвящено большее  внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при  анализе практических всех проявлений организационной действительности .  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа для предприятия 

     Формирование  организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

     Формирование  организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации  персонала.

     Механизм  формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

     Источниками формирования организационной культуры выступают:

     1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

     2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

     3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника в коллективе, которые  отражают систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. В  зависимости от характера влияния  организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру .

     Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его  развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

     Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная)

     «Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к  ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу» - говорит Игорь Ниесов – психолог управляющий «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» т.е. для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходима привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать.

     Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии  — корпоративная концепция, которая  включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» бренда, корпоративный кодекс. В  нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т. д.). Концепция создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие навыки. Организационная идеология – это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).

     В компании с развитой корпоративной  идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен  смысл, и тот, кто его умеет  определить, не увязает в бесконечном  увеличении материальных стимулов. И  если смысл работы только в деньгах, то она человеку малоинтересна, он к  ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу.

     Организационная культура - это система норм и  ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий  и стилевых атрибутов. Внедряя организационную  культуру нельзя допускать двойных  стандартов, правила должны действовать  для всех. Необходимо разделять требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и  те, которые желательны. Также важно  отметить, что организационная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование  эффективной деятельности предприятия, организационная культура должна развиваться  вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий  момент времени.

     Выделяют  три группы факторов, которые определяют успешную реализацию миссии, генеральных  и текущих целей, корпоративных  стратегий, то есть управление организацией, а также определяют правила морально-этической  ответственности организации перед  своими сотрудниками и акционерами (и последних перед организацией), перед своей деловой средой, государством и обществом в целом. К таким  факторам относятся:

     · управленческий профессионализм и  ответственность менеджеров, независимо от того, являются ли они собственниками или наемными служащими компании; в этой группе действуют факторы  непрерывного повышения квалификации управленцев всех уровней, способность  менеджмента целостно и системно охватить изменяющуюся внешнюю среду  корпорации и обеспечить соответствующую  внешним изменениям динамику ее внутренней среды;

     · этическая политика организации  в ее генеральных целях, эффективность  ее реализации в корпоративной морали, миссии, стратегии и стандартах поведения  персонала; этот уровень определяется этикой кодексов управления и поведения  организации, соответствием корпоративной  этике повседневной управленческой и производственной деятельности и  поведения служащих корпорации;

     · этнокультурный менталитет, определяемый коренными историко-культурными  ценностями этносов страны базирования  корпорации.

Отсутствие корпоративной  культуры в той или иной гостинице  означает, что между сотрудниками и руководством гостиницы, а также  между ее рядовыми работниками нет  взаимопонимания. В таком отеле  воцаряется атмосфера недоверия  и подозрительности, взаимопомощь исключается, поскольку основным девизом предприятия  становится примитивный лозунг «Каждый  сам за себя». Внимание персонала  больше занято интригами, чем обслуживанием  клиентов, становящихся заложниками  внутренних разборок коллектива. Нетрудно предположить, что на насыщенном рынке  гостиничных услуг такое предприятие  будет не жизнеспособным. На российском гостиничном рынке еще остаются организации, пренебрегающие созданием  здорового производственного климата. Руководство таких гостиниц делает ставку только на техническую сторону  процесса обслуживания. Почему это  становится возможным, показали специальные  исследования, проведенные специалистами  ассоциации «Университет гостиничного, туристского и ресторанного бизнеса», по результатам которых, в частности, были сделаны следующие выводы:

• одной из причин недостаточного внимания директоров гостиничных предприятий к кадровым вопросам является существующий психологический барьер между руководителями и исполнителями, что создает ситуацию взаимного непонимания и недоверия;
• излишняя специализация усложняет организационную структуру гостиниц, приводя к дроблению единого механизма на многочисленные изолированные друг от друга службы, в которых часто создается и культивируется собственная субкультура, основанная на чувстве ложного превосходства одного подразделения над другим;
• отсутствие стимулов для профессионального роста снижают интерес персонала, занятого на низших уровнях обслуживания клиентов, к повышению производительности труда.

Эти выводы наводят  на определенные размышления, поскольку, как показывают исследования, альтернативы корпоративной культуре не существует. Персонал отеля должен видеть за каждым своим действием определенный —  отрицательный или положительный  — вклад в общий финансовый результат гостиничной деятельности.

Диалог с клиентом — единственный путь к общей цели, какой и является организации  отдыха, наиболее соответствующего желания  и возможностям конкретного покупателя.

Корпоративная культура, как любое явление, имеет  различные виды и свою структуру,⁸ которая является набором предположений, ценностей, верований и символов. Следование им помогает работникам справляться с их проблемами.

Компонентами корпоративной культуры являются:

• Принятая система лидерства
• Стили разрешения конфликтов
• Действующая система коммуникации
• Положение индивида в организации
• Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы

Задачи, которые решаются в ходе развития корпоративной культуры:

• Эффективное внедрение изменений любого типа: устранение сопротивления со стороны персонала и мотивация на достижение результата
• Сплочение управленческой команды: единое представление о миссии и стратегии компании
• Формирование лояльности у персонала компании
• Качественный подбор новых сотрудников
• Организационный порядок: принимаемый на всех уровнях управления регламент поведения в различных ситуациях, производственная дисциплина, культура отношений с клиентами и коллегами
• Гармонизация психологического микроклимата в компании

Считаю  возможным рассмотреть структуру, основанную на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна. Итак, можно выделить три уровня корпоративной культуры⁹:

• Поверхностный (проявления) уровень – видимая сторона корпоративной культуры: язык, стиль одежды, манера общения, мифы, традиции, ритуалы и церемонии.
• Промежуточный уровень (провозглашаемые ценности) - ценности, декларируемые руководством и, возможно, зафиксированные документально.
• Глубинный уровень (базовые представления) – подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения (отношения с природой, понимание реальности, отношение к работе и т.д.)

Познание  корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня. На этом уровне вещи и явления легко  обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной  культуры.

В данной главе мы рассмотрели основы формирования корпоративного духа и организационной культуры предприятия, а также методику формирования организационной культуры и корпоративного духа. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗРАБОТКИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ТУРИСКОГО ПГТ «Арена»

2.1 Историческая справка предприятия

2.2 Организационно правовая форма ПГТ «Арена»

2.3 Учредительные документы предприятия

2.4 Организационная структура управления

2.5Функциональное распределение обязанностей

2.6Анализ кадрового состава

2.7Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности

2.8 Сравнительная характеристика с …(конкурент) 
 

2.1 Справка предприятия

       Гостиница "Центральная" в Твери была открыта в советские времена. Обычная, типичная гостиница того времени, когда вопрос о комфорте и уюте постояльцев не стоял во главе угла. Из плюсов гостиницы Центральная можно отметить невысокую стоимость проживания и удобное расположение в центре города. (приложение №2, приложение №3….6)

Адрес: г. Тверь, ул. Новоторжская, 1 

2.2 Организационно  правовая форма ПГТ «Арена»

     ПГТ «Арена» по организационно-правовой форме относиться к негосударственному относится к негосударственному предприятию, являясь  Филиалом Федерального Казенного Предприятия. Условия производства и определили структуру управления. Как и на всех предприятиях аналогичного  профиля принята линейная структура управления, которая представлена в таблице 1.

     Таблица 1 - Схема организационной структуры управления

      Возглавляет предприятие заведующая гостиницей, которая реализует основные функции управления, такие как: оперативное управление, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию. В круг функциональных обязанностей заведующей входит и кадровая политика, развитие социальной инфраструктуры предприятия, работа с кадрами.