Организационный стрессы и технологии стресс-менеджмента

Федерaльное aгентство по обрaзовaнию  Российской Федерaции

Госудaрственное обрaзовaтельное  учреждение высшего профессионaльного обрaзовaния

«Южно-Урaльский госудaрственный  университет»

Фaкультет «Междунaродный»

Кaфедрa «Упрaвление персонaлом»

 

 

Организационный стрессы  и технологии стресс-менеджмента.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине (специализации) «Социология и психология труда»

 

 

 

 

Руководитель, доцент, к.пс.н.,

____________Чистякова  С.В.

___________________2013г.

 

 

Автор работы

Студент группы МН – 325

____________ Васильева Е.В.

___________________2013г.

Работа защищена с оценкой

_______________________

 

 

Челябинск 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ .....................................................................................................3

ГЛАВА I. Теоретические аспекты изучения организационного стресса……….5

1.1. Организационные стрессы: сущность, особенности, факторы возникновения .

1.2. Организационный стресс-менеджмент………………………………………10

 

ГЛАВА II. Бизнес-кейсы……………………………………………………..…

2.1. Понятие бизнес –  кейсов, методика решения………………..………..17

2.2. Кейс, решение, анализ…………………………………………………..22

2.3. Методика решения бизнес-кейсов……………………………………..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………….25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Данная работа посвящена теме «Организационные стрессы и технологии стресс - менеджмента». В наши дни проблема данной курсовой работы очень актуальна, об этом говорит частое изучение поднятых вопросов. Целью работы является изучение темы «Организационные стрессы». В рамках достижения поставленной цели мной были поставлены следующие задачи:

1. Изучить сущность организационных стрессов;

2. Выявить пути их преодоления;

3. Рассмотреть технологии стресс - менеджмента;

4. Рассмотреть это на практике.

Объектом курсовой работы является, стресс и его проявление в организации. Предметом курсовой работы является пути преодоления стресса в рабочих ситуациях, стресс - менеджмент. Стресс - обычное и привычное явление в нашей повседневной жизни. Легкий стресс постоянно сопровождает человека, поскольку являясь реакцией на внешние раздражители, он позволяет адекватно оценивать происходящие во внешней среде изменения, мобилизовать силы на преодоление этих изменений, и, преодолевая их, делать человека сильнее, умнее и профессиональнее. В стрессовых ситуациях человек способен проявлять скрытые способности и таланты, не раскрываемые в обычной жизни. И наряду с этим стресс оказывает весьма пагубное влияние на организм, выматывая его ресурсы в течение длительного времени и ведя его к разрушению. Это явление имеет наиболее яркое отражение в трудовой среде, где существует множество обстоятельств для возникновения реакций на опасные для человеческого существования факторы. Причиной сильного нервного перенапряжения могут служить условия труда: плохие освещение и вентиляция, тесное помещение и др

В период изменений большинство  общества испытывает стресс, а это  в свою очередь приводит к нестабильности социального статуса, материальным трудностям, а так же может привести к затяжному психо-эмоциональному стрессу, Люди теряют уверенность в  себе и в завтрашнем дне. Все выше перечисленные факторы отражаются на работоспособности человека и  эффективность исполнения им должностных обязанностей.

Организационные факторы  стресса — это чаще всего перегрузка или, напротив, слишком малая рабочая  нагрузка в конкретный пе­риод времени. Вторым фактором является конфликт ролей, который возникает, когда к работнику  предъявляют противоречивые требо­вания  или когда различаются нормы  неформальной группы и требо­вания  формальной организации. Третий фактор — неопределенность ролей, которая  возникает, если работник не уверен в  том, чего от него ожидают. Четвертый  фактор — неинтересная работа.

В целях повышения стрессоустойчивости  работников к вышеперечисленным  и подобным им факторам на предприятии  необходим стресс-менеджмент. На сегодняшний  день существуют различные методы преодоления  стресса, а также разработаны  организационные формы профилактики - индивидуальная защита от стресса с помощью современных методов психологической саморегуляции и корпоративная защита. В последнем случае проведение групповых тренингов, которые направленны на повышение стрессоустойчивости персонала, снижение фрустрационной толерантности, нормализацию межличностных отношений в коллективе, формирование и укрепление сплоченной рабочей команды.

Именно поэтому  тема, выбранной мною курсовой работы настолько актуальна в наши дни.

Разработкой в этой области  широко занимались такие учёные как  Г. Селье, Р. Вирхов, В.Н. Бехтерев, Э. Росс, К. Левин, Г. Оллпорт, А.С. Шафранова, В.Г. Афанасьев, Н. Стефанов, А.И. Пригожин и  другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   ГЛАВА I. Теоретические аспекты изучения организационного стресса.

 

1.1. Организационные стрессы: сущность, особенности, факторы возникновения.

 

«Стресс - это напряженное  состояние организма человека, как  физическое, так и психическое. Наличие  стрессовых импульсов в жизни  и работе человека, несомненно, является неотъемлемым моментом. Стресс может  оказывать негативное влияние на здоровье персонала - одно из условий  достижения успеха в любой деятельности [8, с.65]»

Согласно теории стрессов Г. Селье, стресс рассматривается как  постоянное состояние напряженности  человеческой психики, вызванное большим  или меньшим несоответствием  стиля жизни человека способам реагирования на него нервной системы. [ 9, с. 115].

Стресс есть везде —  и в частной жизни, и в каждой профессии. Но он происходит не столько от труда, сколько из условий или обстоятельств, при которых выполняется та или иная работа, от ощущения безвыходности в стрессовой ситуации. [10. — с. 194-196]

Организационный стресс (organizational stress)— психическое напряжение, связанное  с преодолением несовершенства организационных  условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации  или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых  неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах. [11]

Плохое распределение  труда и нехватка обслуживающего персонала или технических исполнителей вызывает необходимость выполнять  работу ниже своего профессионального  уровня и компетентности. Это уменьшает  количество времени для выполнения непосредственных обязанностей работника. При этом снижается эффективность  деятельности, у работника возникает  ощущение, что его профессиональные навыки и способности недооцениваются. Сюда же должны быть отнесены и нечеткие инструкции, определяющие границы ответственности  работника. Нечеткий перечень служебных  обязанностей делает работника очень  уязвимым. Низкий должностной статус, маленькая зарплата и отсутствие перспектив служебного роста являются весьма существенными факторами организационного стресса.

Как утверждает Альбрехт: «Теперь ясно, что многие проблемы сотрудников, которые отражаются на деньгах и результатах работы, так же как и на здоровье и благополучии сотрудников» коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо косвенно увеличивает затраты на ведение дела и снижает качество трудовой жизни для большого числа американских трудящихся».

С точки зрения управления, наибольший интерес представляют организационные  факторы, которые вызывают стресс у  персонала на рабочих местах предприятия. Знание этих факторов важно для предотвращения многих стрессовых ситуаций и повышения  эффективности управленческого  и производительного труда. Организационный стресс возникает под влиянием ряда соответствующих факторов в организации.

 

Факторы возникновения организационного стресса:

 

1. Особенности работы – это стрессоры, которые связаны с выполнением специфических заданий, из которых она состоит. Эти факторы связаны с рабочей обстановкой, степенью сложности работы, разнообразием заданий, степень свободы действий, темпом работы и другими.

Особенности работы могут  вызывать у сотрудников персональный ролевой конфликт. «Он возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника. Например, человек может  быть не согласен работать в табачной кампании, потому что курение вредит здоровью людей». [6, 194]

2. Индивидуальность работников – один из основных факторов удовлетворенности работой. Неудовлетворенность может возникать из-за наличия невостребованных умений отдельных сотрудников. Если у работника есть умения и знания, которые он хочет применять в своей работе, но они не требуются на его работе, то у него возникает неудовлетворенность. К таким потребностям можно отнести, например, потребности в уважении и статусе

3. Условия труда. К условиям труда можно отнести рабочую нагрузку, дефицит времени, комфорт, особенности окружающей среды, график, противоречащий физиологии организма. Недостаточная освещенность рабочего места, слишком тесное помещение, плохая вентиляция, некомфортная температура, плохо оборудованное место являются особенностями условия труда, которые имеют своё влияние на появление стресса в коллективе.

4. Рабочая перегрузка и недогрузка могут являтся стрессовыми факторами. «Перегрузка возникает, когда требования чрезмерно завышены и не соответствуют человеческим возможностям. Недогрузка связана с ситуацией, когда человек на рабочем месте не может полностью реализовать свой потенциал. Люди характеризуют такую работу как скучную и монотонную. Такая оценка ведет к неудовлетворенности работой, а следовательно это тоже источник стресса». [6, 195]

5. При недостаточной компетенции и владении навыками, необходимыми для качественного выполнения работы, сотрудники будут испытывать стресс, их самооценка может понижаться, могут возникать страхи и неуверенность в себе. [8]

6. Многие профессии предполагают принятие ответственных решений. К таким, в частности, относится и профессия менеджера. Роль стрессового фактора, как можно предположить, могут играть организационные грани – конфликты между целями организации и внешними условиями. В жизни организации могут возникать разнообразные ситуации, которые нельзя решить однозначно. Из-за неуверенности правильности принятого решения и наличия страха допустить ошибку может возникать стресс.

Некоторые профессии предполагают выполнение трудно совместимых функций  или выполнение множества задач  одновременно. Например, заполнение документов и реестров, требующих высокой  аккуратности и одновременные телефонные разговоры, сопровождающиеся принятием  решений.

7. «Занимаемая роль в организации [6, с 195]». Должностной уровень работника может быть источником стресса, если он не отвечает его амбициям и потенциалу. В тоже время, каждый из должностных уровней имеет свои особенности и трудности совершенно разных характеров. Если занимаемая роль в организации остаётся неизменной в течении долгого времени, то работники, ориентированные на карьерный рост, будут испытывать стресс. Можно также сделать вывод, что отсутствие перспектив профессионального роста является стрессором, связанным с уровнями притязаний работников и их желанием продвижения по службе. Например, стресс может возникать у работника с потребностями в реализации творческого потенциала на специальности бухгалтера, где они востребованы минимально. Так у молодого сотрудника, ориентированного на карьерный рост будет вызывать беспокойство чрезмерно долгая задержка на должности, не отвечающей его амбициям. Например, долгая задержка на должности мастера бригады при желании занять должность начальника цеха. [6]

Если занимаемая роль в  организации сотрудника падает на более  низкий уровень из-за сокращения или  каких-либо других причин, то у него может возникнуть стресс и поэтому  поводу. Крайней формой такой ситуации может быть увольнение из организации. Как правило, последнее является более сильным стрессовым фактором. Угроза подобных перспектив (увольнение и сокращение) также вызывает страх  и стресс у персонала предприятия.

8. Организационная структура и климат предприятия. Предприятия различны по своему устройству и правилам, действующим внутри. Стрессовое влияние могут оказывать чрезмерная сложность организации: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неопределенность, большое количество правил и норм и др.

9. «Ролевая неопределенность — это неуверенность по поводу ожиданий других людей и знания своих обязанностей. Такого рода неопределенность может быть связана с тем, что сотрудник не имеет четкого представления о том, что от него требуется. Это может быть обусловлено отсутствием стандартов, предъявляющих требования к работе, отсутствием обратной связи и каких-либо оценок от руководства организации. Либо отсутствием реакции коллектива на действия работника». [6]

10. Недостаточно четкое определение должностных обязанностей, как можно сделать вывод, также имеет сильное влияние на наличие стресса у работника, так как он не знает, что входит в его обязанности и не может быть уверен в том, что работает хорошо. Если сотрудники имеют слишком расплывчатые границы полномочий, то это имеет схожее влияние: работник не знает, что он имеет право делать, а что не имеет. Особенно тесно это связано с руководителями, в основе деятельности которых лежит набор полномочий.

11. Межролевой конфликт. «Он возникает, когда два или более человек предъявляют несовместимые требования к работнику [5]». Можно сделать вывод, что такое может происходить в организациях, имеющих определенные особенности организационной структуры. Такая ситуация может быть характерна, например, для функциональной организационной структуры.

Одной из разновидностей межролевого  конфликта является недоступность  руководителя для подчиненных. Это  может привести к тому, что работники  коллектива не смогут получить совета или проконсультироваться с начальником, получить от него обратную связь. Это  приведет к неуверенности в действиях  и неопределенности, которые являются отдельными стрессовыми факторами. [5]

12. «Изменение организации может приводить к организационному стрессу». [6. c 196] Организации иногда вынуждены модифицироваться, чтобы адаптироваться к изменениям внешней среды. Слияния, поглощения, изменения структуры могут вызвать у сотрудников неуверенность, беспокойство и страх. Это связано с тем, что сотрудники в результате реорганизации могут попасть под сокращение, могут быть вынуждены перейти на другие должности, которые их не устраивают или вовсе могут быть уволены.  [6. c 196]

13. «Отношения внутри рабочего коллектива. Отношения внутри рабочего коллектива весьма сложны по устройству». [5] Их благополучие зависит от множества различных факторов: социальной роли в коллективе, сплоченность коллектива, характер общения с коллегами, разногласия с нормами внутри коллектива.

В рабочей группе сотрудники могут отличаться по социальному  статусу. Он может быть любой от альфа (лидер) до омеги (низший статус). Каждый из статусов отличается по общественному  положению, роли в группе, а также  по ожиданиям участников группы относительно друг друга. Наличие того или иного  статусов из всего набора могут не удовлетворять члена рабочей  группы. В этом случае, нахождение в  обществе, где он занимает нежелательный  для него статус, может являться неприятным и приводить к образованию  стресса. Такая ситуация характерна когда, например, в группе есть несколько  кандидатов в лидеры или если участника  группы не устраивает статус омеги. [5]

От степени сплоченности коллектива зависит не только то, нравится ли его членам взаимодействовать  друг с другом, но и на эффективность  труда. Очевидно, что при плохих отношениях в коллективе, работники не будут  иметь желания находиться в нём. Может появиться желание выполнять  производственные задания таким  образом, чтобы либо как можно  реже взаимодействовать с коллективом, либо как можно быстрей прекратить в нём находиться. Зачастую, от такого стремления будет страдать качество выполнения заданий и правильность принимаемых решений.

Разный характер людей  может способствовать тому, что в  процессе формального и неформального  взаимодействия, между ними будут  возникать конфликты. Подобные конфликты  возможны не только между отдельными людьми, но и между отдельным человеком  и группой в целом. Любая группа имеет определенный набор норм, которые  способствуют поддержанию её целостности. Нормы группы образуются в результате конфликтов между их ценностями и мнениями. Однако неправильное разрешение подобных конфликтов может привести к тому, что группа перестанет существовать как единое целое. Кроме того, конфликты могут возникать и на последующих этапах. Особенно это характерно в случаях, когда в коллектив попадает новый человек, не знакомый с его нормами. Это вынуждает группу вернуться на стадию формирования. [5]

Все описанные факторы, характерные  для коллектива, влияют на успешность деятельности коллектива, удовлетворённость  им, желанием коллег вести совместную деятельность. Это напрямую связано  с возможностью образование стресса  у коллектива в целом и у  отдельных работников.

14. «Нечеткая постановка цели. При наличии такого фактора, у сотрудников, как правило, возникает чувство неопределенности, как на индивидуальном уровне, так и на уровне коллектива в целом. Основа успешной работы коллектива – четкое целеполагание. При наличии последнего, группа или её руководитель способны рационально распределить обязанности между собой. Если же такой возможности нет, то это может привести к конфликту между участниками группы, возникающими в результате споров по поводу процесса деятельности. Это может повлечь за собой неудовлетворенность коллективом с наличием любых из факторов, описанных в пункте «Отношения внутри рабочего коллектива». [7]

Нечеткое целеполагание  может возникать также и из-за неясных устных инструкций, касающихся деятельности отдельного человека или  коллектива. Это может быть связано  с различными коммуникативными барьерами, как руководителя, так и подчиненных. Особенно тяжелые последствия такой  неэффективной коммуникации наступают  в случаях, когда одной или  обеим сторонам общения неизвестно о неточности сообщения. Это, как  правило, вызвано отсутствием обратной связи между ними. Следствием является неверное выполнение требуемых заданий, а следовательно, и снижение эффективности  труда и ухудшения отношений  в организации. Кроме того, не четкое целеполагание порождает неэффективность труда организации. Это может привести к отрицательным финансовым результатам, а также к неудовлетворенности сотрудников работой и организацией. [5]

15. Неудовлетворенность организацией. Неудовлетворенность организацией может возникать по различным причинам, зависящим как от её успешности, так и от амбиций и ценностей работника.

Например, неудовлетворенность  организацией может возникать при  наличии у неё отрицательных  перспектив, таких как банкротство, кризис, сокращения и т.д. Она также  может возникать при неудовлетворенности  работников вознаграждения за свой труд.

Таковы основные возможные  причины возникновения стресса. Руководитель предприятия при выявлении  наличия или выяснения причин стресса должен обращать внимание на вышеприведенный перечень.

 

 

1.2. Организационный стресс-менеджмент.

Понятие стресс менеджмента, как и многие другие термины, связанные  с бизнесом, пришло к нам с Запада. В Европе и Америке услугами психологов и психоаналитиков пользуются практически  все, так как твердо убеждены, что  стресс, вызванный постоянными неурядицами  в семье, напряженными отношениями  на работе, информационными перегрузками, не только пагубно сказывается на здоровье, но и во многом снижает  экономические показатели работы.

Россияне уже более  десяти лет ведут бизнес в режиме хронического стресса, не пытаясь психологически защититься от него. Основные силы уходят на экономическое выживание в  условиях полной нестабильности. Руководителям  трудно планировать деятельность компании. Они находятся в ситуации, когда  нужно оперативно принимать правильное решение в условиях жесткого ограничения  во времени, а это информационный стресс. Менеджеры, продавцы, секретари  постоянно вынуждены выслушивать  жалобы недовольных клиентов: у них  стресс — эмоциональный. Нередко  в компании активно идут карьерные  войны, плетутся интриги, что создает  напряженную ситуацию внутри коллектива. Чтобы достойно справиться со всем этим, и существует стресс-менеджмент.

Безусловно, проблемы, с которыми приходится сталкиваться руководителям  или рядовым сотрудникам, разные — отсюда и деление услуг по стресс-менеджменту: коучинг руководителя, тренинги для персонала, выравнивание микроклимата в коллективе [14, с. 15].

Реакция на стресс, повышенное нервное напряжение, – это ответ  человеческого организма на любое  предъявленное ему внешней средой требование. По мнению основоположника  теории стресса Ганса Селье, это  «адаптация к возникшей трудности, какой бы она ни была». Важно направить  стрессовую реакцию в безопасное русло. Данную задачу и решает стресс-менеджмент [12, с. 88-90].

Стресс-менеджмент – это грамотное управление своим состоянием и поведением во время сильного физического или психологического напряжения. Такое напряжение зачастую значительно снижает эффективность работы сотрудника, влияя на его эмоциональное, физическое и интеллектуальное состояние. Мероприятия по стресс - менеджменту проводят на корпоративном уровне, они определяют идеологию компании в форме тезисов и принципов, которыми руководствуется весь персонал в своей работе.

Основа стресс - менеджмента – это достаточно серьезная внутренняя работа, связанная с осознанием жизненных целей, ценностей, установок и поведенческих стереотипов. Стресс-менеджмент также тесно связан с процессами целеполагания и управления временем.

Концепция стресс - менеджмента предполагает обучение сотрудников компании:

- навыкам диагностики  стрессовых ситуаций (следует заметить  – в индивидуальном порядке,  поскольку реакции людей на стресс сильно разнятся);

- приемам смягчения негативных  воздействий с учетом собственных «слабых мест»;

- способам максимально  быстрой и эффективной нейтрализации  закономерных, с точки зрения  физиологии, реакций человеческого  организма на изменения внешней среды. [13, с. 16-17].

Стресс-менеджмент связан с  такими видами управления, как менеджмент внутрифирменных коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они  оказывают стрессовое влияние на весь коллектив компании или некоторых  сотрудников. Но в большинстве случаев  реакция (то есть всевозможные мероприятия  по стресс - менеджменту) на упомянутое стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что в корне противоречит концепции управления стрессом.

 

Управление стрессом включает следующие меры:

 

- признание (в том числе,  и на высшем управленческом  уровне) того факта, что на сотрудников  оказывается воздействие, которое  может негативно сказаться на  их физическом и психическом  здоровье, а значит, и на делах  предприятия;

 

- создание разветвленной  системы мер, направленных на  ослабление и профилактику, как  самого воздействия, так и его  возможных последствий [8, с. 248].

 

К основным методам управления стрессом можно отнести: коучинг  руководства, антистрессовые корпоративные  тренинги, организационное поведение.

Коучинг руководства. Наиболее подходящим инструментом управления стрессом для первых лиц компании является коучинг, то есть личное сопровождение, наставничество, индивидуальное тренерство. Роль коуча-консультанта заключается  в том, чтобы помочь руководителю увидеть плюсы и минусы необходимых  управленческих решений, активизировать жизненные стратегии, которые помогали добиться успеха в прошлом, отбросить  или скорректировать стратегии, неэффективные в сложившейся  стрессовой ситуации.

Корпоративные тренинги. Это  наиболее распространенный способ управления стрессом в рамках отдела или компании. Чтобы провести антистрессовый тренинг, сначала нужно проанализировать ситуацию, выявить основные проблемы и определить результаты, которые  предполагается достичь в ходе тренинга. Затем составляется и согласовывается  с руководством программа тренинга. [15]

Сталкиваясь с «трудными» клиентами, очень сложно избежать, например, чувства гнева, обиды, беспомощности, но научиться управлять ими вполне возможно. Нужно стремиться акцентировать  внимание не на негативных эмоциях  в процессе разговора, а на тех  результатах, которые будут достигнуты после выполнения работы, - заключении выгодной сделки, увеличении прибыли, создании положительного имиджа компании в глазах клиентов, партнеров.

Организационное поведение. Это еще один действенный способ управления стрессом, позволяющий повысить жизнеспособность организации в  неблагоприятных условиях. Основной задачей организационного поведения  является предотвращение потерь психологических  ресурсов и использование стрессовых ситуаций для развития и обучения сотрудников. Суть этого метода заключается  в том, что в состоянии стрессового  напряжения человек способен обучаться  через наглядный пример. [15]

Для сотрудников наглядным  примером может стать поведение  их руководителя. Допустим, проводится совещание, посвященное выводу компании из кризиса. Если генеральный директор буквально на глазах уверенно превращает неопределенную проблему в решаемую задачу, эффективно общается с присутствующими  и рационально управляет временем совещания, то он тем самым показывает, демонстрирует, передает сотрудникам  формы организационного поведения, которые работают и создают реальный план действий. [15]

 

15 методов стресс –  менеджмента: [16]

 

1. Осознайте ситуацию  – она такая, какая есть.

Вы не измените ее, впадая в панику. Понятно, что первое, что  хочется сделать – это пожалеть себя. Этого делать не стоит. Чем  меньше эмоций будет, тем лучше.

2. Наметьте план выхода  из ситуации.

Как это сделать? Давайте, разберем очень конкретную ситуацию, например, потеря работы, увольнение с  работы. Что стоит сделать в  этой ситуации? Написать список возможностей. Вот так, совсем очень просто –  берете и пишете список возможностей на большом отдельном листке:

Люди, которые способны дать вам совет, оказать помощь, повлиять на ситуацию;

Собственные ресурсы и  таланты;

Как определить эти таланты? И есть ли они вообще?

Каждый человек обладает задатками. Вопрос в другом – развивать  их дальше или нет? В каком направлении? Американские ученые говорят, что люди добиваются больших результатов  именно в той сфере, которую они  считают своим хобби.

Задайте себе вопросы:

Что я люблю?

Чем мне нравится заниматься?

Готов ли я этому посвятить  свою жизнь?

Какая профессия наиболее близка к моему хобби, увлечению?

Возможно, именно эта кризисная  ситуация станет «толчком» к раскрытию  новых талантов!

3. Не бойтесь говорить  прямо, чего вы хотите в будущем,  как вы видите свою будущую  жизни.

Нарисуйте «образ результата». Осознайте свои желания, превратите это в цели и этапы по достижению целей. Направьте свои мысли в  этом направлении. У многих людей  проблема на пути к достижению заключается  именно в этом – они не знают, чего хотят.

4. Вспомните аналогичные  периоды своей жизни, с какими  эмоциями вы вспоминаете сейчас  произошедшее – «Я справился!  Я горд собой потому, что справился!  Это урок».

Возможно, после этого  урока все то хорошее, что заготовила вам судьба в будущем, покажется  в три раза «вкуснее». А еще  посмотрите на ситуацию «из будущего»  –через год, два, три, пять, десять –  как вы ее увидите? Вряд ли в таких  темных тонах, как сейчас.