Организация нормирования и оплаты труда на предприятиях машиностроения

 

 

Содержание.

 

 

Содержание. 2

 

 

Введение. 3

 

 

1. Заработная плата.5

 

1. Понятие и сущность. 5

 

2. Номинальная и реальная заработная плата. 6

 

 

2. Функции заработной платы. 8

 

 

3. Методы правового регулирования заработной платы. 11

 

 

4. Минимальный размер оплаты труда. 13

 

 

5. Формы оплаты труда. Системы заработной платы. 16

 

5.1. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 18

 

5.1.1. Простая повременная заработная плата. 23

 

5.1.2. Повременно-премиальная заработная плата. 23

 

5.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 25

 

5.2.1. Прямая сдельная заработная плата. 25

 

5.2.2. Косвенная сдельная заработная плата. 26

 

5.2.3. Сдельно-премиальная заработная плата. 26

 

5.2.4. Сдельно-прогрессивная заработная плата. 27

 

5.2.5. Аккордно-сдельная заработная плата. 27

 

5.3. ДРУГИЕ ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 28

 

5.4 ПРИМЕР РАСЧЕТА СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА. 29

 

5.5. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА. 29

 

6.Оценка современного состояния организации оплаты труда в РФ. 30

 

 

7.Недостатки существующих систем оплаты труда. 33

 

 

8. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях. 35

 

 

Заключение. 37

 

 

Список литературы. 39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни  населения любой страны. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

 

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии  человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий  уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

 

В макроэкономическом плане  эта проблема выглядит следующим  образом: реальная покупательная способность  населения зависит, помимо всего  прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские  товары. Но в целом для экономики  страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда  какое-либо предприятие или организация  повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим  работникам, то соответственно увеличивается  себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

 

Проблема экономической  заинтересованности работников в улучшении  конечных результатов хозяйственной  деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее  положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и  приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению  сильной трудовой мотивации. Оно  оказалось не соответствующим современной  хозяйственной реальности.

 

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров  на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

 

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

 

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального  вида организации заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Заработная плата.

 

1.1 Понятие и сущность.

 

Заработная плата - это  доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой  совокупность средств, выплаченных  работникам, как состоящим, так и  не состоящим в списочном составе  предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

 

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим  образом: "Заработная плата - это  всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый  соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или  устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд".

 

Заработную плату можно  рассматривать в экономическом  и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

 

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке  труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности  к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата

- это денежная форма  стоимости рабочей силы, т.е. цена  рабочей силы.

 

Также заработная плата каждого  работника зависит от его личного  трудового вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 КЗоТ РФ запрещается  какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях).

 

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

 

Заработная плата, которая  является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно  договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей  силы, следовательно, результат труда  имеет значение для определения  размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда  работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92КЗоТ РФ).

 

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового  договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в  собственных интересах, но имеются  определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

 

2. Номинальная и реальная заработная плата.

 

В экономической теории и  на практике принято разграничивать номинальную и реальную заработную плату.

 

Номинальная заработная плата  – это плата в деньгах за единицу времени труда (Wn).

 

Реальная заработная плата  – это то количество товаров или услуг, которые можно реально приобрести на полученную сумму денег (Wr).

 

Связь между этими величинами будет определяться уровнем цен (P) на товары и услуги: Wr = Wn/P.

 

Номинальная и реальная заработная плата существенно разнятся, и  их динамики могут быть диаметрально противоположными. В условиях высокого уровня инфляции, как это имело место в России при росте номинальной заработной платы довольно быстрыми темпами происходит снижение жизненного уровня населения, динамика реальной заработной платы из-за инфляции существенно отстает от роста цен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Функции заработной платы

 

Оплата тpуда в нашей стpане игpает двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой - основным pычагом матеpиального стимулиpования pоста и повышения эффетивности пpоизводства.  Пpи более подpобном pассмотpении, можно выделить следующие функции заpаботной платы:

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования  всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной  деятельности трудовых коллективов. В  решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены  ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция  важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методы правового регулирования заработной платы.

 

Известно всего два  способа правового регулирования  оплаты труда - это государственное  нормирование и договорное регулирование.

 

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное  нормирование в течение долгих лет  являлось главным методом в связи  с приоритетом государственной  собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

 

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть  дохода, которая не превышает размера  минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов  увеличивается и ставка налога.

 

В соответствии с законодательством  о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость  продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая  не превышает

4-кратного размера минимального  заработка в России в среднем  на одного работника. Если же  предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается  налогом.

 

Договорное регулирование  заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны  стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения.

Причем, чем больше экономической  и правовой свободы у сторон трудового  договора,- тем шире радиус этого  соглашения.

 

Фактически во всех странах  с рыночной экономикой договорное регулирование  с большим отрывом преобладает  над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

 

Нормативная база договорного  регулирования оплаты труда - Закон  РФ "О предприятиях и предпринимательской  деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется  в коллективном договоре[1]

 

Коллективно-договорное регулирование  выражается в двух правовых формах

- в коллективном договоре  и коллективном соглашении.

 

Коллективный договор  является основной правовой формой договорного  регулирования, в нем устанавливаются  системы, формы, размер оплаты труда.

Содержание коллективного  договора не может ухудшать положение  работника и по сравнению с  законодательством, и по сравнению  с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

 

Коллективные соглашения заключаются между объединениями  работодателей и государственными органами, а также между объединениями  органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное  соглашение; условия оплаты труда  работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного  района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может  ухудшать положение работников по сравнению  с законодательством; они обязательны  для всех предприятий, на которые  коллективные соглашения распространяются.

 

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового  отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки

(должностного) оклада работника,  размер надбавок и доплат и  иные условия.

Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно  должны быть включены в трудовой договор.

 

4. Минимальный размер оплаты труда.

 

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. В соответствии с законодательством РФ, МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в зависимости от минимального размера оплаты труда.

МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса  Российской Федерации, в которой  говорится, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека". В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Кроме того, на федеральном уровне действуют ряд нормативных актов, в той или иной степени связанных  с минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом. Статьей 4 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ предусмотрено, что величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации определяется правительством РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума, и ежегодно федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год устанавливается соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума.

В соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок  и сроки поэтапного повышения  размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий  выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются  федеральным законом. В связи  с ростом потребительских цен  и стоимости жизни размер минимальной  оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке.

С 1 июля 2000 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) был  установлен в размере 132 руб. в месяц.

С 1 января 2001 г. - 200 руб.

С 1 июля 2001 г. - 300 руб.

С 1 мая 2002 г. - 450 руб.

С 1 октября 2003 г. - 600 руб.

С 1 января 2005 г. - 720 руб.

С 1 сентября 2005 г. - 800 руб.

С 1 мая 2006 г. - 1100 руб. 

С 1 сентября 2007 г. -2300 руб.

С 1 января  2009 г.  - 4330 руб.

В июне 2008 г. президент России Дмитрий  Медведев подписал закон, согласно которому минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 г. повысился почти в два раза - с 2300 до 4330 рублей.

Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ устанавливается правительством РФ.

Как сказано в Трудовом Кодексе  РФ, основой для установления  минимального размера оплаты труда является величина прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потребительской корзины. 

Потребительская корзина - это  минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Стоимость потребительской корзины  составляет 94% от размера прожиточного минимума. Остальные 6% уходят на обязательные платежи и сборы для трудоспособного  населения. К прожиточному минимуму правительство постепенно подтягивает  минимальный размер оплаты труда.

Потребительская корзина используется для расчета прожиточного минимума, а также с целью сравнения  интегральных цен на продовольствие в различных регионах. В 1992 г. по договоренности между Госкомстатом РФ и МВФ определено понятие "потребительская корзина", куда вошло 407 наименований товаров  и услуг.

В 2000 - 2004 гг. действовал Федеральный закон от 20.11.1999 N 201-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации", на основе которого и утверждалась величина прожиточного минимума в целом по РФ.

31 марта 2006 года был принят  Федеральный закон № 44-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации", предусматривающий увеличение норм потребления отдельных продуктов питания, объема товаров первой необходимости, санитарии и лекарств для пенсионеров и детей, а также включение транспортных услуг для пенсионеров.

По данным Федеральной службы государственной  статистики (Росстат)  в четвертом квартале 2007 г. прожиточный минимум в РФ составил 4005 руб. на одного человека в месяц, в том числе для трудоспособного населения - 4330 руб., для пенсионеров - 3191 руб., для детей - 3830 руб.

Из этой суммы стоимость потребительской  корзины в четвертом квартале 2007 г. в среднем составляла 3741 руб. на человека в месяц, в том числе  для трудоспособного населения - 3899 руб., для пенсионеров -3191 руб., для детей - 3830 руб. Расходы по обязательным платежам и сборам составили в общей сумме прожиточного минимума 264 руб. на человека в месяц, для трудоспособного населения - 431 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Формы оплаты труда. Системы заработной платы.

 

В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение  в системе оплаты труда предприятия.

 

Система оплаты труда - это  способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

 

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации  оплаты труда, которая предполагает:

 

• определение форм и  систем оплаты труда работников предприятия;

 

• разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

 

• выработку критериев  и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

 

• обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

 

В деятельности по организации  оплаты труда работодателю редко  предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения

(заработной платы, пособий,  дивидендов и пр.) с темпом роста  цеп, т.е. инфляции). Осуществляется  государством для поддержки реальных  доходов населения на определенном  уровне. Предполагает включение  в трудовые договоры специальных  индексных оговорок.

 

Однако наличие законодательных  и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности  для инициативы в вопросах оплаты труда.

 

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит  и сам труд, его качество и производительность.

Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

 

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в  оплате труда является квалификация работника — его способность  выполнять работу определенной сложности.

 

Уровень квалификации работника  определяется тремя факторами:

 

. общим образованием;

 

. специальной (профессионально)  подготовкой

 

. производственным опытом (стажем практической работы).

 

Более квалифицированный  работник должен получать больше, чем  неквалифицированный. Количество труда  определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается  в законодательном порядке.