Организация работы с кадрами и основные направления ее совершенствования на предприятии

«Организация работы с кадрами и основные направления  ее совершенствования на предприятии»

Жидкова Надежда

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ  ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Кадры предприятия:  основные понятия и определение

1.2 Этапы работы с кадрами предприятия

1.3 Содержание кадровой  работы

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  РАБОТЫ С КАДРАМИ В ООО «АЛЬЯНС-ЭЛЕКТРО»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

2.2 Анализ основных  экономических показателей деятельности ООО «Альянс-Электро»

2.3 Особенности реализации  кадровой политики предприятия

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ООО «АЛЬЯНС-ЭЛЕКТРО»

3.1 Пути совершенствования  кадровой работы на предприятии

3.2 Совершенствование  управления карьерой работников  организации как средство улучшения работы с кадрами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда и эффективности производства, являются кадры предприятия.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и бизнесе: в условиях остро конкурентного рынка и динамичной внешней среды именно кадровый потенциал персонала предприятия становятся главным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех его участков высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, обновлению, развитию.

Одним из узловых элементов системы  управления персоналом, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров персонала предприятия его потребностям, является кадровая политика. Этим и определяется актуальность выбранной темы исследования.

Целью данного курсового проекта является изучение теоретических основ организации работы с кадрами, а также поиск путей ее совершенствования на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие  задачи:

- раскрыть сущность понятий кадры и кадровая работа;

- охарактеризовать этапы работы с кадрами;

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «Альянс-Электро»;

- проанализировать особенности реализации кадровой политики в организации;

- предложить рекомендации по совершенствованию работы с кадрами в ООО «Альянс-Электро».

Предметом исследования выступает организация работы с кадрами на предприятии. Объектом является ООО «Альянс-Электро».

Объем данной работы состоит  из введения, 3-х глав, заключения, списка информационных источников и приложений. Во введении определена актуальность работы, четко сформулированы цели и задачи, охарактеризован объект и предмет исследования. В первой главе будут рассмотрены теоретические основы организации работы с кадрами. Вторая глава посвящена анализу работы с кадрами в ООО «Альянс-Электро. В третьей главе будут предложены пути совершенствования организации работы с кадрами на исследуемом предприятии. В заключении собраны и исследованы выводы по работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Кадры предприятия: оснвные понятия и определение

 

Любая организация существует лишь тогда, когда есть работающие в ней люди, кадры. Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, организаций. В настоящее время наиболее часто используется термин «персонал». Персонал представляет собой целостное выражение совокупных возможностей и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются и обновляются в соответствии с потребностями производства и труда. Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями.

После 1991 года в России появилось такое понятие, как HR – human resource. Функции HR-службы включают в себя не только ведение кадрового делопроизводства но и подбор кандидатов, разработку программ мотивации, оценку деятельности работников, организацию обучения сотрудников, формирование и поддержку корпоративной культуры и проведение мероприятий. В последнее время на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, впоследствии значительно возрос и уровень менеджмента в отечественных компаниях.

Руководство компаний, предприятий, вкладывая средства в развитие кадровых служб, системы подбора и мотивации  персонала, рассчитывают получить коллектив, от работы каждого члена которого будет зависеть общий успех. Несмотря на некоторые существенные различия в системе обеспечения работодателей кадрами при социализме и в настоящих условиях, сохранился общий принцип: эффективность работы компании зависит от степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают.

Задачи, которые должна решать кадровая служба вне зависимости  от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

- прогнозирование и  планирование потребности предприятия  в кадрах;

- комплектование предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение движения  кадров, подготовка резерва на  выдвижение;

- повышение квалификации  работников;

- проведение регулярной  аттестации;

- учет и анализ личного  состава предприятия и др.

Исходя из этих целей  и задач на предприятии формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности предприятия, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор по кадрам, юрист, психолог.

Как правило, во главе  стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в  подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В структуре кадровой службы могут быть делопроизводители и машинистки.

Перед кадровой службой, прежде всего, стоит цель – обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками, создание оптимальных условий для успешного выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей.

HR-специалисту нужно  обладать знаниями в таких  областях, как трудовое право, экономика, менеджмент, психология и педагогика.

Деятельность фирмы, предприятия, организации, учреждения начинается с  подбора и оформления сотрудников.

Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное – потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структур; органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труд; и др.).

Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена  на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 -  Классификация кадров по сферам организации общества и иерархии управления

 

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

• политические деятели и кадры общественных и политических организаций;
• государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;
• кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий  кадров отражаются как на их правовом положении, да и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Рассмотренная классификация работников по основным сферам приложения профессионального труда соответствует общепринятому и широко распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, персонал руководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т. д.). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

 

1.2 Этапы работы с  кадрами предприятия

 

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая  концепции развития организации. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс  формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У прочей части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или пребывает в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то нужно осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление  о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать чуткость на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух "единой семьи", нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большую чуткость следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество  отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно вещать о существовании кадровой политики как инструменте менеджмента предприятием.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы: 

1. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
2. стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заблаговременно стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации); 
3. менеджмент стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем); 
4. менеджмент стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы  разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических  или стратегических задач. Программы  включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.  
Существуют такие стадии развития организации, на которых преимущественно реализуется стратегия:

- предпринимательская  (стадия формирования); 

- динамического роста  (стадия интенсивного роста); 

- прибыльности (стадия  стабилизации); 

- ликвидационная (стадия  кризиса);

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого типа - на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование "философии фирмы"; разработка нетрадиционных способов найма.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о  траектории развития организации в  целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.  
 

1.3  Содержание кадровой работы

 

Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая – вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья – вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует  учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания управления персоналом, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое – создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе – обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье – регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными – они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.

Принципы кадровой работы сводятся в основном к следующему:

1. На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.
2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества как гарантия обеспечения государственных и общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества.
3. Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) – основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.
4. Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Отсюда принципом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.
5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов.
6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ООО «АЛЬЯНС-ЭЛЕКТРО»

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «Альянс-Электро» зарегистрировано Регистрационно-лицензионной палатой администрацией г. Пятигорск 12.02.2000 года, для осуществления совместной хозяйственной деятельности и извлечения прибыли.

Предприятие занимается оптово-розничной торговлей и расположено по адресу: 350001, г. Пятигорск, ул. Первомайская 81.

Тел/факс (861) 2–111–836 ИНН 2309052720, р / сч 40702810600440001411 в ОАО АКБ «Уралсиб – Юг банк»  г. Пятигорск, K/c 30101810400000000713, БИК 040349713

Устав утвержден учредителями, зарегистрирован местными органами власти г. Пятигорск 12.02.2000 года. Предприятие имеет собственную печать и расчетный счет в банке.

Директор ООО «Альянс-Электро» – Новиков В.В. вместе с его учредителями являются владельцами уставного капитала. Уставный капитал общества составляет 125000 (сто двадцать пять тысяч) рублей.

Создание предприятия зафиксировано  соответствующими документами. Прежде всего – это устав предприятия (Приложение А) и учредительный договор.

Магазин ООО «Альянс-Электро» – занимается оптово-розничной торговлей рабочей одежды, обуви специального назначения и аксессуаров к ним, как отечественных производителей, так и зарубежных. Реализуемый товар является специфичным. Основная направление коммерческой деятельности – реализация под заказ крупных партий товара для различных организаций. Продажи производятся по двум направлениям: опт и розница.

Наибольшую прибыль приносят сделки с оптовыми покупателями, которые  в своём большинстве, являются постоянными  клиентами. Основная форма оплаты в этом случае – безналичный расчёт.

Поставщики, с которыми сотрудничает ООО «Альянс-Электро», являются постоянными, однако в последние два года их число увеличилось. Поставки производятся напрямую от производителей, без посредников. В магазине ООО «Альянс-Электро» основной поставляемой продукцией являются рабочая одежда специального назначения отечественных производителей, а также стран Турции и Китая.

Организационная структура управления ООО «Альянс-Электро» является линейно-функциональной, как и на большинстве организаций среднего бизнеса. Она оптимально подходит для деятельности данной организации, с учётом масштаба её деятельности.

Организационная структура представлена пятью уровнями:

– верхний уровень представлен  советом учредителей.

– второй уровень – генеральным директором.

– третий уровень – главным  экономистом и бухгалтером, товароведом, руководителем отдела по маркетингу и сбыту продукции.