Организация труда и его оплаты на малом предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1 ОСОБЕННОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

1.1 Малое предприятие  как особый вид работодателя

1.2 Особенности  правового регулирования труда  и заработной платы на предприятиях  малого бизнеса

1.3 Перспективы  развития трудовых отношений  на предприятиях малого бизнеса  в РФ

РАЗДЕЛ 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ПЛАТЫ  В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ  ИП ИВАНОВ С.А)

2.1. Характеристика  ИП Иванов С.А

2.2 Анализ организации  труда и его оплаты

РАЗДЕЛ 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 
ВВЕДЕНИЕ

Рыночные преобразования, происходящие в России, оказывают  большое влияние на оплату труда, модифицируя саму ее природу. В условиях нерыночной экономики государство  выступало единственным субъектом  формирования оплаты труда. В рыночной экономике ее формирование происходит на рынке труда с тем, чтобы  она обеспечивала работникам (и их семьям) достойный уровень жизни  и стимулировала их к эффективному, высокопроизводительному труду. Это  требует критического пересмотра старых и выработки новых принципов, форм и систем оплаты труда, удовлетворяющих  предъявляемым к ним новым  требованиям.

Особую сложность  представляет собой изучение оплаты труда на малых и средних предприятиях. Во-первых, на нее накладывают свой отпечаток их качественные характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления, поливалентность  труда и др. Во-вторых, существенно  усложняет исследование имеющая  место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда, применяемых  в этом секторе экономики.

Исследование  оплаты труда в системе малых  и средних предприятий является важным условием для повышения эффективности  их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную роль в гармоничном  развитии отечественной экономики. Это подчеркивает актуальность темы.

В этой связи, целью  работы является выявление основных проблем в организации труда  и его оплаты на малом предприятии.

Задачи работы:

- рассмотреть  теоретичную базу трудовых отношений  в малом бизнесе;

- проанализировать  организацию труда и его оплаты  на примере ИП;

- выявить основные  проблемы;

- разработать  мероприятия по совершенствованию  труда и его оплаты на анализируемом  предприятии.

РАЗДЕЛ 1 ОСОБЕННОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

1.1 Малое предприятие  как особый вид работодателя

Малое предприятие  становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства. На упрощение  форм государственного контроля, регулирования  хозяйственной и иной деятельности направлены меры государственной поддержки  малого предпринимательства. Тем не менее в трудовых отношениях специфика  малого бизнеса пока не учитывается.

В условиях рыночной экономики малое предприятие (организация) становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости большинства активного  населения страны. Внимание, которое  привлекают к себе малые предприятия  и соответственно небольшие трудовые коллективы их работников, трудно переоценить: в то время как во многих европейских  странах доля малого предпринимательства  в ВВП составляет 50 - 70%, в Китае - 60%, в России - едва достигает 17%.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает  каких-то особенностей регламентации  труда на малых предприятиях с  небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное  работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых  не превышает 35 человек (в сфере розничной  торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с  лицами, поступающими на работу, срочный  трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется  концепция трудового права о  единстве и однообразии правового  регулирования труда наемных  работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера.

В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых  рассчитана основная масса норм трудового  законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих  работников, предоставление легкого  труда, продвижение по работе и пр. Законодатель не делает исключения для  работников малых предприятий в  части более гибкого использования  рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях договорный метод регулирования  трудовых отношений.

Согласно теории систем малые предприятия обладают специфическими свойствами: им присуща  свобода поиска и поощрение инициативы, отсутствие бюрократизма при разрешении организационно-управленческих вопросов; готовность к риску; ускоренная апробация  выдвигаемых прогрессивных решений. Малые предприятия отличает также  простота организационной структуры, личное участие и заинтересованность всех работников в делах компании, возможность гибко реагировать  на внешние изменения, быстро приспосабливаться  к меняющимся экономическим требованиям  и ситуациям [12].

Для успешной работы, при отсутствии ряда служб управления персоналом, характерных для более  крупных структур, малые предприятия  чаще прибегают к изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых  неполный рабочий день.

В морально-психологическом  аспекте малым предприятиям присущ свой стереотип поведения работников, основанный на ценностях, стимулах и  неформальных отношениях коллективного (группового) характера, которые приближают каждого работника к конечному  результату его трудовой деятельности. Считается доказанным, что в небольших  трудовых коллективах возрастает личностный интерес к работе как к таковой.

На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2009 г.) отмечалась необходимость повышения  значимости индивидуальных факторов труда, малых организационных структур. Такие формы организации труда  предполагают модификацию правового  регулирования труда в расчете  на индивидуальные и групповые организационные  структуры персонала, конструирование  принципиально новых рабочих  мест. А передовой зарубежный и  отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной  организации труда в условиях развивающихся информационных и  телекоммуникационных технологий становятся комплексные, самоуправляемые трудовые коллективы (группы) работников, труд которых  базируется на принципах:

- небольшое количество  людей, принадлежащих к различным  сферам функциональной деятельности;

- ориентация  на единую цель и общие подходы  к ее реализации;

- автономность  деятельности и самостоятельность  коллектива работников;

- замена жестких  вертикальных связей бюрократического  типа гибкими горизонтальными  отношениями на основе самоуправления, самоконтроля.

Главным действующим  лицом такой организации становится инициативный работник, ориентированный  на процесс, производственную задачу, на конкретного потребителя и  его требования, а уже не вчерашний  работник-исполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную  инструкцию, на указание "сверху" [2].

1.2 Особенности  правового регулирования труда  и заработной платы на предприятиях  малого бизнеса

Трудовое право  не может похвастать активным участием в содействии развитию и поддержке  малых предприятий - организаций  малого бизнеса путем дифференциации режимов правового регулирования  труда, учитывающей характер и содержание трудовых связей. При регулировании  труда не делаются, например, скидки в части порядка заключения и расторжения трудового договора, при применении режимов рабочего времени, предоставлении гарантий и компенсаций, сроков выплаты заработной платы и т.п.

Так, на IV Конгрессе  национального бизнеса (Москва) один из руководителей комбината "Норникель" привел любопытный пример: комбинат был  вынужден оплачивать отпуск для получения  его работником совершенно ненужного  предприятию... хореографического образования. Парадоксально, но нормы Трудового  кодекса РФ до сих пор обязывают  работодателя независимо от его организационно-правового  статуса и размера оплачивать учебные отпуска, предоставлять  отпуска без содержания, сокращать  рабочее время работникам, совмещающим  работу с обучением, даже в случаях, когда получаемая в образовательном  учреждении профессия (специальность) не нужна предприятию, не связана  с выполняемой работой, когда  работник поступил на обучение не по направлению  работодателя, а самостоятельно как  до, так и после заключения трудового  договора (ст. ст. 173, 174).

Подобные материальные затраты прежде всего ощущают  предприятия малого предпринимательства, на которые законодатель перекладывает  бремя расходов, сохраняя порядок, когда  такие льготы финансировались из единого источника с целью  удовлетворения общегосударственных  нужд в кадрах с высшим и средним  профессиональным образованием. Это  заставляет работодателя изыскивать источники  гарантийных и компенсационных  выплат, что в условиях небольшой  численности штата предприятия  приводит к снижению заработной платы  и производительности труда.

Трудовое право  остается также в стороне от организационно-административных мероприятий, проводимых в целях  борьбы с коррупционными явлениями  в государственных структурах. Основные направления антикоррупционной  политики России (проект) предусматривают  установление законодательством рамок, ограничивающих число плановых проверок, уменьшение количества различных формально-бюрократических  процедур, осуществляемых ведомствами  и должностными лицами. Между тем  сегодня государственный инспектор  труда, надзирающий за соблюдением  трудового законодательства, "беспрепятственно в любое время суток" может  явиться в любую организацию, независимо от специфики деятельности, численности и времени занятости  работников, и потребовать предъявления более 40 различных документов по труду. Реализация федеральной инспекцией труда широких полномочий, как-то: проведение проверок и обследований; надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства; выявление фактов и злоупотреблений, которые даже "не подпадают под  действие трудового законодательства" и др. (ст. ст. 355, 356 ТК РФ), не оставляет  сомнения в том, что существующий надзорно-контрольный механизм имеет  целью проведение систематических  плановых проверок и посещений должностными лицами предприятий и организаций. Без учета их размеров, внутренней структуры, численности работников, сферы приложения труда. Нам представляется, что число проверок и посещений  предприятий малого предпринимательства  должно быть сведено к минимуму. Проверки и посещения следует  проводить только по просьбе (требованию) участников трудового правоотношения при наличии для этого конкретных причин. Таким путем пытается идти Государственная инспекция труда  по Москве, которая вместо плановых проверок соблюдения трудового законодательства (сроков выплаты заработной платы, порядка  предоставления отпусков, ведения трудовых книжек и др.) реагирует только на поступающие от работников или работодателей  жалобы на его нарушение [3]. Общественные отношения, связанные с трудовой деятельностью людей, предполагают различные методы правового регулирования  их труда. На фоне малых предприятий отчетливо прослеживается конкуренция между трудовым и гражданским правом в регулировании однотипных трудовых отношений. Все чаще стороны отдают предпочтение договорам гражданско-правового характера, как-то: оказанию услуг, выполнению работ (научно-исследовательских, проектных, опытно-конструкторских работ и пр.), в силу отмеченных выше проблем в регулировании труда трудовым законодательством, а также из-за ограниченной возможности регулирования трудовых отношений договорным способом.

Нормы корпоративного права, обходя положения ст. 372 ТК РФ, успешно используются для регламентации  корпоративных отношений, связанных  с премированием работников за разнообразные  трудовые достижения и нетрудовые успехи (участие в спорте, конкурсах красоты, художественных выставках), в определении  условий применения соцпакета при  поощрении работников (бесплатные турпутевки, оплата лечения и пр.). Чтобы уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре отдельным  работникам и заменить его денежной компенсацией, стороны прибегают  к заключению с отпускниками гражданско-правового  договора о работе на том же месте  в отпускном периоде [4].

Становится популярной на малых предприятиях работа фрилансеров - частнопрактикующих специалистов, самостоятельно производящих какой-либо товар или  оказывающих какую-либо услугу заказчику [5]. К фрилансерам относятся работники  творческих профессий - художники, фотографы, журналисты, архитекторы, программисты. К ним могут примыкать юристы, врачи, ученые, учителя, переводчики, дизайнеры. Думается, такие категории специалистов могли бы выступать и в качестве надомных работников, если им предложить более свободный по своему содержанию трудовой договор.

1.3 Перспективы  развития трудовых отношений  на предприятиях малого бизнеса  в РФ

Одним из направлений  государственной поддержки и  развития малого предпринимательства  является упрощение формы юридического и экономического контроля, государственного и общественного регулирования  хозяйственной и иной деятельности предприятий. К числу последних  законов, регламентирующих отношения  малого предпринимательства, относится  Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". Будучи межотраслевым  нормативным актом, он закрепляет и  адресует другим отраслям права особенности  нормативно-правового регулирования  развития малого и среднего предпринимательства, требует установления и гибкого  регулирования общественных отношений  и применения упрощенных правил ведения  налогового учета, бухгалтерской и  статистической отчетности, функций  осуществления государственного контроля (надзора); различные виды финансово-экономической  поддержки (ст. 7).

Представляется, что трудовое право должно более  активно включаться в поиски эффективных  средств правового регулирования  труда на малых предприятиях путем  теоретического обоснования возможностей применения гибких форм и методов  регламентации трудовых отношений, в которых пребывают субъекты трудового договора. По данным СМИ, Федеральная служба по труду и  занятости планирует освободиться от излишнего делопроизводства и  документооборота по кадрам, намерена некоторые разрешительные процедуры  заменить на уведомительные и снизить  требования к формам отчетности по кадрам, которую ведет малый и  средний бизнес. Возможно, Роструд  упростит процедуру оформления трудовых отношений при приеме на работу в  организациях этой сферы [6].

В плане прогнозирования  развития трудовых отношений можно  рекомендовать следующие направления  организационно-правового регулирования  труда субъектов малого предпринимательства:

а) формировать  трудовые отношения главным образом  на основе трудового договора, условия  которого могут не совпадать с  общими нормами и требованиями Трудового  кодекса РФ, но учитывать взаимные интересы сторон, цели предпринимательской  деятельности предприятия и способы  достижения результата, например выход  за рамки недельной нормы рабочего времени, годового ограничения сверхурочных работ; замена ежегодного основного  оплачиваемого отпуска или его  части денежной компенсацией, хотя бы для работников, занятых неполное рабочее время; применение часовой  оплаты труда взамен штатно-окладной, еженедельного или годового заработка; выдача заработной платы один раз  в месяц или по окончанию конкретного  этапа работы; освобождение работодателя от ряда традиционных гарантийных и  компенсационных выплат;

б) использовать труд заемных работников на тех рабочих  местах (должностях), где экономически нецелесообразно держать постоянных и даже временных работников;

в) более широко применять режим полной материальной ответственности работников;

г) упростить  систему расторжения трудового  договора, работников, заключивших  трудовой договор на срок до двух месяцев;

д) применительно  к иностранным работникам трудовой договор должен содержать весь набор  социально-бытовых условий, связанных  с их трудовой деятельностью, включая  затраты работодателя по отправлению  работника домой.

Наиболее интересна  позиция Б.Р. Карабельникова, который, анализируя историю трудового договора со времен Л.С. Таля до наших дней, приходит к выводу, что современное трудовое право России имеет "трудовой договор, при заключении которого стороны  лишены какой бы то ни было гибкости в отношении любых вопросов, кроме  наименования должности и размера  заработной платы" [7]. И хотя такую  оценку трудового договора разделяют  не все ученые, сегодня этот вопрос приобретает особую актуальность в  связи с развитием предприятий  частного сектора экономики, который  является благодатной средой для  реализации идей Л.С. Таля о частноправовом регулировании трудовых отношений  средствами трудового договора. По мысли Л.С. Таля, работник и работодатель лучше, чем законодатель, знают, о  чем договариваются, чтобы обеспечить взаимные интересы, а роль закона (публично-правовая составляющая) должна здесь сводиться  к "определению предела власти работодателя над работником, а не существа конкретных отношений между  ними" [7].

Практический  аспект вопроса. Сокращение нормальной продолжительности рабочего времени  в неделю на 10 - 15 часов допустимо, а увеличение на 1 - 2 часа общего 40-часового предела будет уже считаться  ухудшением условий труда, снижением  уровня правовых гарантий. Работник Курского вокзала, ежедневно после работы ожидающий 1,5 часа отправления электрички домой, не может увеличить свой рабочий  день на 1 час, что устраивало бы обе  стороны трудового договора. Не принимаются  во внимание ни конкретные условия, в  которых находятся участники  трудового отношения, ни их сугубо индивидуальные интересы, ни иные обстоятельства, обусловливающие  отклонение от общей нормы. Даже договорные обязательства работодателя компенсировать работнику недельную переработку (повышенной оплатой труда, дополнительными днями отдыха, бесплатной путевкой и т.п.) не делают такие условия трудового договора легитимными.

Таким образом, сфера реальной самостоятельности  работника и работодателя в реализации сугубо взаимных интересов и решений  с помощью трудового договора остается проблематичной. Если не принимать  во внимание вторичных, малозначимых вопросов индивидуализации трудовых отношений  путем взаимной договоренности сторон.

Рамки обоюдного  соглашения по принципиальным вопросам организации труда (рабочее время  и время отдыха, объемы сверхурочных работ, упрощенный режим расторжения  договора и т.п.), независимо от размера  предприятия и численности работников, содержания интересов сторон трудового  договора, применительно к конкретному  рабочему месту, человеку, обстановке, не могут быть "раздвинуты" в  силу существующих требований Трудового  кодекса РФ. Во многом это результат  механического переноса закрепленных КЗоТ РСФСР 1971 г. запретов и ограничений  в сфере труда периода тоталитарного  общества и государственно-централизованного  механизма управления рабочей силой  в современные экономические  отношения и социально-психологические  методы управления персоналом, в основе которых лежат демократические  принципы самоуправления и самоорганизации  трудовых процессов, конституционные  положения о свободе труда.

Свобода труда, выражает не только определенные отношения  между гражданином и государством по поводу свободного выбора и реализации индивидуальных качеств и интересов  человека в сфере труда, но и свободу  определения непосредственно условий  труда. Применительно к наемному труду, свобода труда воплощается  в трудовом договоре, допускающем  включение в него условий труда, выражающих прежде всего индивидуальные интересы конкретного человека. Современное  содержание понятия свободы трудового  договора характеризуется деловым  сотрудничеством сторон в процессе применения труда, когда работник и  работодатель свободны в изыскании  эффективных средств повышения  производительности труда, улучшения  качества продукции, экономичного использования  сырья, материалов, оборудования.

Свобода труда, безусловно, должна определять свободное  поведение сторон в направлении  самостоятельного выбора (конкретизации) условий организации и оплаты труда. Такой выбор возможен и  допустим, если договоренность о правовом регулировании труда не противоречит интересам работника, соответствует  целям, стоящим перед малым предприятием, обеспечивает ему прибыль и благополучие. Конституция РФ исходит из того, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти (ст. 18). Иными словами, Конституция  РФ закрепляет приоритет свободы  человека, в том числе в области  труда, в законотворческой деятельности государства, когда индивидуальные интересы человека имеют преимущество перед общегосударственными.

Целесообразно законодательно закрепить порядок, согласно которому свободная договоренность сторон возможна при: а) наличии интереса работника в выбранном режиме труда; б) соответствии желания работника  интересу работодателя; в) документальном оформлении достигнутой договоренности по всем вопросам; г) локализации средствами страхования последствий (случаев) возможных отклонений трудовых правоотношений от предусмотренных ранее трудовым договором.

Можно сделать  вывод, что на малых предприятиях, в системе малого и среднего бизнеса  как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового  законодательства. Потребности в  особом подходе к правовому регулированию  труда на малых предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми  направлениями законотворческой и  правоприменительной деятельности является расширение метода договорного  регулирования трудовых отношений  посредством превращения трудового  договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также ускорение  принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом  для привлечения отдельных категорий  работников на временную работу взамен постоянных кадров. Следует подумать о расширении разд. XII ТК РФ путем  включения норм, предусматривающих  особенности регулирования труда  рассматриваемой категории субъектов.

 
РАЗДЕЛ 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ  ТРУДА И ЕГО ПЛАТЫ В МАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ИП ИВАНОВ С.А)

2.1 Характеристика  ИП Иванов С.А

Индивидуальный  предприниматель Иванов Сергей Александрович  – предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой  алкогольной продукцией. В собственности  ИП Иванов С.А. - павильон, в котором  находится продуктовый магазин, также арендуется склад на территории крупной торговой базы. Предприятие  создано в 1996 году и постоянно  расширяет круг клиентов.

Предприятие осуществляет поставку алкогольной продукции  в пункты розничной торговли в  г. Иркутске и Иркутской области, включая такие крупные торговые сети как:

- «Бонус»

- сеть магазинов  самообслуживания «Слата»

- сеть магазинов  «Цезарь»

ИП Иванов С.А. получает только лицензированную продукцию  с заводов-изготовителей, с большинством которых договоры заключены уже  на протяжении 7 – 10 лет. Основной ассортимент  ИП Иванов С.А. – крепкий алкоголь (водка, коньяк, горькие и сладкие  настойки) отечественных производителей.

Для нормального  функционирования предприятия проводится анализ его деятельности, в зависимости  от постоянно меняющейся конъюнктуры  рынка. Это позволяет сделать  бизнес устойчивым – прибыльным и  конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация  имеет хорошую прибыль, которая  является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности позволяет:

- быстро, качественно  и персонально оценивать результаты  деятельности предприятия;

- точно и своевременно  находить и учитывать факторы,  влияющие на получаемую прибыль;

- определить  расходы и тенденцию их изменения,  что необходимо для определения  продажной цены и расчета рентабельности;

- находить оптимальные  пути решения различных проблем  и получение достаточной прибыли.

Для всесторонней оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.

При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции  в базовом году и увеличение прибыли  вследствие увеличения объема закупок  товарной продукции; увеличение или  уменьшение прибыли в связи с  увеличением или уменьшением  себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения  цен и ряда других факторов.

Информационной  основой анализа хозяйственной  деятельности комбината являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы.

Документооборот играет очень важную роль. Здесь  очень важным является документальное оформление сделок (договоров). Очень  важным аспектом является оформление платежных документов (счета-фактуры  и др.)

Документация  оформляется менеджерским составом (оформление сделок) и операторами (платежные  документы), заверяется печатью. Процесс  оформления документации контролируется бухгалтерией. Организация работы с  документами – это создание оптимальных  условий для всех видов работ  с документами. К таким работам  относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Другой вид  деятельности – розничный продуктовый  магазин в спальном районе города. Ассортимент магазина – 700 наименований продукции. Магазин функционирует  с 1998 года, за этот период, дважды проводился капитальный ремонт с перестройкой торгового зала и заменой оборудования, сформировался круг постоянных покупателей.

Продажа продукции  происходит с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте продовольственные  товары (на прилавках, стеллажах). Функции  продавца сводятся к консультированию покупателей, взвешиванию и упаковке. Метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. При продаже товаров по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и выкладке их на рабочем месте продавца. Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.

Деятельность  фирмы обеспечивается подобранным  квалифицированным персоналом, действующим  в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников  предприятия на данный момент – 24 человек. Из них администрация – 8 человека, специалисты (ИТР) – 12 человек, рабочие  – 14 человек.

2.2 Анализ организации  труда и его оплаты

Основу организации  труда составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет  возможность командовать, в связи  с тем, что он, открывая работнику  доступ к средствам труда, выступает  в роли хозяина и нанимателя.

Принятая организационная  структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства  работы по принятой организационной  системе:

1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2. Чётко выраженная ответственность (так за невыполненные обязательства по поставкам товаров полностью отвечает старший менеджер по продажам);
3. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
4. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);
5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).