Организация труда и заработной платы

Введение

Труд как понятие  обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции  или оказания услуг и всегда связывается  с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь  источником производимых продуктов, услуг  сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда –  составная часть экономики труда  – это организация труда людей  в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники  и персонала, оптимизирует эффективное  использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Целями данной работы являются:

1. провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте;
2. проанализировать действующие системы и формы оплаты труда;
3. выяснить их недостатки;
4. учитывая результаты исследований, разработать рекомендации и мероприятия направленные на повышения эффективности использования труда и его оплаты на предприятии.

Для осуществления поставленной цели необходимо выполнение следующих  задач:

• Изучить теоретические основы организации труда и заработной платы в отрасли.
• Провести анализ состояния оплаты труда на предприятии, а также изучить основные показатели, обуславливающие состояние показателей по труду.
• Разработать конкретные мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников предприятия в современных условиях.

Объектом исследования является ОАО «Комбинат Южуралникель».

Практическая значимость исследования заключается в том, что в работе представлены подробные теоретические материалы, которые весьма актуальны и современны на сегодняшний день. Кроме того, на примере ОАО «Комбинат Южуралникель» наглядно представлен положительный опыт развития предприятия, как результат верно выбранной рыночной модели.

Глава 1 Теоретические основы организации труда и заработной платы в отрасли

1.1 Принципы  организации труда и заработной платы

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда  предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Система принципов организации оплаты труда включает:

1. принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики;
2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
3. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Обычно оплата труда  регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы  предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль предприятия.

В условиях рыночной экономики  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры ставок системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2 Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда  — оплата труда за количество произведенной продукции.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

Зр = Зч/Вч  (1.1)

или

Зр = Зч tн (1.2)

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени  на единицу продукции работы.

Сдельно-премиальная  — это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей.

При косвенно-сдельной системе  размер заработка рабочего находится  в прямой зависимости от результатов  труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч/Вч р  (1.3)

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая норма (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых  рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Ф всп У/100  (1.4)

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

Зк - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного  на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Зобщ = Зкj Bфj  (1.5)

где Зк – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм — по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн – Jбаз) qпр] / Jп  (1.6)

Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q’пр – 1)  (1.7)

где Зт.с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым расценкам, руб.;

Зт.п. - сумма сдельного  заработка рабочего-сдельщика, начисленная  по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн  –  выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень  норм выработки, сверх которого  применяется по повышенным расценкам, %;

qпр -  коэффициент, показывающий, насколько увеличивается расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q’пр - коэффициент,  показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки.

Широкое распространение  получила подрядная форма оплаты - заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збр.сд. на фактически выполненный бригадой объем работ Вбр.факт.:

Збр. = Збр.сд. Вбр.факт. (1.8)

Если бригада проводит разнообразные работы, и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

Збр. = Збр.сд.i Вбр.факт.i  (1.9)

При этом обозначения  те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность  сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок, с указанием срока выполнения работ.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

1. предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
2. при чрезвычайных обстоятельствах, которые приведут к остановке производства;
3. при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Повременная оплата труда  — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная система оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно премиальную.

Заработок рабочего при  простой повременной системе  Зп рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

Зп = Зч tраб.  (1.10)

При помесячной оплате труда  повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм /t'раб. tраб.  (1.11)

где Зм – месячная повременная зарплата работника, руб;

 t'раб – количество часов, фактически отработанных рабочим;

 tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце.

Повременно-премиальная  — это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

3.   Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью. По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1. квалификационного уровня работника;
2. коэффициента трудового участия (КТУ);
3. фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (см. приложение 1).

Таблица 1.1.

Система квалификаций уровней.

Продолжение таблицы 1.1.

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

Mi=K·N·KТ (1.12)

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеко-часов.

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М=ΣМi (1.13)

3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d=ФОТ/М (1.14) 
4) заработная плата отдельных работников подразделений.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 1.2.

Таблица 1.2.

Шкала корректировки  оплаты труда.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной продукции. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора  на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Глава 2 Организация труда и заработной платы на предприятии ОАО "Южно-Уральский никелевый комбинат"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Комбинат Южуралникель был построен в соответствии с  постановлением ЦК ВКП (б) от 29 апреля 1935 года на базе Аккермановского и Айдарбакского месторождений никелевых руд. Строительные работы были начаты в середине мая 1935 года, а уже в декабре 1938 года был выдан первый штейн, а в феврале 1939 года – первый никель.

В настоящее время  предприятие ориентируется на коренную реконструкцию.

В августе 2001 года ОАО «Комбинат Южуралникель» вошел в состав дивизионной структуры предприятий: ОАО «Мечел» («Стальная группа «Мечел»).

Полное название выбранного объекта исследования: Открытое акционерное  общество «Южно-Уральский никелевый комбинат», сокращенное: ОАО «Комбинат Южуралникель» (ОАО «ЮУНК»). Место нахождение: Россия, г. Орск, Оренбургской области, ул. Призаводская,1.

На основании Устава Общества основная цель предприятия  получение максимальной прибыли в интересах акционеров предприятия на основе улучшение качества выпускаемой продукции и снижение затрат на ее производство.

Помимо целей, изложенных в Уставе предприятия, сопутствующими целями и отнюдь немаловажными являются:

1. обеспечение рабочими местами населения;
2. покрытие спроса металлургической отрасли на виды товаров, плана изготавливаемых предприятием;
3. снижение влияния отраслевых рисков на деятельность предприятия;
4. выполнение социальных программ.

Основные виды деятельности:

1. производство никеля, кобальта и никелевых солей;
2. добыча окисленных никелевых руд на собственных рудниках;
3. поведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ;
4. оптовая торговля;
5. транспортные перевозки.

В настоящее  время комбинат принимает меры к  повышению прибыльности основного производства путем создания мощностей по получению разнообразной продукции из никеля и кобальта.

Уставной  капитал ОАО «Комбинат Южуралникель» на период регистрации составил 599737 рублей.

Основными поставщиками финансовых ресурсов  являются:

1. Основные банки кредиторы:

1. АКБ «Орскиндустриябанк» г. Орск;
2. ЗАО «Райфайзенбанк» г. Москва;
3. ОАО «Уралсиб» г. Москва;
4. Орский филиал ОАО "Альфа-Банк"

Задолженность за кредиты  банков 209 603 тыс. руб.

2). Основные заемщики:

1. ООО «Форт Нокс»;
2. ООО «Торговый дом Мечел»;
3. ООО «Южполиметалл»

Задолженность по займам и кредитам составляет – 1 126 352 тыс. руб.

Основными потребителями продукции  комбината являются предприятия, входящие в дивизионную структуру ОАО «Стальная группа «Мечел»:

1. Mechel Trading AG

Dammstrasse, 19, 6300 Zug, Switzerland

Доля от общей отгрузки составляет около 90%.

2. ООО "ТД Мечел"

123610, г. Москва, ул. Краснопресненская, 12, офис 1002

Доля от общей отгрузки составляет около 10%.

Основными конкурентами являются:

1. ГМК «Норильский никель», включающий Заполярный филиал ГМК «Норильский никель», комбинат «Североникель», комбинат «Печенганикель»;
2. ОАО «Уфалейский никелевый комбинат»;
3. ЗАО «Режский никелевый завод».

На ОАО  «Комбинат Южуралникель» постоянно проводились работы по охране окружающей среды. Большое значение уделяется снижению водопотребления и прекращению сброса промышленных стоков в реку Урал.

2.2 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда

Основной  задачей отдела труда и заработной платы является организация труда и заработной платы, результативности использования трудовых ресурсов и правильного расходования фонда оплаты труда.

В подчинении начальника организации труда и заработной платы работают 10 специалистов. Структура организации труда и заработной платы показана на рисунке 2.1

.

Рис. 2.1. Структура отдела труда и заработной платы.

Структура кадров ППП ОАО  «Комбинат Южуралникель» представлена в таблице 2.1. Таблицы составлены на основе данных, взятых из справки о численности, ежемесячно составляемой на предприятии.

Структура кадров ППП ОАО «Комбинат Южуралникель» на конец 2006г.