Організація праці як основа успішної діяльності підприємства

6

Курсова робота

Організація праці як основа успішної діяльності підприємства.

План

Вступ………………………………………………………………………….....3

1.Організація управлінської праці……………………………………………..6

1.1.Суть організації управлінської праці………………………………...……6

1.2.Поділ і кооперування управлінської праці в апараті управління………..8

Висновки по розділу…………………………………………………………...10

2.Аналіз ефективної організації праці………………………………….……..11

2.1.Організація робочого місця у апараті управління……………….……….11

2.2.Організація підбору та оцінки кадрів………………………….……….....12

2.3.Діагностика робочого часу………………………………….……………..14

Висновки по розділу…………………………………………………………....20

3.Шляхи підвищення організації праці на підприємстві……..…………....…21

3.1.Шляхи підвищення ефективності використання робочого часу.....….….21

3.2.Критерії і показники ефективності управління……………………….…..22

3.3.Шляхи підвищення ефективності розумової праці керівника………..….25

Висновки по розділу………………………………………………………..…..35

Висновки………………………………………………………………………...37

Література………………………………………………………………...….….38

Вступ

Перехід України до ринкових відносин, необхідність посилення правового захисту інтересів найманих працівників викликає нагальну потребу реформування трудового законодавства, яке б відповідало сучасному розвитку суспільства і держави та працювало на перспективу. В цих умовах особливого значення набувають наукові дослідження як загальнотеоретичних, так і прикладних проблем правового регулювання суспільно-трудових відносин.

Зміни, що відбуваються останнім часом у сфері суспільної організації праці, об’єктивно потребують вдосконалення правового регулювання трудових відносин, які виникають за умов сумісництва та суміщення професій (посад). Сьогодні ці форми організації праці мають неабияке значення для української економіки та суспільства, оскільки дозволяють поліпшити громадянам життєвий рівень шляхом розширення джерел матеріального доходу, сприяють подоланню вузькопрофесійного поділу праці і створюють умови для більш повного розвитку професійних та інтелектуальних здібностей працівника, дозволяють більш якісно (кваліфіковано) виконувати трудові функції та економити трудові ресурси. Але існуюча нормативно-правова база у сфері регулювання сумісництва та суміщення професій (посад) в основному формувалася до часів перебудови і реформ в українському суспільстві. У зв'язку з цим чимало питань, що висуває перед нею життя, залишається без відповіді, що є реальною перешкодою у справі ефективної реалізації трудовим правом своєї захисної функції. Тому природно потребують дослідження відносини в галузі застосування праці за сумісництвом та суміщення професій (посад), на часі перегляд їх сутності та обсягу, а також удосконалення правового регулювання у цій сфері в умовах ринкової економіки.

З давніх давен  і досі люди займаються працею, але на початковій стадії розвитку ринку праці, працюючі навіть не замислювались над тим, що будь-яку працю треба організовувати, тому що неорганізованість праці не є перспективою для покращення та підвищення рівня продуктивності виробництва.

В сьогодення можна сказати, що саме процес організації праці став, насамперед, найважливішою початковою ланкою кожного підприємства, фірми, організації тощо.

Менеджмент дозволяє підприємству бути чимось більшим, ніж сума його окремих компонентів – капіталу та співробітників. Підприємство – насамперед люди. Звідси випливає третє визначен­ня терміну: менеджмент – це організація роботи людей, співробітників. Отже, приймаючи рішення, менеджери повинні постійно мати на увазі не тільки високу рентабельність підприємства, але й проблеми існування своїх співробітників, а також споживачів, які реально обумовлюють необхідність функціонування підприємства й роботи його менеджерів, заради яких підприємство існує. Кожне рішення, що приймається, повинно свідчити про економічну користь підприємства. Таким чином, за­безпечення існування підприємства на ринку можна вважати основ­ним завданням менеджменту. В зв'язку з цим довгостроковому плануванню в його роботі надається велике значення. Одним з важли­вих завдань менеджменту є також створення нового ринку та збереження швидкого реагування на всі зміни в соціальній сфері ринку.

Дуже важливим є праця не тільки підлеглих, а й самого керуючого (менеджера). Якщо керівник буде зухвало відноситися до своїх найманих працівників, до своєї роботи, то і виробництво буде повільним, несвоєчасним, а також ця організація не буде мати великого авторитету, прибутку, конкурентоздатності, не буде займати чіткої позиції на ринку праці на світовій арені.

Мета роботи: дослідити, як організація праці впливає на ефективність управління.

Задачі:

1.      Розглянути суть організації праці, поділ і кооперування управлінської праці.

2.      Проаналізувати, які чинники діють на ефективність організації праці.

3.      Дослідити способи, критерії і показники для підвищення організації праці на підприємстві.

1.Організація управлінської праці

1.1.Суть організації управлінської праці

     Управлінська праця – це особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об’ктивних і суб’єктивних факторів суспільної діяльності людей.

Управлінська праця є специфічним видом діяльності, який виділився в результаті поділу, спеціалізації та кооперації виробничої праці. Предметом управлінської праці є людина і її діяльність.

Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.

Продуктом діяльності управлінської праці є рішення. Ефективність цієї праці може визначатися виробничими результатами. Управлінська праця здійснюється в широкому діапазоні умов, не має прямих вимірників, і це ускладнює оцінку її ефективності. При оцінці її якості не можна випускати з виду ту обставину, що результати цієї праці у великій мірі опосередковується її колективною діяльністю.

Сфера впливу на виробництво управлінської праці значно ширша, ніж праця робітників, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва. Тому не випадково недоліки й упущення менеджерів більше позначаються на результатах виробництва, ніж недоліки в роботі безпосередніх виконавців.

Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов’язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці і пов’язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання.

Праця в сфері менеджменту потребує спеціалістів більш високої кваліфікації і характеризується більшою складністю. Потрібно раціонально розподіляти управлінські роботи за складністю відповідно до кваліфікації виконавців, , щоб одна людина не займалася справою, яку може виконувати інший, менш кваліфікований працівник, що займає менш оплачувану посаду.

Управлінська праця як різновид розумової праці характеризується слабкою фізичною енергоємністю і водночас високим рівнем використання енергії блоків пам’яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше приділяти уваги умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, механізувати й автоматизувати її процеси.

Особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, пов’язаний з постійним пошуком і розв’язанням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.

До особливостей управлінської праці треба віднести опосередкування і дистанційність менеджменту об’ктами і процесами, необхідність одночасного керівництва відношеннями людей до засобів виробництва, і управління засобами виробництва.

Під організацією управлінської праці розуміють порядок, правила службової поведінки в апараті управління, які спрямовані на використання поточних та перспективних завдань керівниками, фахівцями та іншими працівниками управління відповідно до діючих посадових інструкцій та положень про структурні підрозділи.

Організація управлінської праці як система є результатом упорядкованої діяльності і невід’мною складовою управління.

Рівень організації праці персоналу можна визначити за коефіцієнтами: використання фонду робочого часу, кваліфікації працівників та ін.

Високий організаційний ефект від колективної діяльності можуть забезпечити: узгодження цілей і засобів діяльності учасників, синхронізація їхніх зусиль, правильний підбір і розстановка кадрів, диспетчеризація і комп’ютеризація виробництва, підвищення кваліфікації працівників з питань раціональної організації праці тощо.

Економії часу менеджерів можна досягти тоді, коли організувати його роботу так, щоб йому не доводилося декілька разів повертатися до неї.

Ефективність діяльності організацій великою мірою залежить від кадрового управління. До кадрів управління належать працівники, які виконують функції управління або беруть участь в їх виконанні, інакше кажучи, працівники, що професійно виконують процеси управління і входять до апарату управління.

Кадри управління поділяють на три основні категорії: керівники, спеціалісти, допоміжно-технічний та обслуговуючий персонал. Кожна категорія характеризується специфічним місцем у системі управління, особливостями трудової діяльності, системою професійної підготовки і перепідготовки.[2]

1.2.Поділ та кооперування праці в апараті управління

Наукова організація управлінської праці – це комплекс заходів, які вміщують:

       організаційне закріплення процесів і кооперації управлінської праці, забезпечення необхідної кваліфікації працівників;

       розподіл і розстановку кадрів за ланками систем управління;

       регламентування діяльності та стосунків;

       вибір систем і методів роботи;

       раціональну організацію робочих місць і створення оптимальних умов роботи і відпочинку;

       нормування управлінської праці;

       матеріальне і моральне стимулювання управлінської праці.

Наукова організація управлінської праці здійснюється з урахуванням принципів спеціалізації, пропорційності, безперервності, ритмічності, паралельності, прямоточності.

Першочерговою проблемою створення організаційної системи для будь-якого виду діяльності є поділ праці, об’єктивно необхідний у будь-якому трудовому процесі, що здійснюється колективом. Поділ праці є передумовою підвищення її ефективності й продуктивності.

При організації управлінської праці застосовують 3 напрями її поділу: функціональний, технологічний та кваліфікаційний.

Функціональний полягає у закріпленні конкретних функцій управління за підрозділами чи окремими працівниками.

Технологічний – це спеціалізація працівників відповідно до трьох великих груп робіт:

1.      керівництво структурними підрозділами;

2.      обробка інформації;

3.      оформлення документації.

Кваліфікаційний поділ є ознакою поділу праці, за якою співробітноки виконують різну роботу, що відповідає їх кваліфікації та досвіду.

Кооперація праці – форма організації праці, яка передбачає спільну участь багатьох працівників і забезпечує погодження їх колективних дій в одному і тому ж управлінському процесі.

При організації трудових процесів в менеджменті, як і в будь-якій іншій сфері людської діяльності, повинні максимально враховуватися наукові принципи: спеціалізація, пропорційність, паралельність, прямоточність, безперервність, ритмічність, принцип виключності, отриманої інтенсивності праці та ін.

Спеціалізація передбачає закріплення за кожним підрозділом апарату управління і робочим місцем за можливістю обмеженої кількості управлінських операцій, що сприяє зростанню майстерності кожного працівника і якості робіт, що виконуються.

Принцип пропорційності – досягнення прпорційної продуктивності всіх підрозділів апарату управління, що дає змогу забезпечити комплексне і своєчасне здійснення усіх функцій управління.

Принцип паралельності передбачає одночасне виконання окремих процесів і операцій шляхом сумісництва в часі різних етапів роботи.

Принцип прямоточності означав таку побудову управлінської праці в просторі, при якій розміщення окремих підрозділів апарату управління і робочих мість відповідає напрямку руху потоків інформації.

Безперервність – це така організація трудових процесів, за якої кожен наступний елемент операції є природним продовженням попереднього.

Ритмічність – послідовне і рівномірне чергування трудових операцій і їх елементів у часі.

Принцип включності передбачає, що працівник, зайнятий в сфері менеджменту, повинен робити все можливе для виконання поставленої задачі.[2]

Висновки по розділу

Отже, організація управлінської праці дуже важлива в наш час, так як більша частина успіху і продуктивності підприємства залежить від того, як організована сама праця. Сфера впливу управління значно більша за сферу виконання даної праці. Управління потребує високого творчого надхнення, тобто ми можемо сказати, що організація управління, перш за все, це розумова і психологічна робота.

Для підвищення організаційного рівня функціонування персоналу потрібно здійснити вищий ступінь формалізації процесів управління, передбачити порядок, при якому роботи виконувались би за відповідними правилами. Ідею розробки відповідних правил функціонування апарату управління доцільно реалізувати на усіх рівнях управління. Насамперед слід встановити повноваження кожної організації у розв’язанні завдань менеджменту, розробити процедури вирішення найбільш важливих проблем підприємництва.

2.Аналіз ефективності організації праці

2.1.Організація робочого місця в апараті управління

Робоче місце  менеджера є окремий кабінет чи частина загального приміщення, де здійснюється його трудова діяльність і маються необхідні засоби праці відповідно до змісту робіт, що виконуються.

Якщо менеджер на своєму робочому місці приймає відвідувачів, одержує і передає конфіденційну інформацію, проводить бесіди, наради, то він, як правило, повинен займати окреме приміщення.[6]

Щоб розрахувати площу робочого місця, необхідно окремо врахувати площу кожної з трьох частин робочого місця, а саме: площа, необхідна для роботи і пересування співробітника; площа, яку займає обладнання; площа проходів. Тобто, загальна площа робочого місця дорівнює сумі усіх попередньозазначених частин.

При такому методі підрахування можна врахувати також необхідну площу для відвідувачів, а в деяких випадках для устаткування, використовуваного колективно.

Якщо робочу сферу менеджера треба збільшити, це досягається за рахунок повороту його на обертовому стільці.

Робоче місце може знаходитися у загальному приміщенні. Але тоді воно повинно займати більшу площу, ніж у підлеглих, і розташовуватися окремо від них.

Кабінет менеджера рекомедується поділяти на три функціональні зони: робочу, нарад, відпочинку. Кожній з них повинна відповідати своя обстановка.

Робоче місце менеджера може бути оснащене засобами адміністративного зв’язку, сигналізації, складання, копіювання, збереження, пошуку документів, виконання креслярських робіт, ообчислювальною технікою, іншими технічними засобами, пристроями, настільною оргтехнікою, канцелярськими пристосуваннями.[9]

Повнота реалізації трудового і творчого потенціалу менеджера, його працездатність, продуктивність праці, здоров’я і тривалість життя значною мірою залежить від виробничого середовища на робочому місці, тобто умов його праці.

Інтер’єр – архітектурне і художнє оформлення внутрішніх приміщень будинку. Робочі приміщення менеджерів якоюсь мірою є обличчям підприємства. По їхньому оформленні найчастіше судять про дане виробництво чи про надійність підприємців як партнерів за угодами.

Головна вимога до оформлення інтер’єру робочого місця менеджера – це об’ємно-просторова єдність усіх його складових: планування та архітектурно-будівельного оформлення кімнати, робочих меблів, устаткування, іншого оснащення.

Важливим естетичним елементом службових кабінетів є озеленість. Рослини в кімнатах, крім виконання декоративної функції, поліпшують склад повітря й очищають його, знижують нервове і зорове стомлення.

Крім персонального комп’ютера менеджер повинен уміти працювати з диктофоном, калькулятором, іншими оргтехнічними пристроями.[6]

2.2.Організація підбору та оцінки кадрів

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип «кожна людина на певному місці і кожне місце – для певної людини». Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну їй роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих підходів призводить до подальшої плинності кадрів.

Удосконалення роботи з керівними кадрами вміщує прогнозування і планування у них потреб, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінка праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, зростання і просування кадрів, ввести в дію комп’ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовують різні методи і прийоми:

       оцінка за анкетними даними, відгуками та результатами співбесід;

       атестація у вигляді екзаменів із різних дисциплін;

       соціометричний метод;

       узагальнення думок громадянських організацій і трудових колективів;

       оцінки за результатами практичної перевірки;

       бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого;

       текстологічні методи.

          Нині при підборі кадрів і насамперед спеціалістів широко використовується метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльностф та ін.). Як додаток до цього методу використовується відгук з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об’єктивну оцінку про його діяльність.

Деякі підприємства та організації для підбору кадрів використовують конкурс.

Процес добору кадрів або найму здійснюється в декілька етапів.

На попередньому етапі проходить первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші функції, необхідні на даний момент для організації.

Ці функції задаються професіограмою, тобто систематизованим описом комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, котрий претендує на дану посаду.

В основі професіограми або моделі посади лежать майбутні потреби організації в кадрах, які можуть виникнути в процесі її розвитку.

Вияв кандидатів здійснюється в процесі пошуку та вербування персоналу, який проходить як в середині фірми, так і за її межами – у навчальних закладах, у конкурентів, за допомогою посередницьких фірм, через оголошення, які мають дані про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди.

Після вербування проходить перше вивчення інформації про претендентів.

В цілому перед попереднім етапом стоїть завдання максимально звузити коло претендентів. З тими, що залишилися, проводять більш ретельну роботу, яка одержала назву селекції кадрів.

Селекція проводиться за допомогою таких методів, як інтерв’ю, поглиблені бесіди, аналіз рекомендувальних листів, співбесіди, тестуваня.

Уміння приймати на роботу потрібних людей – один з найбільших талантів, якими може володіти менеджер.[2]

2.3.Діагностика робочого часу

       Робочий час ділиться на час роботи і на час перерв, або час нероботи.

      Час роботи витрачається робітником на  здійснення  дій,  пов’язаних  з виконанням виробничих завдань. Він поділяється на час продуктивної роботи і час роботи, непередбаченим виконанням виробничого завдання.

      Час виробничої роботи включає в себе час підготовчо-заключної  роботи,

оперативної роботи, обслуговування робочого місця.

      Час підготовчо-заключної роботи витрачається робітником на  підготовку

до роботи, на першочергове  ознайомлення  з  роботою  і  на  виконання  дій,

пов’язаних з її  закріпленням,  отримання  наряду,  технічної  документації,

ознайомлення з кресленням, отримання інструктажу майстра, наладка  верстату, встановлення і зняття приспосіблення, здача роботи і ін.

      Особливістю підготовчо-заключного часу є те, що він повторюється не  з

кожною штукою виробу, а  витрачається  один  раз  на  зміну  або  на  партію

виготовлюваних  деталей  і  від  розміру  партії  не  залежить.  Тому,  коли

тривалий  час  виконується  одна  і  таж  робота,   наприклад   у   масовому

виробництві виробів при обробці  і  переробці  однієї  і  тієї  ж  сировини,

підготовчо-заключний час в розрахунку на одиницю продукції буває  незначним.

      Час  оперативної  роботи  витрачається  на  здійснення  основної  мети

операції і повторюється з кожною  штукою  виробу  (обточування,  свердління, штампування,  обпилювання).  В  умовах  виконання   технологічних   процесів обробки оперативний час складається з основного і допоміжного.

      Протягом  часу  основної  (технологічної)  роботи  здійснюється  зміна

форми, розмірів, зовнішнього виду, взаємного розміщення частин, структури  і властивостей  предмета  праці,  яка  передбачена   технологічним   процесом.

Прикладом основного часу маже бути час,  що  витрачається  безпосередньо  на різанні  металів,  на  штампування,   зварювання,   збирання,   закалювання, відпуск, плавлення, травлення, фарбування і  т.п.  Основний  час  може  бути машинно-автоматичним, машинно-ручним і ручним.

      На протязі машинно-автоматичного основного часу зміна  предмету  праці здійснюється  робочою  частиною   обладнання   без   безпосередньої   участі робітника: наприклад, робота верстата автомата, зняття стружки  на  верстаті з автоматичною подачею.

      На  протязі  машинно-ручного  основного  часу  зміна  предмета   праці

здійснюється робітником  механізмом  машини  при  прямій  участі  робітника: наприклад,  зняття   стружки  на   верстаті   ручною   подачею,   свердління електродреллю.

      Протягом виконання  ручного  основного  часу  зміна  предмету  праці

здійснюється  безпосередньо   робітником   без   застосування   якого-небудь

механізму: наприклад, ручна формовка, ручна ковка,  обпилювання,  фарбування виробу вручну, ручне збирання.

      Час допоміжної роботи витрачається на різні прийоми,  що  забезпечують

виконання основної роботи і повторюється або з кожним предметом  праці,  або через визначену їх кількість: наприклад,  встановлення  і  зняття  деталі  з

верстата або декількох деталей на  оправку,  управління  верстатом  (пуск  і

зупинка  верстата,  підвід  інструменту,  включення  і  виключення  подачі),

проміри деталі.

      Допоміжний  час  може  бути  машинно-автоматичним,  машинно-ручним   і ручним. Машинно-автоматичний  допоміжний  час  витрачається  при  роботі  на верстатах автоматах з  автоматичним  завантаженням  деталі  при  механічному переміщенні частин верстата в вихідне положення. На протязі  машинно-ручного допоміжного  часу  робота  виконується  робітником  за   участі   механізму: наприклад, встановлення і зняття деталі за допомогою  підйомного  крану.  На протязі  ручного   допоміжного   часу   робота   виконується   безпосередньо робітником без застосування якого-небудь механізму: наприклад,  встановлення деталі вручну, вимірювання деталей, переміщення частин деталей вручну.

      Час обслуговування робочого місця витрачається на  догляд  за  робочим

місцем і на підтримку його в робочому стані на протязі зміни.

      Час обслуговування робочого місця  і  технологічних  процесів  обробки

поділяється на час технологічного і організаційного обслуговування  робочого місця.

      Час технологічного обслуговування витрачається на  догляд  за  робочим

місцем при виконанні основної роботи: наприклад, час на заміну  інструменту, що затупився, на регулювання і підналадку  верстату  в  процесі  роботи,  на правку інструменту, змітання стружки в процесі роботи.

      Час організаційного обслуговування витрачається на догляд  за  робочим

місцем на протязі всієї робочої зміни, але переважно на початку  і  в  кінці

робочого дня: наприклад, час розкладання і збирання інструменту  на  початку і в кінці зміни, на чистку і змащування верстату, на огляд обладнання.

      Часом  роботи,  не  передбаченим  виконанням   виробничого   завдання,

рахується   час   виконання   випадкових   і   невиробничих   робіт,   тобто

непередбачених   виробничим    завданням,    але    викликаних    виробничою

необхідністю:  наприклад,  розмотування  розбракованих  бобін  на  мотальних машинах або зняття з заготовки зайвого припуску  при  механічній  обробці  і т.д.

      Час перерв (час нероботи) – це період, на  протязі  якого  робітник  з

різних  причин  не  бере  участі  у   роботі.   Він   поділяється   на   час

регламентованих   перерв,   тобто   перерв,   які   передбачені    правилами