Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника. 2

Тема: Основания расторжения трудового  договора по инициативе нанимателя при  отсутствии вины работника

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 31 с., 1 табл., 23 источника.

Трудовой договор, прекращение трудового договора, основания прекращения трудового договора, принципы правового регулирования труда, принципы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя, квалификация.

Объект исследования – трудовые отношения, возникающие между работником и нанимателем вследствие расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, не связанные с виной работника.

 Предмет исследования – правовые нормы, регулирующие применение норм в случаях расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, в Республике Беларусь.

Цель работы: закрепление и углубление теоретических знаний в области прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника. 

Методы исследования: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

Исследования  и разработки: исследованы общественные отношения, возникающие в процессе расторжения трудового договора при отсутствии вины работника; проанализирована судебная практика по вопросам,  связанным с прекращением трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работников, выявлены особенности прекращения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работников

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

ВВЕДЕНИЕ

Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Экономические, социальные и культурные права занимают достойное  место в системе прав человека. Им уделяется большое внимание в деятельности ООН и других международных организаций.

Право на труд относится  к основным правам человека, а состояние  законодательства и реального положения  дел в области реализации данного  права не только является показателем  цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [8, ст.41].

Работодатель, принимая на работу сотрудников, изучает  основные положения кодекса и точно знает свои права и обязанности. В крупных компаниях работодателю помогают в этом вопросе работники кадровой службы и юристы. А вот многие наемные рабочие предпочитают полагаться на знания своего нанимателя, в результате чего многих увольняют с нарушением закона.

В настоящее  время остро стоит вопрос о  соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной  работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Поэтому исследование проблем, связанных с практикой  применения норм о порядке прекращения  расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, представляет несомненный  интерес. Все указанное свидетельствует  об актуальности избранной темы курсовой работы.

Объектом исследования курсовой работы являются трудовые отношения, возникающие между работником и  нанимателем вследствие расторжения  трудового договора по инициативе нанимателя, не связанные с виной работника.

Предметом исследования курсовой работы являются правовые нормы, регулирующие применение норм в случаях расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, в Республике Беларусь.

Целью курсовой работы является закрепление и углубление теоретических знаний в области прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника.

Задачи исследования:

исследовать общественные отношения, возникающие в процессе расторжения трудового договора при отсутствии вины работника;

изучить научную  и учебную литературу по вопросам прекращения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника;

проанализировать  судебную практику по вопросам,  связанным с прекращением трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работников;

выявить особенности прекращения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работников.

Теоретической и методологической основой являются: действующие нормативные правовые акты, регулирующие отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, фундаментальные положения науки о сущности расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника. В основу работы положены, во-первых, Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие нормативно-правовые акты Республики Беларусь, во-вторых, специальная юридическая литература. Значительный вклад в разработку вопросов, связанных с особенностями контакта внесли В.И.Семенков, В.Н., Г.А. Василевич, Л.А. Сыроватская, Т.В., Д.Л. Кузнецов,  А.Ф. Нуртдинова,  А.П.. Чичина, А.В. Гущин, А.Л. Анисимов, И.К. Дмитриева и др.

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

Структура курсовой работы включает: титульный лист, оглавление, введение, две главы с разделами  к ним, заключение, список использованных источников. 

ГЛАВА 1

 ОБЩИЕ  ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ  ОТНОШЕНИЙ

1.1 Понятие  и основания прекращения трудового  договора

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, определяющее существенные условия труда. Как соглашение

трудовой договор  является юридическим фактом, порождающим  трудовое правоотношение (юридическая связь работника и работодателя). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Заключение трудового договора есть предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми [ 1, с. 55].

Любое правоотношение при наличии определенных юридических  фактов может быть прекращено по воле сторон либо по иным обстоятельствам. Трудовым законодательством четко регламентирован механизм расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.

Понятие прекращения  трудового договора – это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия, прекращение представляет собой перечень оснований прекращения трудового договора, изложенных в Трудовом кодексе.

В законодательстве можно встретить одновременное применение различных терминов: "прекращение" или "расторжение трудового договора". При этом четких указаний, какой из терминов следует употреблять, не дается.

Формулировка "прекращение  трудового договора" используется в ТК, одноименная глава которого (глава 4 ТК) термины "прекращение" и "расторжение" использует как равнозначные. Вывод о равнозначности этих понятий подтверждается использованием термина "расторжение контракта" в других законодательных актах [17].

Расторжение трудового  договора с работником возможно лишь по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (Трудовым кодексом Республики Беларусь), иными специальными актами законодательства. Таким основанием называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений.

Предусмотренные законодателем основания увольнения и порядок увольнения по каждому основанию – важная юридическая гарантия права на труд и, как следствие, защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства:

имеется указанное  в законе основание увольнения;

соблюден порядок  увольнения по данному основанию;

есть юридический  акт прекращения трудового договора [22, с. 354].

Основания прекращения  трудового договора сформулированы в Трудовом кодексе:

1) соглашение  сторон (статья 37);

2) истечение срока трудового  договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового  договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от  перевода на работу в другую  местность вместе с нанимателем;  отказ от продолжения работы  в связи с изменением существенных  условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон (статья 44);

7) расторжение  трудового договора с предварительным  испытанием (статья 29) [19, ст. 35].

В целом указанные  основания  в зависимости от того, кто является инициатором (кто проявляет  волю) прекращения трудового договора, можно подразделять на четыре группы.

1. Прекращение трудового договора (контракта) по совместной инициативе (взаимному волеизьявлению) его сторон.

2. Расторжение  трудового договора (контракта) по  инициативе работника.

3. Расторжение  трудового договора (контракта) по  инициативе работодателя (администрации).

4. Прекращение  трудового договора вследствие  актов (по инициативе органов,  не являющихся стороной договора).

Классификация оснований прекращения трудового  договора необходима для правильного  определения и применения порядка  увольнения, а также его последствий.

1.2 Принципы  прекращения трудового договора 

В теории права  под правовыми принципами понимаются руководящие идеи, которые выражают сущность, основные свойства и общую  направленность развития правовых норм в пределах системы права либо ее отдельных отраслей или институтов [18, с. 27].

Основные принципы правового регулирования труда  – это основополагающие положения, отражающие суть действующего трудового  законодательства. Они замыкаются на  экономических законах организации  труда в нашем государстве, служат основой для дальнейшего развития трудового законодательства, отражают суть правовых норм, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними общественные отношения. Поэтому в принципах трудового права заложены такие основные идеи, руководящие начала, которые отражают экономические законы развития общества и специфику правового регулирования общественных отношений, возникающих при реализации гражданами закрепленного в ст. 41Конституции Республики Беларусь права на труд. Следовательно, принципы трудового права – это не придуманные основные идеи и руководящие начала, сконструированные умозрительно [20, с. 28].

К важнейшим  принципам трудового права необходимо отнести следующие:

1. Свобода труда. Каждый свободно выбирает право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

2. Запрещение принудительного  труда. В частности, принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д.

3. Равенство прав и  возможностей. Сущность этого принципа - в обеспечении каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, получать равную оплату за труд равной ценности и трудиться в условиях, установленных с учетом объективных характеристик трудовой деятельности и деловых качеств работника, без дифференциации по признаку пола, возраста, расы, принадлежности к политическим партиям, общественным организациям и т.п [2, с. 44].

4. Запрещение дискриминации  в сфере труда. Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду. Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут служить основанием установления каких бы то ни было различий между работниками.

5. Обеспечение справедливых условий труда. Этот принцип предполагает развитие трудового законодательства в направлении углубления социальной защиты человека труда, усиления гарантий охраны здоровья и благополучия работника в процессе осуществления трудовой деятельности.

6. Социальное партнерство  при установлении условий труда. Данный приннцип охватывает весь механизм правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Сотрудничество, взаимодействие работников и работодателей в лице их представительных организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных нормативных правовых актов и принятии соответствующих актов

7. Государственная защита  трудовых прав и свобод. Принцип проявляется, во-первых, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры. По существу, это право работников на защиту своих прав в установленном федеральным законодательством порядке. Надо подчеркнуть, что в установленных законом случаях работники могут прибегнуть к судебной защите своих трудовых прав. В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры и жалобы на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы человека в сфере труда. Во-вторых, защита трудовых прав работника осуществляется (и это находит свое отражение в законодательстве) путем организации государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и за охраной труда.

В-третьих, государственная  защита жизни и здоровья работника, его трудовых прав находит отражение в закреплении права работника на самозащиту в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором, работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, а также в случае задержки выплаты заработной платы [22, с. 30].

Далее в работе мы остановимся на основаниях расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, поэтому считаем необходимым остановиться более подробно на принципах, регулирующих указанные правоотношения.

Какие же основные принципы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, можно выделить:

установление  ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, обязательного обоснования работодателем расторжения трудового договора с работником;

обеспечение права работника на предупреждение о расторжении трудового договора в разумный срок;

обеспечение права работника на соблюдение процедуры расторжения трудового договора;

обеспечение права работника на выходное пособие;

обеспечение права работников на защиту от необоснованных и произвольных увольнений;

возложение бремени доказывания законности расторжения трудового договора на работодателя. Трудовой договор прекращение работодатель [4, с. 10].

Таким образом, отраслевые принципы трудового права  – это основные идеи и руководящие  начала, которые определяют внутреннее единство и направление развития системы норм трудового права  и регулируемых ими общественных отношений в сфере труда.

В заключении главы следует отметить, что понятия «прекращение трудового договора» и «расторжение рудового договора» в трудовом законодательстве понимаются как равнозначные.

Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют необходимые обстоятельства.

Основания прекращения трудового  договора сформулированы в ст. 35 Трудового  кодекса республики Беларусь. Трудовой договор может быть прекращен как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя, а также по инициативе органов, не являющихся стороной договора.

Кроме общих принципов  трудового права в литературе и научных исследованиях выделяют принципы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

ГЛАВА 2

ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТАВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА

2.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников

Статьей 42 ТК определены основания расторжения трудового  договора по инициативе нанимателя. В  нашей работе остановимся на основаниях расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника.

Трудовой кодекс содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников [19, п. 1 ст. 42]. Запись о расторжении трудового договора в приказе и трудовой книжке работника должна производиться с расшифровкой точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности (штата) работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Для каждого из перечисленных  оснований общим является следующие  обязательные действия нанимателя:

письменно предупредить работника  о предстоящем увольнении не менее  чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки  не предусмотрены в коллективном договоре (соглашении);

в случае предстоящего массового  высвобождения работников не менее  чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием  профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников;

выплатить каждому уволенному работнику выходное пособие в  размере определенном трудовым или  коллективным договором (соглашением), но не менее трех среднемесячных заработков [23, с. 2].

При этом ч. 3-6 ст. 43 ТК предусматривают  некоторые особенности порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Так, согласно ч. 3 указанной статьи критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Критерии массового высвобождения работников определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009г. № 47. Критерии делятся на две группы: критерии в организации и критерии в административно-территориальных единицах.

К массовому высвобождению работников в организации согласно относятся:

ликвидация организации  со списочной численностью работников 25 человек и более;

высвобождение работников при  сокращении численности или штата  работников общей численностью, определенной параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47 [10 подп. 1.2. п. 1].

Массовое высвобождение  работников в административно-территориальных  единицах определяется параметрами  согласно приложению 2 к постановлению  № 47.

Ответственность за неуведомление  органов государственной службы занятости населения, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь.

Что касается предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то коллективным договором, соглашением может быть установлен другой срок предупреждения, но этот срок может лишь превышать срок, установленный ч. 3 ст. 43 ТК.

Наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка [19, ч. 4 ст. 43]. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Например, при наличии согласия работника на расторжение трудового договора через месяц после предупреждения наниматель вправе заменить оставшийся месяц выплатой среднего заработка.

Замена предупреждения о предстоящем высвобождении  выплатой компенсации производиться  только в случае согласия работника. Кроме того, до истечения срока  предупреждения увольнение работника  по указанным основаниям без его  согласия не допускается. Так, возможна ситуация, когда работнику не выгодно расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения; например, наниматель обеспечивает работника жилой площадью, а работник еще не успел найти себе новое место жительства, или если работник рассчитывает на получение премиальной выплаты, обязательное условие для выплаты которой может быть выполнено только при условии, что работник отработает указанный период или его часть. В этом случае наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения [6, с. 4].

Работнику следует  иметь в виду, что замена предупреждения денежной компенсацией – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать.

Частью 6 ст. 43 ТК определено, что в период срока  предупреждения работнику предоставляется  один свободный день в неделю без  сохранения заработной платы для  решения вопроса о самостоятельном  трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем средний заработок за указанный день может быть сохранен за работником.

Следует обратить внимание на некоторые особенности о сроках предупреждения работника о расторжении трудового договора. Например, в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" разъяснено, что в процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе [9, ч. 2 п. 22].

Устранение нанимателем  названного нарушения без восстановления работника на прежнее место работы (получение согласия профсоюзного органа после увольнения работника, когда оно должно было быть получено предварительно) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

Таким образом, при наличии  названного нарушения вне зависимости  от его последующего устранения работник подлежит восстановлению на работе.

2.2 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы

В соответствии с п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.