Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

Содержание

 

Введение……………………………………………………………...........................3

Глава 1 Общие положения расторжения трудового договора……………………4

1. Общие основания прекращения трудового договора…………………………4

Глава 2 Основания расторжения трудового договора по инициативе

нанимателя при отсутствии вины работника………………………………………8

2.1 Расторжение трудового договора  при наличии обстоятельств,

не зависящих от личности работника, связанных с

экономическими причинами………………………………………………..…..…..8

2.1.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности

индивидуального предпринимателя, сокращение численности

 или штата работников………………………………………………………..……..8

2.2 Расторжение трудового  договора при наличии причин,

относящихся к личности работника, но не являющихся результатом

 его виновных действий……………………………………………………………13

2.2.1 Несоответствие работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие состояния здоровья,

препятствующего продолжению данной работы……………………………...…14

2.2.2 Несоответствие работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие недостаточной

квалификации, препятствующей продолжению данной работы……………..…16

2.2.3 Неявка на работу в течение более четырёх месяцев подряд

вследствие временной нетрудоспособности……………………………………...18

Заключение…………………………………….………………………………...….22

Список использованной литературы……………………………………………...24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и нанимателя.

В этой работе будут рассмотрены все основания, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника.

Актуальностью данной работы является то, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. И в таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Целью настоящей курсовой работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя с точки зрения правомерности их применения.

Задачами работы является рассмотрение оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника и выявление проблемных вопросов расторжения договора.

При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы: диалектический метод, метод дедукции, методы описания и сравнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Общие положения расторжения трудового договора

1. Общие основания прекращения трудового договора

 

  Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные Трудовым Кодексом Республики Беларусь (далее ТК). Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - либо работника, либо нанимателя.

В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен:

а) по взаимному волеизъявлению его сторон;

б) по волеизъявлению одной из сторон - работника или нанимателя;

в) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В соответствии с ТК, а в частности ст. 35, выделяются  следующие основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон (ст.37 ТК). Это основание отличается от расторжения трудового договора по собственному желанию работника и инициативе нанимателя тем, что здесь необходимо совместное волеизьявление сторон, направленное на прекращение трудовых отношений.

     Трудовой договор  прекращается по соглашению сторон  в случаях, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается (например, по собственному желанию работника). Так, по соглашению сторон может быть досрочно прекращен договор, заключенный на определенный срок.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон не предполагает обоснования причин, побудивших ту или иную сторону избрать данное основание увольнения.

     По соглашению  между работником и нанимателем  трудовые договоры могут быть  прекращены в любое время.

ТК не предъявляет требований к форме соглашения сторон о прекращении трудового договора. Соответственно форма соглашения может быть как устной, так и письменной. Однако письменная форма является более предпочтительной с точки зрения обеспечения доказательной базы в случае возникновения спора о наличии соглашения сторон либо о дате прекращения трудового договора.

- истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

     Для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК необходимо наличие требований одной из сторон трудового договора - нанимателя или работника - иначе трудовой договор признается продолженным на неопределенный срок. [3].

     При прекращении  трудового договора по указанному основанию не применяются специальные дополнительные гарантии, установленные законом для работников отдельных категорий. Например, запрещение увольнения по инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 268 ТК).

- расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Этот пункт является отсылочной нормой, поскольку он объединяет различные основания одностороннего расторжения трудового договора. В приказе (распоряжении) о прекращении трудовых отношений следует ссылаться на соответствующую статью ТК.

• перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность. Это основание прекращения трудового договора применяется при переводе в другое предприятие, учреждение, организацию, т. е. с прежним нанимателем трудовые отношения прекращаются. Для прекращения прежнего договора и заключения нового необходимо наличие волеизъявления трех сторон:

1. работника,

2. руководителя по новому месту работы,
3. руководителя по прежнему месту работы.

     Если один  наниматель согласен на перевод, другой возражает, то п. 4 ст. 35 ТК не применяется. Между работником и нанимателем, с которым работник состоит в трудовых отношениях, должна быть достигнута договоренность о дате прекращения трудовых отношений. [3].

     Если соглашение  не достигнуто, то перевод не  имеет места и прежнего нанимателя  невозможно понудить к даче  согласия на это. В то же  время, если соглашение о даче согласия на перевод и дате прекращения трудовых отношений достигнуто, то в одностороннем порядке они не могут изменяться, а только соглашением сторон.

     Работнику, приглашенному  на работу в порядке перевода  от одного нанимателя к другому  по согласованию между ними, не может быть отказано в заключении трудового договора.

     Здесь речь  идет о согласовании перевода  с руководителями предприятий, которым  предоставлено право приема и  увольнения работников.

     Однако по  смыслу закона в отсутствие руководителя кадровые вопросы решает его заместитель либо специально уполномоченное руководителем на то лицо. Поэтому если согласие на перевод дано этим работником, то оно будет иметь юридическую силу.

- отказ от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации. Перевод рабочего или служащего на работу в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, может последовать только с согласия работника. При изменении местонахождения предприятия, если работник отказывается от перевода, с ним трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Если в другую местность переводится отдельное подразделение, прекращение трудового договора при отказе работником от перевода должно производиться по п. 1 ст. 43 ТК, а не по п. 5 ст. 35 ТК. [15].

     При отказе  работника от продолжения работы  в связи с существенным изменением  условий труда работник может быть уволен, если такое изменение условий труда было связано с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснование этих причин должно быть изложено в приказе (распоряжении). Если причины не обоснованы, то орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд), должен восстановить прежние условия труда.

     О предстоящих  изменениях существенных условий  труда работник должен быть  поставлен в известность не  менее чем за один месяц. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять обязанности по трудовому договору. При совершении дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, включая и увольнение с работы по п. 6 ст. 35 ТК РБ.

     Перевод работника  на выборную должность в том  же или другом предприятии  означает вступление в трудовые  отношения с вышестоящими общественными  органами и также влечет прекращение  трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК РБ.

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Согласно ст. 44 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. призыв работника на военную службу;
2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
3. нарушение установленных правил приёма на работу;
4. неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);
5. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение данной работы;
6. в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием. Согласно ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1. до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
2. в день истечения срока предварительного испытания.

   При этом наниматель  обязан указать причины, послужившие  основанием для признания работника  не выдержавшим испытания. Решение  нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

   Если до истечения  срока предварительного испытания  трудовой договор с работником  не расторгнут в соответствии  с частью первой настоящей  статьи, то работник считается  выдержавшим испытание и расторжение  с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. [18, с. 242-258].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

 

2.1 Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами

 

2.1.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников

 

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора:

• ликвидация организации;
• прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
• сокращение численности работников;
• сокращение штата работников.

При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя производится увольнение всех без исключения работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками. [16, c.241-243].

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 Гражданского Кодекса Республики Беларусь) (далее ГК). Поэтому в случае ликвидации организации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 42 ТК. [2].

Организация может быть ликвидирована по решению:

1. учредителей (участников) либо органа юридического лица,                    уполномоченного на то учредительными документами;
2. суда;
3. иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.

Ликвидация организации считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц.

Следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является ликвидацией и не прекращает действия трудового договора. При смене собственника организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются и не требуют переоформления, если при этом не происходит сокращение численности или штата работников [14, c.166-168].

Прекращение деятельности юридического лица может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации (изменение статуса).

Реорганизация - это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

 Стоит отметить, что  при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и при смене собственника имущества трудовые отношения с согласия работника, на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. В том случае, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК. (ст. 36 ТК, п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2, с изм. и доп.). Однако в данном случае речь идёт об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата, а не об увольнении в связи с ликвидацией организации. [18, с. 267].

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст. 53 ГК) [2].

При этом следует иметь в виду, что при реорганизации юридических лиц сохраняется более высокий уровень гарантий, чем при ликвидации.

Прекращение предпринимательской деятельности осуществляется 
по решению предпринимателя, собственника имущества (уполномоченного им органа) либо по решению суда.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», с изм. и доп., акцентировал внимание на том, что в случае возникновения спора обязанность доказать фактическое прекращение деятельности (ликвидации организации) лежит на нанимателе (п. 25 постановления).Таким доказательством может быть внесение изменений в государственный регистр юридических лиц (индивидуальных предпринимателей), а также отзыв лицензии на определённый вид деятельности (для индивидуального предпринимателя).

При ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя все работники без исключения увольняются с работы.

Сокращение численности или штата работников, целесообразность сокращения численности или штата работников определяется самим нанимателем. Сокращение численности - мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата - мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, а в связи с сокращением штата - увольнение руководителей, специалистов и служащих.

При сокращении численности или штата важным является вопрос, имело ли место в действительности такое сокращение (т.е. уменьшение числа рабочих мест (количества должностей)). Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п.). Прием через непродолжительное время нового работника на место уволенного по сокращению может свидетельствовать о фактическом отсутствии сокращения и позволяет работнику оспаривать правомерность увольнения. [14, c.168-170].

Увольнение по сокращению численности или штата может быть осуществлено как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении определенных организационно-технических мероприятий либо при перераспределении обязанностей между работниками, результатом чего является возможность высвобождения работников. Изменение наименования должности при фактическом сохранении круга обязанностей работника не относится к сокращению штата и не может являться основанием увольнения по п. 1 ст. 42 ТК.

При наличии вакантных должностей работников соответствующих категорий сокращение штата производится путем их ликвидации, а не за счет увольнения работающих.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). [18, с. 267-269].

Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске.

Так же прямой запрет на увольнение по сокращению численности или штата (независимо от производительности труда и квалификации) установлен в отношении:

- беременных  женщин (ч. 3 ст. 268);

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ч. 3 ст. 268 ТК);

- одиноких  матерей, имеющих детей, в возрасте от  3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК);

- работающих  отцов, находящихся в отпуске  по уходу за ребёнком вместо матери (ч. 3 ст. 268 ТК; ч. 5 ст. 271 ТК);

- работающих  отцов, воспитывающих детей без  матери, опекунов на основании  ч. 6 ст. 271 ТК;

- работников - членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

При определении кандидатур на увольнение по сокращению численности или штата наниматель должен исключить указанных лиц из соответствующего перечня. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 43 ТК любой работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске.

При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста.

Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются категории работников, предусмотренные действующим законодательством (см. ст. 325 ТК; ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах», с изм. и доп.) и др. Предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается следующим категориям работников:

1) участникам  ликвидации последствий катастрофы  на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим  и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3)  инвалидам;

4)  другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

 Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК) [3].

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе, при сокращении численности или штата, в отношении отдельных категорий работников устанавливается также нормами соответствующих законов. В частности, указанное право установлено в отношении:

- лиц, избранных в состав профсоюзных органов, если профсоюз является участником заключённого коллективного договора (соглашения) (если иное не предусмотрено этим коллективным договором, соглашением) – на основании Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. №1605-XII «О профессиональных союзах», с изм. и доп. (ст. 24);

- соответствующих  категорий граждан – на основании  норм Закона Республики Беларусь  от 6 января 2009 г. №9-З «О социальной  защите граждан, пострадавших от  катастрофы на Чернобыльской  АЭС, других радиационных аварий», с изм. и доп. (ст. 18, 19, 20);

- членов  семей военнослужащих, погибших  при исполнении обязанностей военной службы – в соответствии с Законом Республики Беларусь от 4 января 2010 г. №100-З «О статусе военнослужащих», с изм. и доп. (ст.4);

- соответствующих категорий ветеранов – на основании Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1594-XII «О ветеранах», с изм. и доп. (ст.18);

- инвалидов  – на основании Закона от 11 ноября 1991 г. №1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь», с изм. и доп. (ст. 22).

Коллективным договором, соглашением также могут быть определены категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

В том случае, если работники, применительно к которым применительно следует осуществить выбор, окажутся равны с учётом всех критериев определения кандидатуры для увольнения, право сделать окончательный выбор принадлежит нанимателю. [18, с. 269-272].

Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением ст. 45 ТК неправомерно, а уволенный в данном случае подлежит восстановлению на работе.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК допускается в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом наниматель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе, с согласия работника, заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без его согласия не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст. 43 ТК).

С увольнением по п. 1 ст. 42 ТК законодательство связывает: предоставление увольняемым работникам ряда определенных гарантий, в частности повышенный размер выходного пособия (не менее трёхкратного среднемесячного заработка согласно ч. 4 ст. 48 ТК); запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть отпуска, при увольнении до окончания рабочего года, в счёт которого был получен отпуск (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК); право на досрочный выход на пенсию, но не ранее чем за два года до достижения установленного законодательством возраста уволенным в связи с ликвидацией организации при наличии условий, определённых Законом Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. №125-З «О занятости населения» (ст. 22), и др. [18, с. 269-272].

 

2.2 Расторжение трудового договора при наличии причин,

относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий

 

2.2.1 Несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

 

Наниматель имеет право уволить работника по данному основанию только тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной.

Если у работника стойкое снижение трудоспособности, которое мешает в полной мере выполнять трудовые обязанности, или же выполнение трудовых обязанностей оказывает плохое влияние на его здоровье, либо противопоказано или опасно для окружающих или обслуживаемых им граждан, то наниматель вправе уволить такого работника по п. 2 ст. 42 ТК.

Состояние здоровья должно подтверждаться в таких случаях результатами медицинского освидетельствования (заключением МРЭК - медико-реабилитационной экспертной комиссии, если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, или ВКК - врачебно-консультативной комиссии – в отношении иных работников). [14, c.170-171].

В заключении должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную договором, или она ему противопоказана, какую другую работу может выполнять работник.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место и в случае, когда исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В частности, если лица, являющиеся источником инфекционных заболеваний, могут быть источником распространения указанных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию (ч.5 ст. 37 Закона Республики Беларусь от 07 января 2012 г. № 340-З «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» с изм. и доп.). К лицам, которые могут быть источником распространения указанных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы, относятся работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских дошкольных и некоторых других учреждений.