Основания расторжения трудового договора. 2

ВОСТОЧНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ГУМАНИТАРНЫХ НАУК, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Курсовая  работа

по трудовому праву на тему:

«Основания прекращения  трудового договора»

Выполнила: студентка 4 курса

заочного отделения СПО-08

Кондрахова  Е.А.

Проверил: Смирнов О.К.

Уфа-2011

Содержание

Введение. 3

Критерии классификации оснований прекращения трудового договора. 5

Основания прекращения трудового договора. 12

Расторжение трудового договора по инициативе работника 12

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 13

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращение деятельности работодателем – физическим лицом 14

Сокращение численности или штата работников организации 16

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе 17

Смена собственника имущества организации 19

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей 19

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя 23

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы 24

Принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации 24

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей 25

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора 25

Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации 26

Гарантии при расторжении трудового договора. 27

Порядок прекращения трудового договора. 29

Заключение. 31

Список литературы 33

Введение.

Согласно  статьи 56 ТК РФ трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, согласно указанной в трудовом договоре специальности, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, а так же обеспечивать сохранность вверенного ему имущества.

Прекращение трудового договора означает окончание трудовой договоренности, разрыв трудовых отношений между работником и работодателем. Прекращение трудового договора осуществляется на основании возникающих юридических фактов, предусмотренных в законе или трудовом договоре в качестве исключительных случаев, непосредственно зависящих от работника, от работодателя, а в некоторых случаях и от сторонних лиц, которые не являются сторонами трудового договора. Все основания прекращения трудового договора по сфере их распространения делятся на общие (они распространяются на всех работников) и дополнительные (они распространяются лишь на отдельные категории работников, либо же в соответствии с занимаемой ими должностью). Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.

На  современном этапе мы можем, увы, нередко наблюдать нарушения  прекращения трудового договора. Все больше и больше коллективных споров оканчиваются записями в трудовой книжке п.3 ст. 77 ТК РФ, т.е. по инициативе работника. Преимущественно причинами латентности такого рода споров является нежелание «бумажной волокиты», недоверие в справедливое решение данного вопроса, возможным увольнением более тяжким причинам, страх перед «связями», либо же угроза или своего образа шантаж в объективной оценке в рекомендательных письмах дать своего рода заниженную оценку квалифицированному уровню работника, а так же своего рода юридической неграмотности населения в правовых вопросах регулирования трудовых споров, регулирование которых относительно молодая отрасль.

На мой взгляд, в настоящее  время свободное владение информацией  о трудовом договоре в целом необходимо, поскольку  невозможно регулировать трудовые правоотношения без определенного  закрепления трудовых обязательств сторон.  Без знаний данной области  правоотношений невозможно не только прекратить законно правоотношения без нарушения прав работника  и работодателя, но даже вести регулирование  трудового процесса в течение  исполнения трудовых обязательств и  предотвратить любое проявление злоупотребления, как со стороны  работника, так и со стороны работодателя. В любом случае «знаешь – значит предупрежден».

При расторжении трудового  договора по инициативе работодателя, к примеру, следует учитывать  общие и специальные гарантии. Согласно ст. 81 ТК РФ запрещается увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом. Причем состязаться в судебной тяжбе по этому поводу не всегда ведет к желаемому результату: работу все равно даже если и вернут, то все равно найдут нарушения в профессиональной деятельности, хотя по закону нарушением не являются действия или деятельность либо бездействие, не прописанные в трудовом договоре в качестве обязательств. Поэтому большинство прекращений трудовых договоров заключается по согласованию или желанию работника.

Критерии классификации  оснований прекращения трудового  договора.

Существуют несколько видов  критерий, по которым можно разделить  основания прекращения трудового  договора:

1. Поскольку для прекращения  действия трудового договора  необходимо наличие юридических  фактов, которые представлены  в качестве событий и действий. В качестве событий  можно рассмотреть истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя – физического лица или признание тех же лиц умершими или безвестно отсутствующими  (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, к примеру, военные действия, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

К действиям же относят такие результаты деятельности, в следствие которой наступают определенные последствия, оказывающие влияние на дальнейшую трудовую деятельность: отказ работника от продолжения работы или от перевода вследствие определенных причин (п.6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных ФЗ и ТК правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11 ст.77 ТК РФ), инициатива работника на прекращение трудового договора (п.3 ст.77 ТК РФ), ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст.81 ТКРФ), сокращение численности или штата работников (п.2 ст. 81 ТК РФ), признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации, а так же смена руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п.4 ст. 81 ТК РФ), совершение работником виновных проступков, повлекших ущерб либо утрату доверия руководителя организации (п.5-11 ст.81 ТК РФ), призыв работника на военную службу направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ), неизбрание на должность (п.3 ст.83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК РФ), признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п.5 ст.83 ТК РФ), признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ) и др.

2. По воле сторон основания прекращения трудового договора  можно разделить на следующие группы:

а) по соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ). Такой вид основания прекращения трудового договора (контракта) применяется в случае досрочного расторжения срочных трудовых договоров и договоров, заключенных на определенный период времени выполнения определенного рода работ. По этому основанию трудовой контракт прекращается в срок, установленный его сторонами. Аннулирование такого договора допускается лишь при взаимном согласии администрации и работника либо в случае истечения срока действия трудового договора или времени выполнения определенной работы. Однако, следует отметить то, что это основание прекращения трудового договора действует не автоматически. Трудовой контракт прекращается по этому основанию либо по инициативе работника, либо по инициативе работодателя. Если по истечении срока контракта или времени выполнения определенной работы трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из его сторон не потребовала его прекращения, то контракт автоматически считается продленным на неопределенный срок, вплоть до решения о прекращении трудовых отношений;

б) по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, то есть уволиться по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели.

В случаях, когда желание работника  расторгнуть трудовой договор вызвано  невозможностью продолжения им работы (к примеру, зачисление в учебное  заведение, переход на пенсию), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор  в срок, о котором просит работник.

Трудовой  договор может быть расторгнут  по соглашению между работником и  работодателем так же и до истечения  срока предупреждения. По истечении  срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет  право прекратить трудовую деятельность, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет не позднее 3 дней. В случае удержания заработной платы или трудовой книжки работник вправе заявлять о данном правонарушении в судебном порядке и требовать компенсацию помимо назначенной заработной платы. Смысл предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит, прежде всего, в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на освобождающуюся вакансию, провести анализ и подготовку к работе будущего работника – стажировку, а так же произвести необходимые расчеты, а так же подписание обходного листа и составление рекомендаций о работе увольняющегося работника. Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию юридически важно, смысл которого состоит в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его, то есть накладываются периодические обязательства на стороны трудовых отношений, нарушение которых налагает определенную ответственность со стороны закона. Впрочем, если мы обратим внимание на современные трудовые отношения, то отметим высокий уровень нарушений данного правила, исходящий преимущественно из личных отношений между работодателем и работником, несмотря на то, что данный вид отношений не должен быть определяющим в трудовых отношениях и оказывать влияние на трудовые отношения и законность действий в их отношении. Если работник, вопреки его желанию, будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе. Если же работник уйдет с работы до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, то тем самым совершит прогул, и работодатель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул без уважительных причин со ссылкой на соответствующую статью.

До  истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Если после истечения срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

По  требованию работника досрочно может  быть расторгнут трудовой договор, заключенный на определенный срок или на время выполнения определенной работы, в случаях:

а) в случае его болезни или  инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;

б) при нарушении администрацией законодательства о труде, коллективного  или трудового контракта;

в) по другим уважительным причинам.

В случаях, если работник утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду (при рассмотрении его искового заявления) необходимо тщательно проверить эти доводы истца, так как такого рода прекращение трудовых отношений возможно только с добровольного согласия обоих сторон трудового договора.

в) по инициативе работодателя (п.4 ст.77 ТК РФ). В целях охраны права граждан на труд в выбранной для осуществления этого права организации, закон устанавливает определенный ограниченный перечень оснований, которые дают право работодателям уволить работника по своей инициативе. Это необходимо для страхования и предупреждения работодателей о безответственном отношении к работе и исполнении обязательств трудового договора работником. Согласитесь, никто не захочет оказаться в положении банкрота вследствие нерадивости или нарушения порядка работы работником. В случае прохождения испытания на работу (стажировки) и  неудовлетворительного результата работы работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст.71 ТК РФ). Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. В ряде случаев прекращение трудового договора по инициативе работодателей допускается лишь с согласия выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации. Закрепление перечня этих оснований связано как с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), так и с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.).

В решении вопроса о прекращении  трудовых отношений работодатель стеснен, в отличие от работника. Увольнение работника должно быть мотивированным, то есть необходима весомая причина  не личного характера, которая рассматривается  законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Так же установлены определенные процедуры и правила для расторжения  трудового договора, различающиеся  основаниями увольнения. Так же при  увольнении по обстоятельствам, не зависящим  от работника ему должны выплачиваться  компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст.178 ТК РФ);

г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п.1 – 6 ст.83 ТК РФ);

д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц (п.5 – 9 ст.77 ТК РФ).

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, то есть установленные для всех категорий работников (ст.77 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. В качестве примера можно отнести к специальным  ст.278 ТК РФ, которая предусматривает для руководителей организаций такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как отстранение должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником органом решения о прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором. Для работающих по совместительству дополнительным основанием может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме обязан предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст.288 ТК РФ). К примеру, педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава общеобразовательного учреждения или за применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ). Статья 81 ТК РФ включает как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, п.4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое можно сказать о п.7 –10 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющие воспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главный бухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера.

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Примером установления специального основания увольнения работников может служить п. 4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»:трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового  договора иными федеральными законами предусмотрена ч.2 ст.77 и п.4 ст.81 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, что законодатели ограничили нормативные  источники только законами федерального уровня. Это означает, что ни федеральные  подзаконные нормативные акты, ни законы субъектов РФ не могут устанавливать  дополнительные основания увольнения работников.

В виде исключения допускается включать в трудовые договоры дополнительные основания  расторжения трудового договора в случаях, если работодатель – физическое лицо (ст. 307 ТК РФ) или религиозная  организация (ст. 347 ТК РФ), либо работник – руководитель организации (ст. 278 ТК РФ) или надомник (ст. 312 ТК РФ).

Основания прекращения трудового  договора.

Наиболее распространенным случаем  прекращения трудового договора является увольнение по инициативе одной  из сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) по-другому называется увольнением по собственному желанию. Порядок такого увольнения регламентирован ст. 80 ТК РФ.

Принцип свободы труда предполагает наличие у работника безусловного права прекратить трудовые отношения  в любое время. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статуса работодателя. Единственное условие, установленное  в ст. 80 ТК РФ, - работник обязан письменно  предупредить работодателя о предстоящем  увольнении за две недели. Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также для лиц, которым  установлено испытание при приеме на работу. Им срок предупреждения уменьшен до трех дней (ст. 71, 292, 296 ТК РФ). И наоборот, руководители организаций имеют  право досрочно расторгать трудовые договоры, письменно предупредив  работодателя (его представителя) не позднее чем за месяц. Работодатели – физические лица и религиозные  организации могут устанавливать  иную продолжительность срока предупреждения в трудовых договорах с работниками (ст. 307, 347 ТК РФ). Если же такое условие  не предусмотрено трудовым договором  должно действовать общее правило  о двухнедельном сроке (либо трехдневном  – в отношении временных и  сезонных работников).

Поскольку иное не предусмотрено законодательством, работник имеет право предупредить работодателя о предстоящем увольнении, находясь в ежегодном или учебном  отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временной  нетрудоспособности или в иные периоды, когда он освобожден от выполнения трудовых обязанностей. Это время  включается в срок предупреждения.

Законодательством предусмотрены  случаи уменьшения двухнедельного срока  предупреждения. Во-первых, это возможно по соглашению сторон. Во-вторых, если увольнение работника связано с невозможностью продолжать работу или нарушением законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник может не воспользоваться  своим правом на расторжение

трудового договора. Тогда он должен отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится, если только на место увольняющегося не приглашен в письменной форме  другой работник, которому не может  быть отказано в заключении трудового  договора. Такой отказ недопустим, например, в отношении работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Истечение срока предупреждения дает работнику право прекратить работу и требовать выдачи трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производства окончательного расчета  по заработной плате. На практике нередки  случаи, когда работодатели не издают приказ об увольнении работника и  не выдают ему трудовой книжки, мотивируя  это самыми разными причинами. Следует  иметь ввиду, что законодатели не установили причин, по которым можно  было бы продлить срок предупреждения. Трудовая книжка должна быть выдана в  последний день работы. Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, он несет материальную ответственность  по ст. 234 ТК РФ за незаконное лишение  работника возможности трудиться.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается по основаниям, установленным Трудовым кодексом (ст. 81 ТК РФ), федеральными законами или трудовым договором (если разрешается включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения).

В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении  вопроса о расторжении трудового  договора. Он ограничен определенными  рамками, установленными законодательством. Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения. В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение в связи с ликвидацией  организации или прекращение  деятельности работодателем – физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения – ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации работники  должны быть персонально письменно  предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформления или уведомления о предстоящем  увольнении и выдается работнику  под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий  акт или на извещении (уведомлении) ставится отметка о том, что работник отказался от подписи.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям  право (с согласия работника, выраженного  в письменной форме) расторгнуть  трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной  выплатой дополнительной компенсации  в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация  обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия  в размере среднего месячного  заработка, которое полагается каждому  работнику, увольняемому по п.1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом работник предупреждается  в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке  правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные  гарантии, установленные  для случаев  расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила  работника можно уволить в  период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Допускается  увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст.. 261 ТК РФ).

При увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального  характера и после прекращения  трудовых отношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с учетом выходного  пособия), а в исключительных случаях  по решению органа службы занятости  и в течение третьего месяца после  увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после  увольнения покрывается за счет выходного  пособия, за второй месяц он может  получить заработную плату , если не поступил на новую работу, а для получения  зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости.

В отношении некоторых категорий  работников законодатель удлиняет период сохранения зарплаты при увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Это  относится к лицам, уволенным  из организаций, расположенных в  районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденным из организаций, расположенных  в закрытых административно-территориальных образованиях.

По правилам, предусмотренным для  случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров  с работниками обособленных структурных  подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в  другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидации организации –  работодателя, законодатель допускает  упрощенный порядок увольнения –  без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).

Сокращение численности или  штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.

Право комплектования штата принадлежит  работодателю, он определяет необходимость  уменьшения количества работников и  проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать  вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено  ли в действительности сокращение численности  или штата работников, соблюдены  ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Трудовой кодекс установил некоторые  ограничения для применения этого  основания: согласно ч. 4 ст. 75 ГК РФ при  смене собственника имущества организации  сокращение численности или штата  работников допускается только после  государственной регистрации перехода права собственности, порядок которой  предусмотрен ст. 131 ГК РФ и ФЗ от 21 июля 1997г. (ред.19.07.2011г) №122 – ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

О предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в  связи с принятием решения  о сокращения численности или  штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме  сразу нескольких субъектов:

1. выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
2. органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться и сроке, в течение которого намечено осуществить (ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991г. №1032-1 (ред. №23                 от 11.07.2011г. );
3. работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как и при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).