Особенности деловой карьеры

Содержание 

Введение………………………………………………………………………..…3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ.............................5

1.1 Сущность и  виды деловой карьеры………………………………………….5

1.2 Личностно-  деловые качества менеджера………………………………….10

1.3 Социальная  ответственность и этика менеджера……………………….…17

1.4 Деятельность менеджера как руководителя коллектива……………….....24

2 ОСОБЕННОСТИ И АНАЛИЗ КАРЬЕРНОГО РОСТА НА

ИПАГЕЕВА………………………………………………………………...……27

2.1 Характеристика  объекта исследования…………………………………….27

2.2 Способы карьерного роста на ИП Агеева………………………………….28

2.3 Рекомендации  для наиболее эффективного карьерного  роста 

сотрудников...........................................................................................................32

Заключение……………………………………………………………………...34

Список  используемой литературы…………………………………………...36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее (карьеру) , основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

      В общем, карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

      Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие  карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

      Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

      Каждый человек, имеющий определенный уровень образования, знаний, а главное способностей и желания мечтает о блестящей карьере. Однако одни только мечтают, а другие с самого начального этапа - получения необходимых знаний - начинают ее планировать и постепенно, пускай и медленно, но уверенно продвигаться к намеченной цели.

      В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников, внутри предприятия (организации), - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.

      Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

      Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.

      Цель  работы: рассмотреть особенности  деловой карьеры и тесно связанные  с ней аспекты.

      Задачи  работы: изучить сущность, виды деловой  карьеры, личностно деловые качества менеджера, социальную ответственность и этику менеджера, деятельность менеджера как руководителя коллектива. А так же рассмотреть ряд особенностей деловой карьеры на ИП Агеева, дать необходимые рекомендации и заключения. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы деловой карьеры 

1.1 Сущность и виды  деловой карьеры 

      Карьера сотрудника на предприятии заключается  в росте его официального статуса  и реализуется за счет роста служебного положения (должности).

      Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности.  Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

      Специалисты по менеджменту выделяют существующее многообразие вариантов карьеры в четыре модели: "трамплин", "лестница", "змея" и "перепутье"

• Трамплин. Данный вид карьеры наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов. Он заключается в том, что трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалификации. Постепенно меняются занимаемые им должности на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап, на котором человек занимает высшую для него должность, он старается продлить как можно дольше, так как за ним последует "прыжок с трамплина" - уход на пенсию. Такой вид карьеры негативно сказывается на человеке, так как после отстранения от активной деятельности он ощущает свою ненужность, что нередко приводит к суицидам.
• Лестница. Данный вид служебной карьеры состоит в том, что каждая ее ступень являет собой определенную должность, которую работник занимает заранее определенное время (чаще пять лет).

Данный  срок является достаточным для того, чтобы человек вошел в данную должность, реализовал все свои способности, повысил свою квалификацию и творческий потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую должность.

Верхней ступени карьеры сотрудник достигает  в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должности какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе. При этом вклад этого человека в развитие предприятия очень значителен, и в соответствии с ним он может получать определенное вознаграждение (моральное и (или) материальное). Данная модель редко реализуется в отношении руководителей высоких рангов, так как они не желают расставаться со своими привилегиями и ведущей ролью, но она является более легкой психологически по сравнению с "трамплином".

• Змея. Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую путем назначения. Срок пребывания в каждой должности - один-два года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все должности и всесторонне изучает организацию, набирается опыта и повышает свою квалификацию, в результате чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски.
• Перепутье. Данная модель карьеры основывается на аттестации работника (руководящего) по истечении определенного срока. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения: о повышении сотрудника, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность соответствуют вышестоящей должности. Важно, чтобы руководитель умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе; о линейном перемещении, если потенциал руководителя средний; о понижении, если руководитель не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квалификацию и в коллективе часто возникают конфликты. [4, c105-106]

      Различают несколько видов деловой карьеры:

      1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

      2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

      3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

      4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

      5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

      Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.  Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

      Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

      На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

      Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

      Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровы могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье. [11, c15-16] 

1.2 Личностно деловые качества менеджера 

      Сегодня, планируя свой профессиональный путь, свою карьеру, многие не задумываются: а подхожу ли я на ту или иную должность? Обладаю ли я нужным потенциалом качеств? Не обходит это явление и должность менеджера. Слово новое, красиво звучит. А какими качествами должен обладать современный менеджер? - об этом задумывается далеко не каждый.

      Само слово "менеджер" (менеджмент) уже прочно закрепилось в нашем лексиконе. Оно пришло к нам с Запада и сейчас неотъемлемо от нашей жизни. Первоначально данный термин обозначал умение объезжать лошадей и править ими. В основе этого слова лежит английский глагол "to manage" (управлять), который в свою очередь исходит от латинского "manus" (рука). Буквальный перевод термина "менеджмент" - "руководство людьми". В современной литературе менеджмент понимается как процесс управления отдельным работником или целым коллективом.

      Итак, история слова "менеджер" достаточно долгая. Но чтобы выделить и определить основные качества современного менеджера, надо знать историю науки менеджмента. Какое же время считается временем зарождения менеджмента или с чего начинается менеджер?

      Официально считается, что менеджмент зародился примерно семь тысячелетий назад. Период существования менеджмента можно характеризовать как эволюционный процесс. Одно то, что за этот период произошло пять управленческих революций, говорит о изменении требований к менеджеру и месте самого менеджера в обществе.

      Как было уже выше сказано, около семи тысяч лет назад произошло событие, которое положило начало менеджменту, - это появление письменности в древнем Шумере. Данное событие принято называть первой управленческой революцией или "религиозно-коммерческой" революцией. Оно привело к тому, что в обществе появился особый слой "жрецов-бизнесменов", которые осуществляли торговые операции, деловую переписку, могли производить математические коммерческие расчеты, а так же передавать ценные знания потомкам.

      Другим шагом этой революции явилось то, что в древнем обществе началось расслоение высшей касты священников. Причиной раскола явилось то, что религиозные принципы начали трактоваться по-разному. В частности, если ранее в дань богам надо было приносить человеческие жизни, то позднее появилось мнение, что боги будут удовлетворены приношением денег, скота, ремесленных изделий, драгоценностей.

      Как видим, к управленцам того времени предъявлялись немалые требования. Необходимо было хорошо знать все религиозные законы и обряды, уметь убеждать людей и поддерживать их веру, а также умело вести деловую документацию, владеть основами математики.

      Второй крупный шаг в развитии образа менеджера и менеджмента пришелся на время правления вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Этот правитель разработал свод законов управления государством. Регулированию стали подвластны общественные взаимоотношения между различными социальными группами. Нововведением в менеджменте стало лидерство, то есть защита и опека людей. Стали появляться новые методы мотивации поведения работающего слоя, то есть зарождаться новая философия управления. [6, c93-106]

      Третья революция, известная как "производственно-строительная", относится к временам правления другого великого царя Навуходоносора II (605-562 гг.). Многим известна данная личность как автора проектов некоторых из семи чудес света (Вавилонская башня и висячие сады). В области менеджмента он внес свой вклад как соединитель государственных методов управления с контролем сферы производства и строительства. Так расширяются требования к менеджеру в области управления персоналом и контроля качеством, организации целой системы власти.

      Зарождение капитализма, бурный рост промышленности в развитых странах - четвертая управленческая революция. Собственники стали сменяться большим количеством акционеров, что повлекло за собой отделение менеджера от собственника. Функции менеджера постоянно расширялись. В рамки его деятельности стало входить планирование, сбыт, закупки, усовершенствование всего процесса, делопроизводство и так далее. Менеджмент стал на путь профессионального развития, однако менеджер, как частичка системы управления того времени, не стал еще профессионалом. Под менеджментом понималось контролирование намеченных целей.

      Окончательная, пятая управленческая революция относится к XIX-началу XX веков. Она носит название бюрократической и характеризуется появлением целого нового класса - менеджеров и науки менеджмента. Образ менеджера видоизменяется, корректируется по мере развития науки, техники, производства. И темпы этого видоизменения возрастают с каждым днем. Проблема управления человеческими ресурсами становится все более актуальной. Так, по подсчетам А. И. Кравченко, проанализировавшего большое количество работ по общей теме "Общество и экономика", опубликованных в разное время, всего 40% вышли в свет до 1979 года, 38% - в период с 1980 по 1984 годы, а 22% - после 1985 года. Таким образом в последние 15 лет свет увидело в 1,5 раза больше книг по данной проблеме, чем за все предшествующие десятилетия, вместе взятые.

      Итак, в процессе веков происходило формирование образа идеального менеджера. Конечно, любой менеджер - это прежде всего, человек. Он обладает своими качествами, чертами характера. Однако одни качества способствуют продуктивной менеджерской деятельности, а другие - нет.

      Какими же качествами должен обладать идеальный менеджер? Каждый специалист в области управления отвечает на этот вопрос по-своему. Так, по мнению Конфуция, основными качествами является тонкое и глубокое проникновение в характеры и чувства своих сотрудников. Греки времен Гомера выделяли в идеальном руководителе: мудрость Нестора, справедливость Агамемнона, хитрость Одиссея, энергичность Ахиллеса. Хотя сам Гомер придерживался мысли, что идеального руководителя не существует. Однако он подчеркивал, что если различные руководители с различными, присущими только им качествами, будут целенаправленно работать, то могут приблизиться к этому образу.

      Родоначальник, отец научной организации труда Ф. Тейлор считал основными у идеального менеджера качествами - ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль на первое место ставил предвидение. Большое внимание он придавал также организаторским способностям, компетентности, крепкому здоровью, интеллекту, высокой культуре и нравственности.

      Современные ассы менеджмента также не имеют общего мнения, какими качествами и чертами характера должен обладать хороший менеджер. Однако следует отметить, что в силу различных национальных особенностей, различного экономического развития стал вырисовываться идеальный менеджер для каждой страны

      Качества  менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

      Талант  менеджера определяется многими  психологическими качествами, которые  являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

      Профессионально важные качества менеджера рассматриваются  на трех уровнях:

- на  уровне задач деятельности менеджера;

- на  поведенческом уровне;

- на  уровне свойств личности.

      На  основе управленческой деятельности менеджера  можно выделить следующие профессионально  важные качества. 

      Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

      Наиболее  важными являются:

1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.
6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

      Что же должен уметь делать менеджер, по мнению российского специалиста?

1. Организовывать и планировать производство и реализацию продукции.

2. Принимать правильные нестандартные решения в области управления.

3. Руководить коллективом на уровне современных требований, то есть быть лидером.

4. Общаться, контактировать с людьми.

5. Побуждать работников к творческой деятельности, рационализации, изобретательству, отмечать и оценивать каждое достижение подчиненного.

6. Находить выход из конфликтных ситуаций.

7. Быть предельно объективным независимо от своих симпатий.

8. Подбирать, отбирать и обучать работников.

9. Уметь подчиняться и соблюдать субординацию.

10. Вести деловые переговоры.

При таком огромном перечне к умениям менеджера, не меньший список требований предъявляется к минимуму необходимых черт:

1. Наличие специальных знаний, высокая компетентность и эрудиция.

2. Предприимчивость, инициативность, умение творчески подходить к делу, способность к риску.

3. Критический подход к существующему положению дел.

4. Гибкость и рациональность мышления и действий.

5. Открытость для дискуссии, свободного обмена мнениями.

6. Логичность поступков, динамичность поведения.

7. Умение общаться с людьми, способность обеспечить хороший морально-психологический климат в коллективе, творческое содружество, товарищеское взаимодействие.

8. Ориентация на конкуренцию, на свободу выбора и хозяйственного маневра.

9. Компетентность, эрудиция, широкий кругозор, потребность в постоянном получении новых знаний.

10. Умение создавать условия для развития личности подчиненных, решения социальных проблем коллектива. [1, c97-100]

      Такой большой список качеств, знаний и умений, предъявляемых к менеджеру, можно объяснить тем, что менеджер сегодня выступает в ряде ролей. Сегодня менеджер - это управляющий, дипломат, лидер, воспитатель, инноватор и, конечно, просто человеческое существо. Однако, если рассмотреть требования, предъявляемые к идеальному менеджеру в странах СНГ и странах с хорошо развитой рыночной экономикой, то отличия налицо. Взять, например, "ориентацию на конкуренцию". Данное требование остается чуждым и сегодня многим нашим управленцам. В требованиях к зарубежным менеджерам оно не встречается, так как является объективной реальностью.