Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы

       Введение 
 

       Каждая  организация характеризуется определенной внутренней средой, включающей в себя все внутрифирменные элементы: работников, руководство фирмы и играющую основную роль корпоративную культуру, которая детерминирует поведение индивидов в компании и способности адаптации последней к внешним условиям. Интерес социологов, занимающихся проблемами культуры организации, корпоративной культуры, тоже понятен и обоснован. Государственная служба представляет собой объект пристального внимания большого количества общественных наук. Это объясняется тем, что результат государственного и социального управления зависит от ее деятельности.

       Построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей ей целостной системы государственной службы, которые обеспечивают реализацию функций государства, повышение эффективности экономики и развитие гражданского общества. Одной из задач административной реформы является и смена ценностных ориентаций, в частности, поворот государственной службы в сторону общества, удовлетворения потребностей населения. Без учета специфики норм и ценностей, которые определяют на данный момент деятельность государственных служащих как внутри организации, так и во внешней среде, трудно рассчитывать на успех реформ. Как известно, ценности и нормы поведения являются частью корпоративной культуры. Актуальность  курсовой работы обуславливается тем, что в научном плане особенности корпоративной культуры в государственных организациях недостаточно изучены.

       Степень научной разработанности. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры. Однако в социологии данный вопрос разработан недостаточно. Поэтому стоит обращаться и к наработкам менеджмента и других организационно-управленческих дисциплин, представители которых рассматривают проблему организационной и корпоративной культуры. Изучение научной литературы, раскрывающей тему исследования, позволяет выделить несколько групп работ. Проблемой формирования корпоративной культуры занимались многие исследователи. Среди авторов, разработавших классические теории работы с персоналом, можно назвать А. Маслоу, Р. Марра, Г. Шмидта, П.Э. Шлендера. Любое исследование культуры невозможно без определения ее сущности. В связи с этим можно выделить первую группу работ, которые посвящены изучению культуры как социального явления. Различные подходы к анализу культуры представлены в работах А.И.Арнольдова, Э.А.Баллера, Ю.Р.Вишневского, В.Е.Давидовича, Ю.А.Жданова, Н.С.Злобина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, Э.С.Маркаряна, В.М.Межуева, А.К.Уледова, В.Т.Шаико. Вторую группу составляют труды, посвященные исследованию государственной службы как социального института и госслужащих как социально−профессиональной группы, Среди них можно отметить таких авторов, как Г.В.Атаманчук [3],   В. Э. Бойков [4], М.Вебер, В.Д.Граждан [5]. К третьей группе можно отнести работы, посвященные проблемам корпоративной и организационной культуры. Основу исследования в данной сфере составляют работы таких зарубежных авторов, как Л. Смирсич, С. Ханди,  Г. Хофстеде, Э. Нейн. Среди современных разработок теории можно выделить труды отечественных и зарубежных ученых:   Д.А. Ашировой, Ю.А. Дмитриева, М. Кацай,           А.Я. Кибанова, Т.И. Костенко, А.Миграбяна, Э.И. Старобинского,            С.М. Санниковой. Т.Ю. Базаров [3], в своей работе уделяет внимание проблемам формирования корпоративной культуры. И.В. Грошина в своей работе дает определение корпоративной культуре как социальному феномену. В Работе Капитонова Э.А. «Корпоративная культура и PR» раскрывается сущность корпоративной культуры, а также ее тесное взаимодействие с пиаром. В работе Драфта «Менеджмент» посвящена глава по корпоративной культуре, где раскрывается ее сущность и типы. В статье Н.Н. Могутновой, аспирантки РГГУ, рассматриваются различные подходы к определению феномена корпоративной культуры. В работе В.Л. Романова исследуются государственная служба как социального института и государственные служащие, как социально-профессиональные группы.

       Таким образом, феномен корпоративной  культуры изучен достаточно широко.

       Объект  исследования – корпоративная культура как социальный феномен.

       Предмет исследования – особенности корпоративной культуры в органах государственной службы.

       Цель  исследования – изучить особенности корпоративной культуры в органах государственной службы.

       Задачи  исследования:

         – рассмотреть понятие, сущность  корпоративной культуры;

         – рассмотреть типы корпоративной  культуры;

         − рассмотреть функции корпоративной  культуры;

         –рассмотреть особенности корпоративной культуры государственных служащих;

         – изучить корпоративную культуру  в ФМС Крымска;

       Гипотеза  исследования.  Особенностями корпоративной культуры в государственной организации являются: особый стиль организации, благоприятные условия труда, благоустроенное помещение.

       Теоретическую основу исследования составили труды                      Г.В. Атаманчук, В. Э. Бойкова, В.Д. Граждан, В.Л. Романова по государственной службе, работа Н.Н. Могутновой по корпоративной культуре, Т.Ю. Базарова, И.В. Грошина.

       Методологическую  базу исследования составили принципы объективности и научности, а также междисциплинарный и системный подходы.

       Методы  исследования: анализ теоретического материала, а также анкетирование, анализ документов (модельный этический кодекс государственных служащих [1], Приказ № 208 от 20.09.2007 [2]).

       Эмпирическую  базу исследования составили данные, полученные в ходе исследования, проведенного в ноябре 2010 года в ФМС города Крымска. В исследовании было задействовано 34 государственных служащих.

       Научная новизна заключается в том, что, впервые, в качестве исследуемой организации выступила ФМС города Крымска.

       Практическая  значимость исследования заключается в том, что данные, полученные в ходе исследования, могут использоваться государственными служащими ФМС города Крымска, с целью совершенствования корпоративной культуры в их организации.

       Структура работы. Работа состоит из  введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, четырех приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Понятие и сущность корпоративной культуры. Ее  типы и функции 
 

       В последние годы наблюдается волна  научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными  трудностями. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «Corporatio» − объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно – правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя понятие «корпоративного духа», Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала» [4, c. 14].

         «Корпорация» рассматривается в качестве формы организации трудовых общностей со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов, наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура – не только культура корпораций, данное понятие может применяться к другими организациям.

       Отсутствие  единого понимания – одна из методологических сложностей при изучении понятия  «корпоративная культура». При этом речь идет не просто об определении  культуры, а о различных концепциях осмысления ее природы. Наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации [6, c. 17].

       Отличительной чертой прагматического подхода, наиболее популярного на Западе, является его  ориентация на управление культурой. Характерно, что руководители рассматриваются  как лица, формирующие или селектирующие  культуру. Культура в рамках подхода  представляет собой одну из подсистем, выполняющую функции адаптации  организации к окружающей среде  и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает  атрибут или свойства группы и  представляет собой «совокупность  поведений, символов, ритуалом и мифов, которые соответствуют разделяемым  ценностям, присущим предприятию» [13, с. 56].

       В рамках этой концепции имеются различные  варианты трактовки корпоративной  культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, их производительности и мотивации труда.

       Прагматический  подход позволяет описывать корпоративную  культуру в следующих терминах: стабильная/нестабильная; интегративная/дезынтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная; культура «верхов»/культура «низов»; единая/состоящая из множества  субкультур; личностно – ориентированная /функционально – ориентированная. Разделяется она на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, − будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления.

       Согласно  феноменологическому подходу, корпоративная  культура понимается и анализируется  посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению корпоративной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по сути является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической  моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных и символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

       Здесь такая культура – система ценностей, представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального  поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар  также можно интерпретировать как  проявление культуры. Корпоративная  культура может быть определена в этой логике и как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития [9, c.34].

       В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная  культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Иногда корпоративная  культура рассматривается как корпоративная этика, понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также клиентами и партнерами.

       Чтобы выявить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее определение, важно рассмотреть ее функции  и выявить наиболее важные. В целом  можно выделить следующие функции корпоративной культуры: формирование позитивного имиджа организации; поддержание ценностей, присущих данной организации; создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу, воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, − охранная функция; Содействие социализации новых работников, − адаптационная функция; формирование и контроль форм поведения, характерной для данной организации, регулирующая функция.

       Основными представляются первые три функции  – формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу. Последняя из них имеет особое значение. Ее часто называют еще философией «общей судьбы», и она ориентирует на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, сколь и интересы руководителей.

       Один  из способов классификации корпоративных  культур был предложен Джеффри Соненфельдом, который выделяет четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость», каждая из которых имеет определенный потенциал для развития компании и по-своему влияет на удовлетворение и карьерный рост работников.

       Культура  «бейсбольная команда» формируется в условиях, когда внешняя среда требует быстрой обратной связи и принятия решений, связанных с высокой степенью риска. Принимающие решения сотрудники оперативно получают информацию об их эффективности. Ценятся (и вознаграждаются) талант, новаторство и производительный труд. Наиболее эффективные сотрудники превращаются в «свободных агентов», за их услуги борются различные компании. Культура «бейсбольной команды» формируется в компаниях, работающих в динамичных отраслях, уровень риска в которых велик: производство кинофильмов, реклама, разработка программного обеспечения, когда их будущее определяется уровнем новизны продукта или проекта.

       Для «клубной» культуры характерны верность, преданность и принадлежность работников к группе. В стабильной и защищенной среде ценятся возраст и опыт. Сотрудники, имеющие большой стаж работы в компании, получают большее вознаграждение, чем новички. Карьера напоминает военную: работник приходит в фирму молодым и остается в ней если не навсегда, то надолго. Стимулирование в «клубе» носит внутренний характер. От работников ожидают медленного, постепенного прогресса, на каждом уровне иерархии они должны длительное время набираться знаний и опыта. Как правило, они становятся специалистами общего профиля и приобретают опыт в различных организационных областях. В коммерческих банках, например, многие высшие руководители начинают с должности кассира. «Клубная» культура способствует развитию гибкости внутри организации, однако в глазах окружающих компания является закрытой, неспособной и не желающей проводить перемены.

       В «академию» также нанимаются молодые рекруты, заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве и медленном, стабильном продвижении вверх по служебной лестнице. Но в отличие от «клуба», работники редко переходят из одного подразделения или отдела в другой. Каждый попадает в свою «колею», становится экспертом в сфере своей специализации. Основой для вознаграждения и продвижения по службе являются трудолюбие и профессионализм. «Академические» культуры можно встретить во многих «возрастных» компаниях: Coca-Cola, Ford, GM, в университетах. Специализация приводит к формированию у сотрудник: чувства уверенности в своей необходимости для организации, однако такая куль тура ограничивает развитие работников и взаимодействие между отделами и подразделениями фирмы. В стабильных средах «академия» весьма эффективна.

       Культура  «крепости» обычно формируется в кризисной для организации ситуации, когда речь идет о выживании компании. Примерами служат фирмы текстильной промышленности и финансово-кредитные организации, ранее доминировавшие на рынке, а ныне борющиеся за свое существование. «Крепость» не может гарантировать сотрудникам сохранность рабочих мест или профессиональный рост в периоды реструктуризации и сокращения компании, когда она приспосабливается к условиям внешней среды. Такая культура опасна для работников, но при этом она предоставляет прекрасные возможности для уверенных в себе менеджеров. Те из них, кто преуспевает в таких условиях (как Ли Якокка (Chrysler)), становятся известными личностями в своей отрасли или по всей стране [12, c. 29].

       Таким образом, корпоративная культура представляет собой совокупность норм, ценностей и идеалов организации. К основным функциям корпоративной культуры относятся: формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Особенности корпоративной культуры государственного служащего

       Для того, чтобы быть эффективной, государственная  служба должна основываться на прочном  духовно-нравственном фундаменте. Это обусловлено самой ее природой: успешно осуществлять функцию воплощения в обществе государственной воли возможно, только учитывая моральные основы этой воли, общественные требования к исполнителям данной функции.

       Цели  государственной службы, ее ведущие  принципы, нормы, профессиональные требования к ее кадрам – все содержит нравственный аспект, в решающей степени определяющий ее направленность, ее основные доминанты. Моральная атмосфера в органах  власти, нечистоплотность ответственного чиновника могут серьезно дискредитировать любые благие намерения властей. В общественном мнении авторитет  государственных и муниципальных  служащих справедливо связывают, прежде всего, с их порядочностью, справедливостью [8, с. 37].

       Среди всех механизмов, способствующих формированию надлежащей нравственности государственной  службы, одним из наиболее действенных  является специально разработанный, нормативно принятый Этический кодекс государственного служащего (кодекс административной этики).

       Подобный  кодекс принят в Великобритании, США, Франции, Испании и во многих других странах. В России он не принят до сих  пор. В то же самое время еще  в ежегоднике РАГС за 1997 год был  опубликован проект кодекса этики  государственного служащего РФ. Его  второй вариант во втором чтении в 2003 году опровергнут Государственной  думой.

       Проблема формирования должной морали государственных служащих стоит с особой остротой, поскольку нет подобного этического кодекса. Указ президента РФ от 12 августа 2002 года № 885 «Общие принципы служебного поведения государственных служащих» содержит положения модельного кодекса поведения для государственных служащих. [7, с. 25].     Модельность предлагаемого Кодекса заключается в том, что его основные направления, принципы, содержание конкретных норм, требований, его структура могут служить основой при формировании соответствующих кодексов поведения государственных служащих Российской Федерации, отдельных ее субъектов, государственных структур, органов, ведомств, учреждений.

       В силу того, что в кодексе собраны  воедино и систематизированы  общественные требования к нравственности государственных служащих, он:

       − служит основой для формирования содержания должной морали в сфере  государственной службы;

       − призван помочь государственному служащему  правильно ориентироваться в  сложных нравственных коллизиях, ситуациях, обусловленной спецификой его работы;

       − является важным критерием для определения  профессиональной пригодности человека к работе в сфере государственной  службы;

       − выступает как инструмент общественного контроля над нравственностью государственных служащих;

       Таким образом, можно сделать вывод, что  особенностью корпоративной культуры государственного служащего является модельный этический кодекс, где строго прописаны правила и нормы поведения. 
 
 
 
 
 
 

       3 Особенности корпоративной культуры ФМС города Крымска 
 

       ФМС является федеральным органом исполнительной власти, реализующим государственную  политику в сфере миграции и осуществляющим правоприменительные функции, функции  по контролю и оказанию государственных  услуг в сфере миграции.

       Для ФМС характерны следующие признаки исполнительного органа государственной  власти: автономность, осуществление  исполнительно – распорядительной, административной деятельности в сфере  миграции и выполнению функции по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции.

       Возраст организации: 4 года.

        Структура организации ФМС города Крымска представлена на рис.1 

       Рисунок 1 – структура организации ФМС  города Крымска

       Тип структуры – линейно-функциональный

       Эффективность формальной структуры:  

       Из  расчета по формуле Грайкунаса эффективность  формальной структуры составила  8589934659.

       Возрастная  структура персонала: 33 – 55 лет. 34 работника ФМС имеют высшее образование.

       Условия труда: минимальный размер заработной платы в ФМС города Крымска  составляет 12 367 рублей.

       Согласно  Приказу № 208 от 20.09.2007 г. [2] прием граждан должностными лицами органов регистрационного учета, участвующими в предоставлении государственной услуги, производится в дневное и вечернее время, а также первую и третью субботу месяца (за исключением праздничных дней). Понедельник после рабочей субботы − выходной день.

       Перерыв на обед с 13.00 до 13.45, по вторникам и  четвергам с 14.00 до 14.45. Настоящий график работы по приему граждан может изменяться с учетом интересов граждан, режима работы должностных лиц, ответственных за регистрацию, временных и климатических условий региона, но при этом количество часов приема граждан должно соответствовать количеству часов, указанному в графике.

       В ФМС города Крымска ярко выражен  такой тип социальных отношений, как бюрократический. Это обуславливается тем, что за каждым работником данной организации жестко закреплены его функциональные обязанности. Контроль деятельности сотрудников и всей организацией представляет собой отлаженную процедуру проверок.

       С целью диагностики существующей организационной культуры в ФМС был проведен опрос работников.

       Первый  опрос проводился с использованием опросников      Камерона-Куинна (приложение В), для определения организационной культуры по индикаторам эффективности крупных компаний по двум измерениям:

• стабильны, предсказуемы и механистически целостны – склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед;
• внутренняя ориентация, интеграция и единство – внешняя ориентация, дифференциация и соперничество.

       Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует  своему типу организационной культуры: в этой анкете параметр «А» соответствует клановой организационной культуре, «В» – адхократической, «С» – рыночной, «D» – иерархической.

       При анализе анкет выявлено, что при  заполнении графы о настоящем  положении организации выявлено равномерное распределение оценок между типами культур «С», «D». В качестве желательной все респонденты предпочли организационную культуру кланового типа, являющуюся аналогом патерналистсткой, согласно классификации Т.Ю. Базарова            [5, с. 49]. Ценности, сформулированные в Этическом кодексе [1], поддерживаются работниками, но в организационную реальность еще не воплощены.

     Второй  опросник, предложенный персоналу, посвящен психологическому климату в коллективе (приложение Г). Его анализ направлен на выявление степени проявлений в коллективе следующих качеств: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность.

     При обработке результатов выявлено, что:

1. степень проявления ответственности, коллективизма, сплоченность – средняя;
2. степень проявления открытости и организованности – оптимальная;
3. степень проявления информированности и контактности – высокая.

       Таким образом, явно проявляется рассогласование  декларированных ценностей и  реальной ситуации в коллективе. Более  того, такая характеристика как ответственность  является проявлением, входящим в число  базовых компетенций государственного служащего.

       В целях изучения особенностей корпоративной культуры с органах государственной службы с 16 по 22 ноября 2010 года было проведено исследование в ФМС города Крымска (приложение А, Б).

       Первый  вопрос анкеты звучал следующим образом: « В какой мере Вас привлекает выполняемая работа?». Результаты показали, что 12% опрашиваемым «работа очень нравится», 73%  работа «пожалуй, нравится», 9% выбрали «трудно сказать определенно» и 6% ответили «скорее не нравится, чем нравится».

       Рисунок 2 – Отношение государственных  служащих к работе, %

       На  второй вопрос анкеты «Если бы Вам  предложили другую      работу, оставили бы Вы прежнюю?», респонденты ответили          следующим образом: «да» − 3%, «скорее да, чем нет» − 12%, «скорее нет, чем да» − 30%, «нет» − 56%.

       В настоящее время в организациях наблюдается такая тенденция, что  работающие относятся отрицательно к своей работе, и при возможности, сменили бы ее на другую. Поэтому, можно  сделать вывод, что одной из особенностей корпоративной культуры в ФМС  является отношение государственных  служащих к работе – большинству, а именно 73% опрошенных,  она нравится (рис. 2), и 56% не сменили бы место            работы (рис.3).

       Рисунок 3 – Желание сменить место работы, %