Особенности организационной культуры предприятия

Введение

Современный менеджмент рассматривает  организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и работников на общие цели. Две  организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Организационная культура может  выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой  персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и  конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач  высшего руководства.

Культура свойственна  любой форме человеческого существования  в качестве его характерного и  обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. При этом культура выступает как специфический  способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в  продуктах материального и духовного  труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей.

Актуальность данной темы «Особенности организационной культуры на примере ООО «ТЭК «Трансарго» состоит в том, что реальные взаимоотношения в организации всегда намного глубже и сложнее той формальной структуры, в рамках которой они протекают. Организационная культура является неотъемлемой часть предприятия, с помощью которой формируются производственные отношения.

Объект исследования: организация  ООО «ТЭК «Трансарго»

Предмет исследования: организационная  культура ООО «ТЭК «Трансарго».

Цель работы: рассмотреть  особенности организационной культуры на примере ООО «ТЭК «Трансарго».

Исходя из цели, можно  выделить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и характеристику организационной культуры;
• рассмотреть методы и виды организационной культуры;
• исследовать типы и модель организационной культуры на примере ООО «ТЭК «Трансарго»;
• осуществить сбор диагностических данных организации;
• проанализировать диагностический материал организации;
• дать рекомендации организации по основе проведенного исследования.

Характеристика методов  использованных в работе:

• Анализ теоретической части;
• Использование методики С. Ханди и Ч. Хэнди;
• Опрос.

В теоретической части  рассмотрены вопросы: что такое  организационная культура, виды, уровни, структура, организационной культуры, принципы. В практической части рассмотрены: характеристика ООО «ТЭК «Трансарго», исследование особенностей организационной культуры ООО «ТЭК «Трансарго», рекомендации по улучшению организационной культуры ООО «ТЭК «Трансарго».

Организационная культура —  это система общепринятых в организации  представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к  достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию  от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор  традиций, ценностей, символов, общих  подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение  индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива;
• готовность работника пойти на риск;
• направленность действий;
• согласованность действий;
• обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений;
• готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.  Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

• явная (зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы));
• неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную  культуру:

• экстравертную (обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации);
• интравертную (обращенную внутрь самих себя).

Цель организационной  культуры — помочь людям более  продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится  в чуждой для него организационной  культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной  культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация —  позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет  целый ряд функций:

Охранная функция состоит  в создании барьера, ограждающего организацию  от нежелательных внешних воздействий.

Интегрирующая функция —  усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная  культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

Регулирующая функция  — является средством, с помощью  которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Формирование оргкультуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

     Существует  много подходов к выделению  различных критериев, характеризующих  и определяющих культуру на  макро и на микроуровне.

     Ф. Харрис  и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (раз­нообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);
• ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);
• процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от­ветственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).

     Указанные  характеристики культуры организации,  взятые вместе, отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры.

     Можно выделить  несколько основных признаков  организационной культуры, по которым  они различаются между собой:

• отражение в миссии организации ее основных целей;
• направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы;
• преданность или безразличие людей к организации;
• источник и роль власти;
• стили управления, способы оценки работников;
• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
• предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;
• преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;
• степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;
• ориентация на стабильность или изменения.

В современной России существует четыре разновидности корпоративных  отношений:

1. Если организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, то организационная культура является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких российских компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.

2. Другой тип организационной  культуры в России - силовой, который  формируется чаще всего в частных  компаниях, где руководитель является  менеджером и хозяином. Помимо  административной власти, он также  наделен явно выраженными лидерскими  качествами. Вокруг того лидера  сформирован особый круг приближенных  сотрудников, с помощью которых  он осуществляет руководство,  но последнее слово всегда  остается за ним. Сотрудники  в компании с такой культурой  могут быть менее ограничены  в своих действиях, чем в  бюрократическо-ролевой организации,  более инициативны и даже принимают  участие в решениях. Но за ними  осуществляется более жесткий  контроль. Помимо формального исполнения  обязанностей, от людей требуется  проявление личной лояльности  к своему шефу, и именно этот  факт является решающим. Силовую  организационную культуру предпочитают  компании, находящиеся в стадии  формирования, поскольку она способствует  мобильности и легкой адаптации  к любым изменениям на рынке.  Однако мобильность фирмы зависит  от личностных и профессиональных  качеств ее лидера.

3. Некоторые российские  предприятия успехом своей деятельности  обязаны личностно-ориентированной  организационной культуре. В таком  коллективе, как правило, работают  специалисты с высоким уровнем  профессионализма и личной ответственности.  Личностная организационная культура  предоставляет огромные возможности,  как для удовлетворения амбиций,  так и для реализации личных  интересов и инициативе сотрудников.  В ее основе лежат способность  специалистов договариваться между  собой и их независимость друг  от друга. Как правило, деятельность  работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.

4. Четвертая разновидность  организационных отношений в  России - целевая культура. Она формируется  в фирмах, деятельность которых  направлена на решение конкретных  задач. Организации с целевой  организационной культуры имеют  довольно размытую структуру.  И, тем не менее, должностные  обязанности каждого работника  здесь четко ограничены и расписаны,  каждый отвечает за свой участок.  Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система  отчетности. Руководитель в таких  организациях обычно выполняет  функции "координатора" и не  подчеркивает своего лидера. Как  и в фирмах с личностной  культурой, решения принимаются  коллегиально, и сотрудники имеют  доступ ко всей внутренней  информации. Целевая культура эффективна  в тех случаях, когда ситуативные  требования рынка являются определяющими  в деятельности организации.

Философия фирмы связана  с философией руководства, так как  именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий. В России периода перестройки  имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия обязано не только создавать кредо своей фирмы, но и нести ответственность за него, чего в России пока не наблюдается.

Принято считать, что основным критерием наличия или отсутствия организационной культуры в компании является текучесть кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных и субъективных компонентов, но принципиально их принято  разделять на четыре группы:

• профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
• преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);
• межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
• материальные и моральные стимулы поощрения.

Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать цели фирмы как  собственные цели и быть полностью  вовлеченным в деятельность предприятия, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального  и карьерного роста, здоровый психологический  климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной  значимости в ее реализации, взаимопонимание  с руководством и коллегами.

Хороший психологический  климат и доброжелательное отношение  позволяют людям более сплоченно  добиваться поставленных целей для  себя, а не для кого-то. Чем сложнее  ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Выделяют следующие элементы системы показателей анализа  культуры.

   Система семьи  — семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят,  обучают и вводят в общество  своих детей. В семье дети  впервые вырабатывают образцы  поведения, необходимые им для  выполнения в будущем различных  ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).

   Система образования  — то, как молодые и новые  члены общества обеспечиваются  информацией, знаниями, навыками  и ценностными ориентирами. В  одних культурах больше учат  через то, что не надо делать, а в других — наоборот.

   Экономическая система  — способ, с помощью которого  общество производит и распределяет  товары и услуги: групповой, коллективный  и индивидуальный подходы.

   Политическая система  — то, что преимущественно используется  для поддержания порядка и  существующей власти. Могут быть  атрибуты племенного и даже  родового подхода, а могут быть  элементы развитой демократии.

   Религиозная система  — нематериальные духовные средства  обеспечения смысла и мотивации  в действиях людей, определяет  мораль и преобладающие ценности  в обществе, на которые ориентируются  орга­низации.

   Система социализации  — сеть и принципы социального  группирования, создаваемые людьми  в данном обществе.

   Система здоровья  — способ, с помощью которого  культура предотвращает и исцеляет  заболевания, а также проявляет  заботу о слабо защищенных, жертвах  бедствий и инцидентов.

   Система отдыха  — пути социализации людей  и использования своего свободного  времени: внимание спорту, виды  активного отдыха, народные танцы  и пение, посещение зрелищ и  т.д.

      Определенное  упорядочение и систематизацию  в изучение и описание российской культуры внесли работы Н.А. Бердяева, Л.Н. Гумилева, В.О. Ключевского, Г.Ш. Милюкова, П.Я. Чаадаева и др.

      В основе социоцентрического характера россиян, во многом определявшего взаимоотношения людей, лежит антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальное русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапрограммированную активность.

      В России  существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель  в системе без власти — не  руководитель, и проблема отношения  к работе. В большинстве российских  деловых организаций власть построена  по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами (замкнутыми группами). И  хотя между ними существуют  какие-то информационные и иные  связи, ярко выражена обособленность  каждой группы. Власть считается  больше с группой, чем с индивидом.

Главные ценности, объединенные в систему, образуют философию организации, Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные  направления деятельности, создает  ос­нову выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие уни­версальные правила поведения.

    Обряд - повторяющееся  мероприятие, проводимое в определенное  время и по специальному поводу: чествование ветеранов, проводы  на пенсию, посвящение в молодые  рабочие.

    Ритуал - совокупность  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на работников  с целью укрепления преданности  ей, затушевывания истинного смысла  тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям  и формирования необходимых убеждений.  Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день  с пения гимнов.

     Легенды и  мифы отражают в нужном свете  и в закодированной форме историю  организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных  деятелей. Они информируют (каков  главный босс, как он реагирует  на промахи; может ли простой  сотрудник стать руководителем  и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение  персонала в нужную сторону,  создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах  в ходу легенды о бережливости  и рачительности их основателей,  которые за счет этих качеств  сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

    Обычай есть  форма социальной регуляции деятельности  людей и их отношений, воспринятая  из прошлого без каких бы  то ни было изменений.

    Нормы и стиль  поведения — отношение между  работниками, внешним субъектам,  осуществление управленческих действий, решение проблем.

    Лозунги, - призывы,  в краткой форме отражающие  руководящие задачи, идеи. В форме  лозунга часто формулируется  миссия организации.

    Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные  из прошлого в настоящее. Они  бывают позитивными (доброжелательное  отношение к новым сотрудникам)  и негативными (дедовщина).

   Менталитет - образ  мышления работников, определяемый  традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации. 

     Специалисты  выделяют две важные особенности  культуры:

1. многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2. многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

     В организации  кроме общей культуры может  быть много «локальных» субкультур:  одна, преобладающая во всей корпорации  культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).

     В организации  может существовать контркультур. Данный вид культуры появляются  в период стресса или кризиса,  когда существующая система поддержки  разрушилась и люди пытаются восстановить какой-то контроль за своей жизнью в организации.

ООО «ТЭК «Трансарго» 

Юридический адрес: 620042, г. Екатеринбург, ул. 40 лет октября 73-120. Фактический адрес: 620000, г. Екатеринбург, ул. Артинская, д. 4 оф. 406.

Телефоны: +7 (343) 372-32-47, факс  216-95-09.

Вид деятельности: Транспортно-экспедиционная компания «Трансарго» обеспечивает высоконадежные грузоперевозки в предельно сжатые сроки. Компания предлагает своим клиентам автомобильные грузоперевозки по Екатеринбургу, Свердловской области и России, на автомобилях грузоподъемностью от 1,5 тонн до 20 тонн. На сегодняшний день у компании есть собственные машины, которые являются среднетонажными автомобилями, поэтому основной акцент в своих грузоперевозках , на среднетонажный транспорт от 3 тонн до 15 тонн.

Философия Компании «Трансарго» - это простые и понятные постулаты:

1. Четко следовать выбранной  стратегии; 

2. Всегда вести конструктивный  диалог и активно взаимодействовать  с нашими клиентами и партнерами;

3. Стремиться к непрерывному  развитию и самосовершенствованию.

Услуги компании:

• Городские (г. Екатеринбург) и междугородние автоперевозки, перевозки по всей территории РФ;
• прием и сдачу груза без участия заказчика;
• страхование грузов;
• вооруженное сопровождение грузов;
• кредитование постоянных клиентов;
• консультирование клиентов;
• аутсорсинг (готовность организовать  транспортную службу с нуля);
• погрузо-разгрузочные работы.

Во главе исполнительного  органа находится директор Токмаков Александр Владимирович. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации. В организации определены следующие подразделения.