Особенности системного подхода к управлению персоналом на предприятии

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

«Особенности системного подхода к управлению персоналом на предприятии»

Выполнила:

Санкт – Петербург

2011

Содержание

Введение …………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом………….………….6

1. Системный подход к управлению предприятием………………... 6
2. Сущность системы управления персоналом……………………..10
3. Современные методы управления персоналом…………………..14

Глава 2. Анализ хозяйственной  деятельности ООО «Столплит»………….....17

2.1       Организационно-экономическая характеристика предприятия….17

2.2       Анализ структуры и качественного состава работников……........24

2.3       Характеристика методов управления предприятием…………….26

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию методов управления на производственном предприятии………………………………30

Заключение……………………………………………………………………….36

Список используемой литературы……………………………………………...38

Введение

Достижение высокой конкурентоспособности  предприятии невозможно без реализации системного подхода к управлению наиболее ценными активами предприятия и, прежде всего человеческим капиталом.

Управление персоналом является частью менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики фирмы, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятия.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Работники ограничивают или увеличивают силу и слабость предприятия.

Управление персоналом представляет собой функциональную сферу деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют  с учетом собственных интересов  во благо организации в целом.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, разработки и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями развития предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения в содержание системы управления персоналом и в соотношение прав субъектов, участвующих в ее функционирования.

Именно поэтому проблема создания эффективной системы управления персоналом является особенно актуальной в современных условиях развития российской экономики.

Каждое предприятие разрабатывает  свою систему управления персоналом, учитывающую ее особенности, но разработка и реализация данной системы на всех предприятиях проводится на основе единых требований.

Целью данной работы является разработка проекта мероприятий по совершенствованию  управления персоналом предприятия. В  соответствии с этой целью поставлены следующие задачи:

- изучение теоретических основ системы управления персоналом организации;

- рассмотрение системы управления  персоналом предприятия на примере  ООО «Столплит»;

- разработка проекта мероприятий  по совершенствованию системы  управления персоналом.

В качестве объекта исследования выступает мебельная фабрика «Столплит» - компания, которая входит в десятку ведущих российских производителей мебели. Предмет исследования – непосредственно организация системного подход к управлению персоналом.

Источниками выполнения работы выступили  учредительные документы предприятия - устав, положения о деятельности различных служб общества, бухгалтерская и финансовая отчетность. Кроме этого использовались различные нормативно-правовые документы и научно-методическая литература.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Системный подход к  управлению предприятием

Начало формирования понятийного  аппарата системных исследований принято  относить к 50-м годам XX века и связывать  с работами Людвига фон Берталанфи. Впоследствии, благодаря трудам таких ученых, как Н. Винер, У. Эшби, У. Мак-Куллох, Г. Бейтсон, Ст. Бир, Г. Хакен, Р. Акофф, Дж.Форрестер, М. Месарович, С. Никаноров, И. Пригожин, В. Турчин возник целый ряд смежных с общей теорией систем направлений - кибернетика, синергетика, теория самоорганизации, теория хаоса, системотехника и др.[2].

Предприятие представляет собой инструмент достижения совокупности целей, сформированных основными заинтересованными группами (в первую очередь, собственниками, высшим руководством и персоналом предприятия). Это определение носит сущностный характер и не имеет отношения к организационно-правовой форме конкретной хозяйствующей единицы. Целью создания коммерческого предприятия, как правило, является извлечение материально-финансовой выгоды в виде имущества (в том числе, его суррогатов) и/или дохода.

В соответствии с терминологической  базой теории систем для описания процесса функционирования предприятия  будет использовано понятие «состояние системы». Состояние системы - это  упорядоченная совокупность значений параметров (внутренних и внешних), определяющих ход процессов, происходящих в системе. Множество значений параметров системы в различные моменты времени образует пространство состояний системы. Функционирование предприятия, таким образом, описывается как «смещение» в пространстве состояний. Универсальность подобного понятийного аппарата позволяет дать корректные, однозначные определения многим широко распространенным в теории менеджмента терминам. Например, стратегия может трактоваться как проект (программа, невозмущенная траектория) «движения» предприятия в пространстве его состояний [4].

Коммерческое предприятие является сложной системой, в рамках которой  реализуется законченное множество  динамических процессов. В теории и  практике организационного управления для обозначения основного класса этих процессов принято использовать обобщенное понятие «бизнес-процесс». Бизнес-процесс - это совокупность различных видов деятельности, в рамках которой «на входе» используется один или более видов ресурсов, и в результате этой деятельности «на выходе» создается продукт, представляющий ценность для потребителя. Само по себе предприятие также может рассматриваться как процесс самого высокого уровня обобщения. Реализация бизнес-процесса всегда приводит к изменению потребительной и/или добавленной стоимости.

Процессный подход позволяет подойти  к проблеме проектирования, создания и управления предприятием с «инженерных» позиций. При этом под организационным  проектированием мы понимаем развернутую  во времени совокупность процедур, позволяющую сформировать определенную целенаправленную систему деятельности (предприятие). Каждая такая процедура вмешивается в налаженный или случайный ход событий, увеличивая вероятность возникновения события цели [3].

В логистической парадигме в рамках бизнес-процессов выделяются отдельные операции, соответствующие им ресурсы и исполнители. Выполнение бизнес-процесса инициируется событиями (ситуациями), а сам бизнес-процесс представляет собой одну из форм отклика на изменение параметров внешней или внутренней сред (например, изменение цен, ставок налогов, увольнение сотрудников, поступление товаров на склад, заключение контракта, выставление рекламации, выпуск нового продукта и др.). В частности, используется понятие «логистика сервисного отклика» (service response logistics, SRL), которое определяется как процесс координации логистических операций, необходимых для оказания услуг наиболее эффективным способом с точки зрения затрат и удовлетворения запросов потребителей (Ballou, 1993) [2].

Предприятие как открытая система строит свое функционирование в существенной (хотя и не однозначной) связи с внешней средой. Отсюда одной из центральных задач управления предприятием является задача позиционирования во внешней среде, в частности  отыскание оптимального положения в сети ресурсных потоков. Это связано с тем, что часть параметров бизнес-процессов (например, такие экзогенные величины как объем реализации продукции, ставки налогов, тарифы на энергоносители, рыночные цены, курсы валют и др.) формируется во внешней среде предприятия, что может быть интерпретировано как проявление возмущающих или ограничивающих факторов [5].

 Метафорически процесс  позиционирования предприятия может  быть представлен следующим образом.  Глобальные и макроэкономические ресурсные потоки образуют сложную многомерную сеть, каждый «узел» которой обеспечивает определенный экономический (социальный, административный и пр.) эффект от деятельности в нем. Структура сети непрерывно видоизменяется, что в частности приводит к колебаниям эффективности работы в различных «узлах». Реализация целевых установок предприятия возможна только в том случае, если им будет занят определенный «узел» или совокупность «узлов». Это, собственно, и называется позиционированием.

Сложность управления предприятием состоит в том, что не только предприятие «движется» к целевому состоянию, но и само пространство, в котором происходит движение, изменяется (т.е. имеет место динамическая система координат). Отсюда необходимость непрерывного мониторинга внешней среды, позволяющего своевременно реагировать на изменение множества экзогенных параметров [1].

Важно четко различать  две точки зрения на процесс позиционирования:

1) позиционирование как  моделирование будущего состояния; 

2) позиционирование как управленческий процесс.

Распространенная ошибка состоит в том, что позиционирование часто рассматривают как своеобразное управление «будущим» состоянием. В  то же время, исходя из приведенной  формулировки, мы можем определить позиционирование только как воздействие на фактическое (текущее) состояние предприятия с целью достижения им в будущем целевого (заданного, планового) состояния. Иначе говоря, управление в отличие от моделирования всегда имеет отношение только к настоящему времени.

 Функционирование предприятия - это уникальный слабопредсказуемый (стохастический) целенаправленный процесс, в ходе которого предприятие переходит из одного состояния в другое («смещается в пространстве состояний») [4].

Проблема управления предприятием состоит в исследовании влияния различных внешних и внутренних событий на параметры бизнес-процессов и в корректном регулировании этих параметров для достижения требуемой эффективности функционирования всей системы. Регулирование (управление) сводится к принятию и реализации управленческих решений.

1.2 Сущность  системы управления персоналом

Управление персоналом предприятия  предполагает целенаправленную деятельность, которая определяет основные направления  работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управление персоналом - совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны  работы с персоналом и предназначенных  для выработки и осуществления  эффективного воздействия на него [6].

Система управления персоналом в организации  включает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих принципов управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

 Процесс увязывания целей  в системе управления персоналом  столь сложен, что требует стратегического  подхода, включения в систему  управления персоналом выверенной  кадровой политики. Под кадровой  политикой фирмы понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный коллектив [3].

Кадровая политика есть всегда у  любой организации хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия.

Другое дело, какова эта политика. До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к издержкам  производствам, а издержки, как известно, необходимо минимизировать. Соответственно минимизировать и функции по управлению персоналом. В последнее время появилось понимание, что персонал - это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимость наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость [7].

Исходя из этого, в последнее  время выделяются следующие типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика характеризуется  тем, что у руководства организации  имеется четко выраженная программа  действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала.

Реактивная кадровая политика - характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привлекли к возникновению кадровых проблем [5].

Кадровые службы таких предприятий  располагают средствами диагностики  существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика предлагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации не среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ [2].

Активная кадровая политика характеризуется  наличием у руководства организации  обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методом  и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренне ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применении этих новшеств [5].

При рациональной кадровой политики руководство предприятия имеет  и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает  средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды [6].

Открытая кадровая политика характеризуется  прозрачностью организации для  потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватная для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления - непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерная для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.

Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в  их формирование, использование и  развитие исходя из экономической целесообразности [1].

Цель проведение капиталовложений в персонал предприятия - привлечение  более качественных в профессиональном плане работников, их обучение и  поддержание в состоянии высокой  трудоспособности, создание условий  для их творческого и профессионального развития, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей членов организации.

Отсюда меняются и акценты работы с персоналом, частности, делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема заключается в том, что работники являются наиболее консервативной составляющей организации, и требуется обязательная адаптация. Прежде, чем изменятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет гораздо больше времени, чем необходимо для осуществления технологических или технических изменений [6].

Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональным знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Ориентиром в этом направлений можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к компетенции человека.

1.3 Современные  методы управления персоналом

Методы управления персоналом это  совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

В настоящее время выделяются следующие основные методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных  указаниях;

- экономические, обусловленные  экономическими стимулами;

- социально-психологические,  применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников [7].

Под экономическими методами управления персоналом понимается использование  в управлении экономических рычагов  и инструментов, которые могут  целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и  развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка.

В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства  чаще всего выступают в следующих формах:

- планирование;

- анализ;

- коммерческий расчет  и ценообразование;

- финансирование;

- предоставление экономической  самостоятельности, когда коллектив  распоряжается материальными фондами,  прибылью, зарплатой, реализует свои  экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы [1].

Экономические методы управления персоналом оказывают сильное, но косвенное  воздействие на систему производства и не охватывают всех сторон деятельности управляемого объекта. Для решения  многих вопросов управления персонала необходима организаторская и распорядительная деятельность, которая рассматривается как административные (организационно - распорядительные) методы управления.

Характерной особенностью административных методов является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через эти методы получают свое выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием [3].

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждения, внушение, соревнование, критика и самокритика и так далее).

Таким образом, основная задача изменения  хозяйственного механизма состоит  в том, чтобы создать такие  экономические и организационные  условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, социально-психологических и экономических методов.

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности ООО «Столплит»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Мебельная фабрика «Столплит» специализируется на производстве мебели с 2002 г. Для того чтобы изготовлять, заказанную продукцию имеется производственный цех площадью 400м², изготовленную мебель отвозят на склад фурнитуры и готовой продукции площадью 90м². Численность рабочих в 2002 г. составляла 6 человек. Юридический адрес: г.Москва, 1-й Грайвороновский пр., д.2А [8].

Миссия предприятия - предприятие  должно способствовать внедрению прогрессивных технологий управления производством и сбытом продукции, формированию принципов ведения бизнеса, направленного на удовлетворение нужд и потребностей покупателей.

Цель предприятия - обеспечение  полного материального благосостояния и всестороннего развития, рабочих и служащих на основе выпуска и реализации качественной продукции, получение прибыли от продаж, выход на новые рынки и развитие предприятия до размера фирмы.

На предприятии основным показателем  финансовых результатов служит прибыль, важный момент предпринимательской деятельности - планирование. Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на производимую продукцию. Основу планов составляют договоры, заключенные самостоятельно с потребителями продукции, а так же с поставщиками материалов необходимых для производства продукции.

ООО «Столплит» владеет на праве аренды следующими производственными и вспомогательными помещениями:

- административное здание;

- производственное здание;

- складское помещение;

- медпункт;

- хозяйственные постройки;

- торговые центры.

Таким образом, можно сделать вывод, что для организации и проведения производственной деятельности ООО «Столплит» обладает всеми необходимыми составляющими.

Для выявления экономического результата деятельности предприятия используют такие основные показатели: объем  реализации продукции, численность  работников, производительность труда  на одного работника, фонд оплаты труда, среднемесячная заработная плата, себестоимость продукции, балансовая прибыль, налоговые платежи, чистая прибыль. Основные характеристики деятельности предприятия представлены в таблице 1.

Из данных этой таблицы видно, что  объемы продаж и прибыль стабильно  увеличиваются. Объем продаж увеличивается более быстрыми темпами, чем себестоимость продукции. Это означает на предприятии хорошо налажена система сбыта продукции и происходит более быстрая окупаемость вложенных средств в приобретении продукции. Происходит рост налогов, который значительно уменьшает чистую прибыль предприятия. В 2010 году налоги возросли на 3,3 млн. руб., а в 2009 году только 1,5млн. руб. Чистая прибыль же увеличилась в 2010 году только на 0,8 млн. руб. Также в 2010 году средняя заработная плата возросла на 171,4% .

Таблица 1

Основные показатели хозяйственной  деятельности ИП

Численность работников предприятия остается стабильной. На фоне стабильной численности персонала предприятия на протяжении всего рассматриваемого периода наблюдается рост производительности труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что для ООО «Столплит» характерно наращивание объемов продаж, с повышением соответственно производственных затрат на фоне стабильного состава персонала предприятия и увеличения уровня производительности труда. Приведенные данные свидетельствуют об эффективной системе управления предприятием.