Особенности управления карьерой персонала в современной организации на примере таможенного органа (Внуковская таможня)

Государственное казённое образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

 

Кафедра управления

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом в таможенных органах»

 

на тему «Особенности управления карьерой персонала в современной организации на примере таможенного органа (Внуковская таможня)»

 

 

 

 

 

Выполнил: А.Н.Сычев, студент 4-го курса очной формы  обучения экономического факультета, группа Э081

Подпись__________________________

 

 

Научный руководитель: И.В.Каимова,

Старший преподаватель  кафедры

Подпись__________________________

 

 

 

 

 

 

Люберцы

2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОНЯТИЯ «ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА», КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  КАТЕГОРИИ ………5

1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры………………………………….5

1.2 Карьера как объект  управления и планирования………………………….11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ  НА ВНУКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ……………………………………………………15

2.1 Этапы карьеры служащих Внуковской таможни………………………….15

2.2 Развитие карьеры служащих Внуковской таможни……………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..36

Приложение 1…………………………………………………………………….38

Приложение 2…………………………………………………………………….39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных  результатов современного этапа  научно-технической революции стало  превращение человека в главную  движущую силу производства, поэтому  сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние  годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Это в полной мере относится и к органам  таможенной службы. Таможня, как и  любой другой таможенный орган, - государственная  структура.

В течение своей  профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей  карьера становится результатом  реализации  долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить  все эти элементы, сотруднику часто  необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

Из всего  вышесказанного была поставлена цель данной курсовой работы - изучение особенностей управления карьерой персонала в современной организации на примере таможенного органа.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность, виды и типы развития карьеры;

- рассмотреть карьеру, как объект управления и планирования;

- изучение этапы карьеры служащих Внуковской таможни;

- изучить развитие карьеры служащих Внуковской таможни.

Объект исследования – персонал во Внуковской таможне.

Предмет исследования - карьера персонала во Внуковской таможне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ХРАКТЕРИСТИКИ ПОНЯТИЯ «ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА», КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  КАТЕГОРИИ

 

1. Сущность, виды и типы развития карьеры

 

До недавнего времени  кадровая работа на предприятиях находилась на периферии внимания руководителей  предприятий всех уровней. Специалисты  по управлению персоналом не участвовали  в разработке и реализации стратегии  организации, ограничиваясь лишь узкими функциями учета кадров. Существовало мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, для которого не требуется специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей.

Персонал организации - это трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.[2]

С практической точки  зрения персонал представляет собой  важнейший ресурс предприятия, эффективная  реализация потенциала которого требует  специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.

Сила любой организации  в ее человеческом капитале - этот постулат на сегодняшний день не вызывает сомнений и, как следствие, управление персоналом все более и более признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

При таком подходе особое место занимает изучение индивида, как части трудового коллектива организации, которая зависит от его развития, а значит и от его деловой карьеры. Планирование карьеры при этом необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere - бежал) попало в научный  оборот из бытового языка. В очень  общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере  общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере» [6, с. 95].

Долгое время мешало и другое расхожее мнение, что чем дольше человек находится в одной должности, тем больше от него пользы. Однако социологи выявили совершенно иную закономерность: как только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как правило, после 5-7 лет работы начинается спад активности.

В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое  распространение получило представление  о карьере, как о служебном  иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.

Все существующие виды, типы и модели карьеры можно классифицировать следующим образом (Приложение 1).

Виды карьеры. По доминирующему  изменяющемуся признаку, карьеру  можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную  и монетарную [7, с. 13].

Профессионально-квалификационная карьера характеризуется тем, что  сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию. Профессионально-квалификационная карьера, в свою очередь, может реализовываться в двух направлениях - специализации и транспрофессионализации. Специализированная карьера означает углубление знаний, навыков и рост квалификации в одной профессии, а транспрофессиональная - овладевание другими областями человеческого опыта, смежными профессиями, расширение инструментария и областей деятельности.[5]

Профессионально-должностная  карьера - это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.

Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

По среде развития карьеру делят на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в рамках одной организации.

По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная.

Вертикальная карьера  предполагает должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной  иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют с самим понятием «карьера».

Горизонтальная карьера  предполагает либо перемещение в  другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.[6]

Центростремительная карьера  означает движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.

Типы карьеры. Более  детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую [7, с. 17].

При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

При монотонной карьере  по достижению желаемого профессионального  статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

При спиральной карьере  сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.[6]

При мимолетной карьере  перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без  видимой целенаправленности.

При стабилизационной карьере  личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

При затухающей карьере  сотрудник растет до определенного  уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому  социально-профессиональному статусу  в организации.

Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры: суперавантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.[3]

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности.

Авантюрная карьера  определяется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности и сказывается положительно на ценностных ориентациях индивида.

Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение  вверх, иногда с пропуском одной  ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности.

Последовательно-кризисный  тип карьеры предполагает постоянную адаптацию к изменяющейся ситуации и требует наличия у индивида специфического эмоционально-психологического склада характера.

Прагматичный (структурный) тип карьеры характеризуется изменением сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений.

Отбывающий тип карьеры  возникает в случае, когда перемещение  «вниз» - маловероятно, а движение «вверх» - невозможно, что характерно для специалистов и менеджеров приближающихся к завершению своей трудовой деятельности.[4]

Для преобразующего типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), но в отличие от авантюрного и суперавантюрного типов в основе преобразующей карьеры лежит новая идея развития и движения, либо данный вид карьеры формируется в новой области или сфере деятельности.

Эволюционный тип карьеры  предполагает должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации и характерен для большинства квалифицированного персонала, работающего в течение продолжительного периода в данной организации, предприятии или фирме.

Модели карьеры. Все  многообразие видов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».[7]

Карьера «трамплин» заключается  в длительном подъеме по служебной  лестнице, достижение определенной вершины, а потом «прыжок с трамплина  ввиду ухода на пенсию».

Модель карьеры «лестница» выражается в планомерном подъеме  по служебной лестнице, достижении верхней ступени в период максимального  потенциала, и затем, планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение  с одной должности на другую, а  затем, по прошествии определенного  времени, подъем на следующий иерархический уровень.

Модель карьеры «перепутье»  предполагает по истечении определенного  срока прохождение комплексной  аттестации работника, по результатам  которой принимается решение  о повышении, перемещении или  понижении в должности.

 

2. Карьера как объект управления и планирования

 

В современной экономической  науке термин «управление карьерой»  является новым, поскольку само понятие  «управление карьерой» как вид  деятельности в России формируется  с середины 90-х годов. До этого  практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием. В управлении персоналом нередко можно встретить смещение и приравнивание терминов «управление карьерой» и «управление служебно-профессиональным продвижением». Хоть они и очень близки, но не тождественны. Если карьера - это фактическая последовательность занимаемых степеней (должностей, рабочих мест), то под системой профессионально-квалификационного продвижения работников понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Проблема управления карьерой лежит в сфере научных  и практических интересов разных областей знаний.

В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации [7, с. 46].

Иначе говоря, процесс  управления деловой карьерой в организации заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

В середине 60-х годов  в отечественной литературе впервые  были опубликованы прогрессивные социологические  работы зарубежных авторов, посвященные  исследованиям карьеры. Более организованную форму управление карьерой приобретает с возникновением корпораций.

Корпорация изначально представляла собой объединение  свободных хозяйственных субъектов  для достижения экономических целей. С течением времени сложились  качественные отличия одного типа корпорации от другого. Так, можно выделить три вида корпораций: классические, советские и креативные, которые создают различные условия для развития карьеры.

Классическая корпоративная  структура предполагает четкое размежевание собственности и управления, противопоставляя наемных работников собственникам компании.

В целом особенности  развития карьеры в классической корпорации состоят в следующем:

Ведущую роль в этом образовании  играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).

Производственная деятельность компании перестает быть совокупностью отдельных операций, превращаясь в процесс. В результате, ведущие позиции начинают занимать специалисты, которые владеют наиболее полной и адекватной информацией об этом процессе.

Важнейшим элементом, который способствует единству корпорации, становится уже не простая материальная зависимость сотрудников от собственников, а специфическая культурная общность персонала, в рамках которой «моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия».

Как известно, конкуренция является необходимым условием социального и личностного развития, поскольку высоких должностей и привилегий меньше, чем претендентов на них, и кто-то неминуемо проиграет в гонке за должностным ростом. Подобные установки приводят к тому, что конкуренция выводится на роль одного из главных факторов мотивации профессиональной деятельности. Она бывает задействована даже тогда, если в ней нет особой необходимости. Например, в больших фирмах на одну вакансию берут нескольких временных работников, сообщая при этом, что на постоянную работу останется только один, заставляя, таким образом, новичков конкурировать друг с другом.

При неформальном консультировании работников оцениваются их способности  и потребности. Эта процедура  может целиком отвечать интересам персонала, так как это важный фактор определения эффективности карьеры.[4]

Невозможно обеспечить всем сотрудникам быстрое продвижение  по служебной лестнице, однако организация  заинтересована в том, чтобы предоставить все возможности роста. Большинство работников достигают границ возможного иерархического роста в организации, поскольку количество потенциальных (имеющихся) вакансий отстает от количества претендентов, а по мере уплотнения организации этот разрыв неуклонно увеличивается. Однако, многие, так и не достигают предела своего развития в отношении квалификационного уровня и способности лучше выполнять свои непосредственные обязанности. На решение этих проблем и ориентировано консультирование по вопросам карьеры. Независимо от метода, основным элементом его успеха является степень удовлетворения потребностей индивидов и организации.

Важное значение в  формировании и управлении карьерным  развитием работника имеют мотивационные  аспекты. Здесь необходимо присутствие  как внутренних, так и внешних  факторов, которые побуждают в индивиде энтузиазм и настойчивость при выполнении определенных действий.

В основе мотивов лежат  потребности человека во всем их многообразии и индивидуальности, которые в  конечном счете и руководят поведением человека.

Получаемое в результате удовлетворения потребностей вознаграждение делится на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Внешнее вознаграждение - это выгоды, предоставленные индивиду другими людьми, организацией.[3]

Понятие этапов карьеры  очень важно для понимания  и управления карьерой. Люди проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни, поэтому здесь существует логическая взаимосвязь и взаимозависимость.

Интерес к карьере определяется жизненной целью, а также способами ее мотивации на различных иерархических уровнях. Современный практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ  НА ВНУКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ

 

2.1. Этапы  карьеры служащих Внуковской  таможни

 

Несмотря на то, что таможня подчинена всем  семи  законам, обязательным для  любой  организации,  иерархичность,  официальность и механистичность таможни накладывают  ряд  особенностей на понятие "должность". Эти особенности закреплены Положением о федеральной государственной службе, утвержденным  Указом Президента Российской Федерации от 22.12.93 № 2267 и Таможенным кодексом Таможенного союза.

Таможенные  органы отнесены к федеральным  государственным органам, подведомственным Президенту и  Правительству  Российской Федерации. Должностные лица таможенных органов  при исполнении служебных обязанностей являются  представителями  власти и находятся под защитой государства. Законные распоряжения или требования должностного лица  таможенного органа  обязательны для исполнения  предприятиями,  учреждениями  и  организациями, государственными органами и их должностными лицами, а также физическими лицами.

Существует  ряд основных принципов, в соответствии с  которыми организована государственная служба, в том числе и  в  таможне :

- законность;

- обязательность решений вышестоящих органов и должностных лиц, принятых в пределах их компетенции,  для  нижестоящих органов и должностных лиц;

- подконтрольность и подотчетность нижестоящих органов и должностных лиц перед вышестоящими  органами  и должностными лицами;

- внепартийность. В таможенных органах не допускается создание и деятельность политических партий и  других  общественных объединений, преследующих политические  цели.  Должностные лица таможни не должны быть связаны в своей служебной  деятельности решениями политических партий и общественных объединений с политическими целями;

- равный доступ граждан Российской Федерации к службе  в соответствии со своими способностями и профессиональной  подготовкой без какой-либо дискриминации;

- социальная защищенность;

- стабильность службы.

По всем должностям таможни Федеральной Таможенной службой устанавливаются свои квалификационные  требования,  которые отражаются в  должностных  инструкциях.  Должностная  инструкция к любой должности в таможне включает в себя общие  положения, обязанности, права и ответственность должностного  лица. Должностные инструкции разрабатываются под конкретную должность, так как должности одного и того же уровня,  но  включенные в состав разных подразделений таможни, отличаются  спецификой самого подразделения. Должности одного и  того  же  уровня, но уже в пределах одного подразделения,  также имеют отличия, связанные с функциональными обязанностями лиц, занимающих  эти должности.

Каждая должность  в таможне имеет свое  наименование.  Принцип формулировки наименования несколько отличается от представленного в первой главе данной дипломной работы, так как в Положении о федеральной государственной службе закреплено, что гражданин Российской Федерации, занимающий оплачиваемую государственную должность, является федеральным  государственным  служащим. Это означает, что весь персонал таможни состоит только из служащих. Все должности таможни можно разделить на  три  звена:

- руководящее звено;

- среднее звено;

- низовое звено.

К руководящему звену относятся должности начальника таможни и заместителя начальника таможни. Среднее звено представлено должностями начальника  отдела, заместителя начальника отдела и главного инспектора.  Низовое звено включает в себя должности ведущего инспектора, старшего инспектора и инспектора.[16]

Все вышеуказанные должности  представлены  по  нисходящей шкале - от верхней ступени иерархии до ее низшей ступени.

Из вышесказанного видно, что должности от главного инспектора и ниже в свое наименование включают  категорию  квалификации: "главный", "ведущий", "старший", по аналогии с  наименованиями должностей специалистов, о которых речь велась в  первой главе дипломной работы. Точно таким же образом, как у специалистов, распределены обязанности у главного, ведущего и старшего инспекторов с точки зрения их общих положений.

Для должностных  лиц таможни, как, впрочем, и любого другого таможенного органа, Таможенным кодексом вводится ряд  обязательных ограничений, с которыми должностное лицо не  может  не считаться. Эти ограничения связаны с запретом на:

- предпринимательскую деятельность, в том числе через посредников;

- какую бы то ни было оплачиваемую работу на условиях  совместительства, кроме научной, преподавательской и  творческой деятельности;