Особливості мотивації трудової діяльності студентської молоді в Україні

ЗМІСТ

 ВСТУП……………………………………………………………………………3

      РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні основи вивчення мотивації трудової діяльності………………………………………………………………………….6

1.1. Особливості соціологічного підходу до вивчення праці ……………….6

 1.2. Сутність, функції та структура мотивації трудової діяльності……….9

1.3. Теорії та моделі  мотивації трудової діяльності………………………...15

Висновки до розділу…………………………………………………………..23

     РОЗДІЛ 2. Професійне становлення студентської молоді в контексті навчального процесу …………………………………………………………..25

 2.1. Формування особистісного потенціалу студентської молоді в процесі навчання……………………………………………………………………….25

2.2.   Дослідження мотивів працевлаштування студентів під час навчання……………………………………………………………………….29

 2.3.  Аналіз глибинного інтерв’ю за тактикою первинного кодування тексту…………………………………………………………………………..37

Висновки до роділу…………………………………………………………...40

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………..44

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ………………………………...47

ДОДАТКИ…………………………………………………………………….51

ВСТУП

Історія розвитку людства  засвідчує: майбутнє має тільки та держава, яка піклується про молодь. Згідно соціологічних уявлень, саме молодь є тією силою, яка має величезний потенційний ресурс і за певних  соціальних  обставин  швидко  перетворюється  в  активну  силу  соціально-економічних,  політичних  і культурних трансформацій. Головне  – правильно оцінити молодь, зрозуміти  її, вчасно виявляти і вирішувати її проблеми. Тому  дослідження  сутності  молоді,  як специфічної соціально-демографічної  спільноти, характеру і особливостей її соціалізації має велике теоретичне і практичне значення. Це дає змогу, з одного боку, створити умови для  саморозвитку і самореалізації молоді, а з іншого – включити її в  усі суспільні процеси з метою  прогресивного поступу суспільства.

Значний внесок у дослідження  проблем молоді зробили західні  вчені – А.Резенмаєр, І.Велєв, В.Крістофер, Є.Гіденс, Н.Смелзер, К.Маннгейм, а також  російські і українські вчені  – В.Лісовський, В.Чупров, О.Яременко, М.Головатий, О.Балакирєва, В.Піча, Н.Черниш, Ю.Привалов, Н.Туленков, М.Лукашевич, В.Головенько та інші. Зокрема Л. Аза, В. Піддубний, А. Ручка досліджували ціннісні орієнтації робітничої молоді; В. Тихонович вивчав мотивів трудової активності; престиж професій і проблем соціально-професійної орієнтації розглядали В. Чорноволенко, В. Осовський, В. Паніотто; проблем студентської молоді - В. Лісовський, С. Іконнікова. В основному наукові дослідження розгорталися в координатах соціологічної теорії молоді, структуруючись за такими напрямами: економічні проблеми молоді (І. Лукінов, Ю. Пахомов, В. Урчукін); особливості формування трудових орієнтацій та життєвих планів різноманітних її соціально-демографічних категорій (Л. Аза, О. Вишняк, Є. Головаха, В. Матусевич, В. Осовський, М. Чурилов); підготовка молоді до праці в умовах реформи загальноосвітної професійної школи, об'єктивні та суб'єктивні чинники трудової активності молоді, дозвілля молоді (О. Вишняк, М. Чурилов, С. Макеєв, В. Піча); життєве самовизначення молоді; формування молодого спеціаліста (О. Якуба, А. Андрющенко); соціальна зрілість молоді (О. Якуба, Т. Старченко, І. Пустельник, Н. Черниш), проблеми життєвого самовизначення, досягнення життєвого успіху (Л. Сохань, Є. Головаха, О. Балакірева, І. Мартинюк, В. Очеретяний).

Молодь є основою майбутнього трудового потенціалу країни  і цим самим впливає на суспільні процеси, визначаючи майбутнє держави, використовуючи свою мобільність, гнучкість та інтелектуальний потенціал. Однією з найважливіших проблем сучасної молоді є безробіття – важливий соціальний, психологічний і моральний феномен,який безпосередньо пов'язаний з політикою держави, а в умовах глобалізації – з політикою міжнародних організацій.

В сучасних умовах, молодь, яка закінчила навчальні заклади все частіше відчуває себе зайвою на ринку праці. Брак вільних робочих місць, відсутність роботи за спеціальністю, низька територіальна мобільність як наслідок нерозвиненості соціальної інфраструктури призводять до невпевненості молоді в завтрашньому дні.

Ще одним важливим фактором, що впливає на проблеми працевлаштування та відповідно безробіття молоді є  відірваність системи освіти від  ринку праці. За таких умов закінчення навчального закладу несе за собою невизначеність з місцем роботи, або взагалі її відсутність. Роботодавці часто висувають умови, які не може задовольнити молодь. Це пояснюється тим, що потрібні досвідчені працівники, а досвіду роботи у молоді, яка нещодавно закінчила навчальний заклад, ще не має. 

Тому особливої актуальності набуває  проблема професійного розвитку особи ще у період навчання у вищих навчальних закладах, для того щоб згодом, по закінченню вузу, вже мати певний досвід трудової діяльності, і відповідно володіди  кращими конкурентоспроможними можливостями працевлаштування на ринку праці.

Дана робота виконана у структурно – функціональній парадигмі.

Курсова робота виконана у структурно – функціональній парадигмі, структура курсової роботи складається з вступу, двох розділів, висновків до кожного розділу, загальних висновків до роботи, списку використаної літератури та додатків. Мета даної роботи полягає в тому, щоб проаналізувати, що спонукає студентську молодь до трудової діяльності під час навчання.

Об’єктом даної роботи виступає студентська молодь.

Предметом є мотиви, що спонукають студентську молодь до трудової діяльності.

Завданнями даної курсової роботи виступають:

1. Дослідити , які існують особливості соціологічного підходу до вивчення праці;

2. Виділити сутність, функції та структуру мотивації трудової діяльності;

3. Розглянути  теорії та моделі мотивації трудової діяльності;

4. Проаналізувати, який особистісний потенціал формується у студентів в процесі навчання;

5. На прикладі соціологічних  досліджень визначити, які мотиви  спонукають студентську молодь  до трудової діяльності;

6. Провести та зробити  аналіз власного якісного дослідження.

У соціальній позиції сучасного студента останнім часом сталися суттєві зміни: він став критичним, активним, прагне раціонально використовувати навчальний час, зусилля, матеріальні ресурси, тому актуальності набуває дослідження проблем студентської молоді, що дасть змогу створити гідні умови для її саморозвитку та самореалізації.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ  ОСНОВИ ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1.1.Особливості  соціологічного підходу до вивчення  праці як виду соціальної діяльності

Особливість соціологічного вивчення праці полягає в розгляді її як системи соціальних відносин.  У соціологічному розумінні праця є визначальним чинником у становленні людини як особистості, основою соціальної диференціації суспільства, формування соціальних процесів та явищ, засобом створення матеріальних і моральних благ. В процесі праці люди взаємодіють між собою.  Без соціальних взаємодій жодна людина, спільнота чи явище існувати в суспільстві не може. Вплив праці на людину й суспільство можна відобразити у вигляді схеми, розробленої О.В. Ромашовим (рис. 1.1.) [34 c. 21].

Рис. 1.1. Роль праці в розвитку людини і суспільства

Соціальні взаємодії у  сфері праці – це форма зв'язків, яка реалізується в обміні уміннями, досвідом,  навичками,  знаннями,  вербальними і конкретними діями.  Об'єктивною основою соціальних взаємодій  виступає спільність або відмінність інтересів, цілей, поглядів. Засоби та предмети праці,  матеріальні цінності є лише посередниками,  проміжними ланками таких взаємодій, тоді як взаємодіями матеріальних систем є обмін саме матеріальними речами. Постійні взаємодії окремих індивідів або спільнот в певних соціальних умовах породжують соціальні відносини.

У сфері трудової діяльності відбувається ціла низка соціальних процесів. Найважливішими соціальними процесами у сфері праці С.М. Вакуленко виділяє наступні [3 c. 37].

1. Сама праця як базовий  соціальний процес.  Це пов'язано  з тим,  що виконання працівниками  трудових функцій впливає на  їхнє соціальне становище,  соціальні  якості,  риси, інтереси, ціннісні  орієнтації. На ґрунті трудового  виникають і інші соціальні  процеси. 

2. Інтеграційні процеси:  створення,  функціонування і  розвиток трудових колективів, соціальний  контроль трудової поведінки,  управління,  стимулювання трудової  діяльності.  Ці процеси забезпечують  цілісність трудової організації  як окремої соціальної підсистеми.

3. Ціннісно-орієнтаційні  процеси,  пов'язані з формуванням  у різних груп працівників  відповідних соціальних норм,  цінностей і ціннісних орієнтацій. До цих процесів відносяться  мотивація праці і трудова  адаптація. 

4. Змінюючо-підтримуючі процеси.  В результаті цих процесів  змінюється місце індивіда або  групи в просторі або соціальній  структурі організації,  суспільства (наприклад підвищується соціальний статус індивіда).  Це процеси трудової мобільності,  передусім соціальних переміщень у структурі трудових організацій та між ними. Прикладом такої мобільності може бути перехід працівника в результаті підвищення загальноосвітнього чи кваліфікаційного рівня в сферу інтелектуальної праці,  в апарат управління [8 c.61].

Стосовно суспільного  значення і рівня детермінованості праці є різні погляди. У марксистській парадигмі праця розглядається як універсальний і визначальний фактор розвитку суспільства. Представники функціоналістичної, феноменологічної і культурологічної парадигм розглядають працю нарівні з іншими факторами суспільства [16 c.112].

Як бачимо, суспільна праця є  загальною базою, джерелом усіх соціальних явищ. У процесі та в результаті трудової діяльності змінюються становище  різних груп працівників, їхні соціальні  якості, зміст їхніх соціальних ролей, у чому й полягає сутність праці  як базового соціального процесу. Соціальна  сутність праці за М.П. Лукашевичем реалізується в сукупності її соціальних функцій [17 c. 48]:

1. Функція створення матеріальних і духовних благ, суспільного багатства, яка полягає у створенні в результаті праці благ і можливостей для задоволення людських потреб. За допомогою праці людина взаємодіє з природою, тим самим своєю діяльністю опосередковує, регулює і контролює обмін речовин між собою і природою. Ця функція праці характеризує її загальну природу, що проявляється як вічна природна умова життя незалежно від форм соціальної організації цього життя.

2. Функція складання основи суспільства і суспільного ладу. Випливає з двоякої природи праці: а) як конкретна трудова діяльність і б) як суспільні зв'язки й відносини, що виникають у процесі праці, без яких не існує взаємодії людей і природи. Праця набуває суспільної форми, стає основою суспільних відносин і, насамперед, відносин власності.

3. Функція міри розподілу суспільного багатства, міри споживання. Передбачає справедливий розподіл загального результату трудової діяльності відповідно до кількості і якості праці.

4. Функція сфери самовираження,  самоствердження і розвитку людини. Реалізується у створенні умов  праці, за яких виробництво  благ перестає бути самоціллю,  а виробництво людини в процесі  праці набуває дедалі більшого  значення.

Отож, можемо зробити висновок, що праця для сучасної студентської молоді є не тільки засобом задоволення певних потреб людини, а й сама перетворюється у важливу життєву потребу, засіб самовираження, розкриття і реалізації творчих можливостей працюючого студента.

1.2. Сутність, функції та структура

мотивації трудової діяльності

Дослідження трудової діяльності в соціології праці, які були розглянуті вище, виходять з розуміння її як процесу, який визначається взаємодією різних внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. До зовнішніх спонукальних сил відносять стимулювання праці та соціальний контроль у сфері праці,  а внутрішні спонукальні сили, що мають складну структуру, безпосередньо пов'язані з процесом мотивації трудової діяльності.  Взаємодія зовнішніх і внутрішніх спонукальних сил трудової поведінки зображена в додатку А [34 c. 33].

До структурних елементів  процесу мотивації зазвичай відносять  потреби та інтереси, бажання і  прагнення, цінності та ціннісні орієнтації, ідеали та мотиви. Всі вони є структурними елементами складного соціального процесу мотивації трудової діяльності. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової поведінки розглядають як мотивацію трудової діяльності. Мотиваційний процес виконує такі функції [27 c. 58]:

1. Пояснювально-обґрунтовуюча  – аргументується доцільність поведінки суб'єкта.

2. Регулятивна – блокуються  одні дії суб'єкта та дозволяються  інші. 

3. Комунікативна – пояснюється  і прогнозується спілкування  у сфері праці. 

4. Соціалізаційна –  відбувається усвідомлення суб'єктом своєї соціальної ролі в трудовому колективі.

5. Коригуюча –  уточнення  старих і формування нових  ідеалів,  норм,  ціннісних орієнтацій.

Потреби виступають як глибинне джерело мотивації трудової поведінки. Потреба – це об'єктивно обумовлена для людини необхідність в засобах для існування,  і в діяльності з їх придбання.

Структуру потреб особистості  можна представити таким чином [18]:

1) матеріальні  (фізіологічні,  біологічні) –  потреби в їжі,  одязі,  відпочинку,  житлі, безпеці  існування. 

2) соціальні – в спілкуванні,  причетності до тієї чи іншої  групи, в самоповазі і пошані, в усвідомленні власної значущості,  в свободі,  творчості,  самореалізації,  соціальному статусі та престижі. 

3) духовні  (інтелектуальні) –  в знаннях,  в залученні  до культури,  науки,  освіти, мистецтва.

Важливою особливістю формування потреб особистості є якісне перетворення біологічних потреб в процесі соціалізації особистості.  Потреби проходять через процесс соціалізації, значення якого полягає в культурно-нормативному впливі на біологічні інстинкти людини. Прояви цих інстинктів перетворюються під впливом діючих в суспільстві культурно-історичних стандартів, соціальних норм, традицій, звичаїв. Структура потреб міняється також в результаті підвищення ступеня задоволення матеріальних потреб.  При цьому коло потреб розширюється та ускладнюється [18 c.63]. 

Як вже наголошувалося,  потреби грають одну з найважливіших  ролей в процесі мотивації трудової поведінки. Вони є побудниками та регуляторами трудової діяльності, проте стають такими тільки тоді,  коли усвідомлюються працівниками.  В цьому випадку вони приймають конкретну форму – форму інтересу до тих або інших видів діяльності,  об'єктів і предметів. Інтереси – це реальні причини дій, що формуються у соціальних груп, індивідів у зв'язку з їхніми    відмінностями за станом і роллю в суспільному житті.  Інтереси пов'язані з використанням можливостей для задоволення тих або інших потреб. Вони існують у вигляді прагнень людей до задоволення потреб. Якщо потреби показують, що необхідне людині для її нормального функціонування, то інтереси відповідають на питання, як діяти, щоб задовольнити ту чи іншу потребу, які предмети чи об'єкти можуть її задовольнити [10 c. 46].

Носіями потреб і інтересів  виступають суспільство в цілому, різні  спільноті, соціальні групи,  трудові організації,  а також  окремі працівники.  До числа суб'єктів  потреб і інтересів входять всі  суб'єкти господарювання,  що мають  певні функції і цілі в системі  суспільного поділу праці. Кожному  суб'єкту властива сукупність різних інтересів.

Матеріальні інтереси –  це інтереси до грошових і матеріально-речовинних засобів задоволення потреб.  До матеріальних інтересів відносять  інтерес до рівня оплати праці, розмірів премій,  пільг і компенсацій  за несприятливі умови праці,  до умов праці,  до режиму праці, до соціальних гарантій [18 c. 72].

Крім того, інтереси можуть бути і нематеріальними: інтерес  до знань,  науки,  мистецтва,  спілкування,  культури тощо.  Будь-яка з потреб може породити різноманіття інтересів. Наприклад, потреба в знаннях  може сформувати у працівників інтерес  до підвищення своєї професійної  майстерності; до пошуку творчої, різноманітної  та змістовної роботи,  що вимагає  постійного розширення свого професійного багажу;  до вивчення спеціальної  літератури.

У різних умовах життєдіяльності  в різних соціально-демографічних,  професійно-кваліфікаційних і інших  соціальних груп працівників буде різною структура та спрямованість потреб і інтересів.

На основі потреб формуються цінності та ціннісні орієнтації, які  відіграють істотну роль в мотиваційному  процесі.  До цінностей відносять  всі предмети та явища,  які мають  позитивну значущість в очах суспільства, групи, особистості.  Цінності бувають: матеріальні, духовні, соціальні, політичні  тощо. Світ цінностей багатоманітний і невичерпний,  як багатоманітні  та невичерпні потреби та інтереси суспільства.  Так,  потреба в  творчості народжує інтерес до творчої  праці, яка вже сприймається як цінність. Але, формуючись на основі потреб і інтересів, цінності не копіюють їх [10 c.52].

Цінності можуть відповідати  змісту потреб і інтересів, а можуть і невідповідати їм.  У такому разі вони виступають як ідеальні уявлення.  Істинні потреби та інтереси в  конкретній ситуації можуть не співпадати з проголошуваними цінностями. Для  різних соціальних груп працівників,  що відрізняються умовами та змістом  праці, професією,  кваліфікацією  та іншими соціальними ознаками,  одні й ті ж об'єкти та явища можуть мати різну значущість. Наприклад, для  одних головним орієнтиром поведінки  в сфері праці є матеріальний добробут,  для других важливий зміст  праці,  її творча насиченість,  для  третіх –  можливість спілкування  тощо.  Спрямованість особистості  на ті чи інші цінності матеріальної або  духовної культури суспільства характеризує її ціннісні орієнтації, що служать  загальним орієнтиром в людській поведінці.  Якщо для людини найважливішою  ціннісною орієнтацією є творчий  характер праці, то якийсь час вона може не думати про заробітну плату, умови праці;  якщо матеріальний добробут,  то вона може нехтувати  заради заробітку іншими цінностями.

Серед цінностей виділяють  цінності-цілі  (термінальні цінності)   і цінності-засоби (інструментальні  цінності).  Термінальні цінності відображають стратегічні цілі існування  людини: здоров'я, цікава робота, сім'я, матеріальний добробут тощо. Інструментальні  цінності є засобами досягнення цілей. Це можуть бути різні особисті якості, що сприяють реалізації цілей, принципи, переконання особи [18 c.30].

Відповідно до суспільних і індивідуальних цінностей працівник  дає оцінку навколишній дійсності, своїм і чужим вчинкам і  діям.  Цінності доповнюють і збагачують мотивацію трудової діяльності,  оскільки в процесі праці працівник  мотивує свою поведінку не тільки потребами та інтересами, але і  прийнятою системою цінностей. Якщо передбачувана дія не знаходить  виправдання в системі суспільних і особистих цінностей,  то вона може не відбутися.  Наприклад,  за часів існування Радянського Союзу суспільство негативно ставилося до індивідуальної трудової діяльності.  Хоча потреба в підвищенні свого матеріального добробуту була, люди займалися цією діяльністю потай. Зараз підприємницька діяльність одержала суспільне визнання.

У структурі елементів  трудової мотивації особливе місце  займають мотиви.  Серед внутрішніх побудників до дії мотив є тією ланкою в загальній низці, яка безпосередньо передує дії.  За допомогою мотиву індивід пояснює і обґрунтовує свою поведінку в тій або іншій ситуації, надаючи їй особистісного значення [10 c. 27].

Беручи участь в трудовій діяльності,  людина,  як правило,  має низку різноманітних потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій. Вони можуть бути істотними чи неістотними, різного ступеня значущості та актуальності.  В ході співвідношення потреб,  інтересів,  цінностей з трудовою ситуацією за допомогою мотивів здійснюється вибір найбільш значущих з них.

Мотив –  це усвідомлене  суб'єктивне ставлення до своїх  вчинків,  внутрішня реакція на трудову ситуацію,  що сформувалася на основі установок і ціннісних орієнтацій під впливом зовнішніх дій, стимулів [36 c.81]. 

Мотиви у сфері праці  виконують різноманітні функції,  які реалізуються в поведінці працівника. До них А.Г. Здравомислов відносить наступні [10 c. 38]:

1) орієнтуюча, коли мотив  спрямовує поведінку працівника  в ситуації вибору варіантів поведінки;

2) змістоутворююча,  коли  мотив визначає собою суб'єктивну  значущість даної поведінки для працівника, виявляючи її особистісне значення;

3) посередницька,  коли  мотив народжується на стику  зовнішніх і внутрішніх побудників, опосередковуючи їхній вплив на поведінку;

4) мобілізуюча,  коли при  необхідності мотив мобілізує  всі сили працівника для реалізації значущих для нього видів діяльності;

5) виправдальна: в мотиві  закладено ставлення індивіда  до належного, до нормованого ззовні зразка, еталона поведінки, соціальної і етичної норми.

У соціології розрізняють  реальні мотиви поведінки  (мотиви-побудники)  і проголошувані,  ті,  що відкрито визнаються  (мотиви-міркування),  функція яких полягає в поясненні та обґрунтовуванні собі та іншим власної поведінки. Мотиви-міркування називають мотивуваннями [18 c.85].

Структура мотивів є дуже гнучкою і постійно змінюється (вирівнюється). Основою для таких змін виступає в процесі трудової діяльності задоволеність різними сторонами виробничої ситуації. Чим більш прихильно сприймає працівник всі елементи ситуації, тим більш рівною є структура мотивів трудової поведінки. При вивченні мотивів і установок соціологи зазвичай виходять з того,  що їхній зміст  відображає скоріше зміст соціально схвалених цінностей та норм, ніж напрям особистих потреб і інтересів.  При цьому субординація,  ієрархія мотивів свідчить про ієрархію цінностей [41 c.38].

Студентська молодь тому і  є специфічною спільнотою, що її суттєві характеристики і риси на відміну від представників старших  поколінь і вікових груп перебувають  у стані формування і становлення. Відповідно до цього студентська молодь, як суспільно диференційована соціально-демографічна спільнота, якій притаманні специфічні фізіологічні, психологічні, пізнавальні, культурно-освітні та інші властивості, володіє особливим, характерним лише цій групі набором потреб, цінностей, інтересів, мотивів, що керують молоддю та спонукають її до поєднання трудової діяльності з навчанням.

1.3. Теорії та моделі мотивації трудової діяльності

Залежно від того, як розуміється  вплив мотивів на діяльність особистості, в тому числі і на діяльність в процесі праці, розрізняють декілька теорій мотивації: теорія ієрархії потреб А. Маслоу,  теорія потреб Д. Макклелланда,  двохфакторна теорія мотивації Ф. Херцберга,  теорія справедливості С.Адамса, комплексна теорія мотивації Портера-Лоуера та теорія стилів управління Д. Макгрегора.

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу (рис. 1.3.) ґрунтується на тезах:

- потреби людини мають ієрархічну структуру (пріоритетність)

- поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;

-найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;

-за одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого рівня.

Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня (див. Додаток Б) [23 c.73].

Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються особливими засобами управління (див. Додаток В).

Після прийнятного у певному суспільстві задоволення базових потреб для даного працівника набувають значення потреби наступного рівня – потреби у безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби задовольнятимуться і надалі. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством у профспілках тощо [32 c.76].

Далі потреби задовольняються в такій послідовності:

- потреби в належності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);

- потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);

- потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей організації.

Теорія потреб Девіда МакКлеланда пропонує інші три види потреб ( див. додаток Г) :

1. Потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

2. Потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, “мати вагу”;

3. Потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

• передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;
• має чіткий і швидкий зворотній зв’язок (для виявлення прогресу у виконанні роботи);
• характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

Люди з високими потребами у владі віддають перевагу роботі, яка передбачає:

• відповідальність за дії та поведінку інших людей;
• конкуренцію або орієнтацію на статус.

Вони сконцентровані на зростанні  свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Люди із високими потребами в належності потребують дружніх стосунків і віддають перевагу роботі, для якої характерні:

• кооперація, а не конкуренція;
• високий ступінь взаємного порозуміння.

За результатами своїх досліджень Д. МакКлелланд зробив такі висновки, потреби в досягненні результатів пояснює бажання людини працювати у відповідності зі ступенем розвиненості в нього потреби домагатися успіху [13 c.75].