SWOT-аналіз корпоративної культури

ЗМІСТ

Вступ………………………………………………………………………………

Розділ  І  Теоретико – методологічні  аспекти формування корпоративної  культури в управлінні людськими  ресурсами.

1. Теоретичні засади корпоративної культури в управлінні людськими ресурсами.
2. Методологія формування корпоративної культури в організації.
3. Світовий досвід по формуванню корпоративної культури .

Висновки  до розділу……………………………………..

Розділ  ІІ   Аналітико-дослідницькі виміри корпоративної культури на прикладі Головного управління державної служби України в Запорізькій області.

    1.Організаційно-управлінська структура  Головного управління державної служби України в Запорізькій області……………..

    2. Діагностика проблем корпоративної культури Головного управління Державної служби України

     3. SWOT-аналіз корпоративної культури

Висновки  до розділу………………………………………………………

Розділ  ІІІ

Список  використаної літератури………………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ  І  Теоретико – методологічні аспекти формування корпоративної культури в управлінні людськими ресурсами. 

1. Теоретичні  засади корпоративної культури в управлінні людськими ресурсами.

      Людські ресурси – це особливий вид ресурсу, який докорінним чином відрізняється від інших, необхідних для нормальної життєдіяльності організації. Ці відмінності полягають у наступному:

 – Організація не володіє людськими ресурсами в тій же мірі, як вона володіє устаткуванням, сировиною чи нерухомістю. На відміну від інших ресурсів, власник підприємства не може їх купити, продати чи обміняти.

 –  Ніяка система оцінки не може  повністю врахувати вартість людських активів у грошовому еквіваленті, як це відбувається при оцінці інших ресурсів.

 –  Людські ресурси мають обмежену  керованість. Це знаходить відображення  в тому, що:

 –  їхня реакція на керуючі дії  не є однозначно передбачуваною,

 –  вони можуть самі управляти собою, проявляючи самостійність у виборі цілей і способах їх досягнення,

 –  вони мають своє ставлення  до керівників і оцінюють їх  через призму своїх цінностей,  мотивів, установок, тому керування  ними це скоріше двосторонній  процес взаємодії, ніж односторонній процес впливу,

 –  вони мають власне життя поза  сферою професійної діяльності, на яке організація безпосередньо  не впливає - повертаючись ввечері  додому після роботи вони перестають  бути людськими ресурсами організації. 

 –  Людські ресурси можуть удосконалюватися через навчання і розвиток.

 –  Інвестиції в розвиток людських  ресурсів дають найбільший ефект  порівняно з іншими ресурсами,  але, якщо вони використовуються  неправильно, їхня ефективність  теж знижується швидше, ніж інших  ресурсів. 

      Управління персоналом є особистісно-орієнтованим. Це означає, що в фокусі управління знаходиться людина, яка має свої інтереси, потреби, здібності і уподобання. Якщо організації прагнуть отримати максимальний результат від своїх працівників, вони повинні поважати їхню індивідуальність, обираючи адекватні технології і методи управління.

      Специфіка людських ресурсів полягає в тому, що:

по-перше, люди не лише створюють, а і споживають матеріальні та духовні цінності;

по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості;

по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація  суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

      Якою би простою і відкритою не вважалася організація, усередині її, в розмаїтості складових, зв'язків і їхніх конфігураціях, завжди формуються і розвиваються організаційні ресурси, цілеспрямована і своєчасна мобілізація яких може дати необхідний імпульс підвищенню рівня розвитку організації. Таким стратегічним ресурсом організації є корпоративна культура.      Корпоративна культура покликана відтворити відношення організації до законності, особистості, якості продукції, фінансів і ділових зобов'язань, відкритості і достовірності ділової інформації. Це повинно втілюватися у комплексі правил, традицій, ритуалів і символів, які постійно доповнюються і удосконалюються. Успіх діяльності організації в ринкових умовах в певній мірі залежить від репутації як ділового партнера, що визначається як надійністю партнера, якості продукції і рядом інших факторів, що охоплюються поняттям "корпоративної культури". Довіра контрагентів, працівників, місцевої територіальної громади створює ринкове середовище, що сприяє успішній роботі організацій.

      У науковій літературі існує велика розмаїтість дефініцій корпоративної культури, їх понятійна сутність має одне і теж значення, різниця лише полягає у деякій відмінності конкретних визначень. Так, зокрема, такі автори як Е. Шейн, В. Співак, В. Томілов, В. Воронкова, В. Волобуєв та інші, надали такі визначення терміну "корпоративна культура: специфічна "конституція" організації; паттерн колективних базових уявлень; система матеріальних і духовних цінностей, проявів; система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій; неписаний і нематеріальний, але той, що добре відчувається, бік діяльності організації; динамічний комплекс базових особливостей окремої організації; явище духовного походження тощо. Також більшість авторів підкреслює, що важливою особливістю корпоративної культури є те, що вона вирішує проблеми адаптації організації до зовнішнього середовища, а також проведення внутрішньої інтеграції, що обумовлює певну індивідуальність організації.

      Для можливості ефективного оперування терміном "корпоративна культура", сформульоване наступне визначення. Корпоративна культура — це певний фон діяльності організації, що особливо виявляється при динамічних змінах структури або роду діяльності, який сприяє посиленню вектора результативності в залежності від ступеня керованості усвідомлених цінностей організації. Цей фон включає в себе сукупність колективних базових уявлень учасників діяльності організації.

      Корпоративна культура як термін застосовується для розгляду загальної культури організації, яка складається із окремих часток, окремих культур груп. Окремо зазначимо, що тільки один термін "культура" припускає щось позитивне, престижне, що підвищує цінність. Корпоративна культура спрямовує поведінку працівників на виконання статутних завдань та підтримку певного рівня відносин між учасниками процесу діяльності. На основі колективної системи цінностей виникає відповідна система норм та стандартів поведінки сукупного працівника. При цьому керівництво організації впроваджує такий арсенал стимулів, який не повинен вступати в протиріччя з корпоративною мораллю та загальнолюдськими цінностями.

      Значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації визначається рядом обставин. По-перше, вона надає працівникам організаційну ідентичність, визначає внутрішньогрупове уявлення про організацію, являючись важливим джерелом стабільності і спадкоємності в організації. Це створює у працівників відчуття надійності самої організації і свого становища у ній, сприяє формуванню почуття соціальної захищеності та стабільності даної соціальної системи. По-друге, знання основ корпоративної культури своєї організації допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати події, що відбуваються в організації, визначаючи в них усе найбільш важливе й суттєве. По-третє, корпоративна культура більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівників, що виконують поставлені перед ними завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, корпоративна культура ідентифікує їх у якості рольових моделей (зразків для повторювання).

      У сучасних умовах, коли персонал стає основним ресурсом організацій, дуже важливого значення набуває діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, що сприяють трудовій активності працівників або, навпаки, що перешкоджають цьому, важливу роль грає їхня міжособистісна сумісність. Починається вона із середовища усередині організації: із культури взаємовідносин персоналу різних рівнів між собою і з керівництвом, із шанобливого ставлення керівництва до своїх підлеглих, із визнання організацією їхніх заслуг і заохочення за досягнення. її основу складають ті ідеї, погляди та базові цінності, що розділяються членами організації. Із цінностей випливає стиль поведінки, спілкування тощо. Так формується культура організації. Якщо культура є виразом ставлення людини до навколишнього світу, то, безперечно, і людина виступає в якості суб'єкта культурної творчості. Звідси призначення її — внесення суб'єктивного смислу в історію соціальної організації. Отже, корпоративна культура постає продуктом творчості людини як суб'єкта організації.

      Взагалі можна зазначити, що корпоративна культура, яка створює загальну сприятливу атмосферу серед персоналу усіх рівнів, це ефемерне явище, якого плоди дуже матеріальні, тому що щиро сприяють збільшенню результативності організації. До того ж, корпоративну культуру правомірно розглядати як базисну дисципліну, оволодіння якою дозволяє керівництву глибше зрозуміти причини і фактори поведінки людей у господарській організації і на цій основі підвищити ефективність управління головним чинником діяльності організації— персоналом.

      До учасників корпоративної культури організації, які безпосередньо або опосередковано впливають на діяльність організації та на її корпоративну культуру відносяться: споживачі, працівники, власники, контрагенти, суспільство в цілому тощо. Ступінь прояву в місії інтересів кожної з цих груп осіб принципово залежить від того, які розміри має організація, від роду її діяльності, де розташована тощо. Найбільш стійкий, сильний і специфічний вплив на місію організації незалежно від того, що організація собою представляє, вчиняють інтереси власників, працівників і споживачів. Проте керованою із названих є лише група працівників, яких ми вважаємо найбільш впливовою на діяльність і культуру організації.

      З прагматичної точки зору корпоративна культура є насамперед як інтелектуальне "оснащення", яке відчуває кожний окремий працівник. Корпоративна культура — це "слід", який залишає у свідомості окремої людини штучний світ, створений самою людиною. І у той же час, корпоративна культура являє собою величезне багатство відомостей, кожна з яких є упорядкованим багатством елементів певного набору. Тому корпоративна культура постає як продукт людської діяльності, спроектований на певний семіотичний екран предметного середовища, на її інтелектуальне оснащення. Також можна додати, що корпоративна культура є позагенетичною пам'яттю колективу, яка конденсує людський досвід; це механізм організації, зберігання і передачі соціально-значущої інформації.

      Структуруючи корпоративну культуру організації (рис. 1.2) виділимо три рівні, яких цілком досить для повноцінного оперування. Дана структура корпоративної культури організації побудована по функціональному принципу. Вона відображає основні аспекти корпоративної культури будь-якої організації. Розглянемо детально визначення головних чинників корпоративної культури другого рівня у наведеній нами структурі.

      Артефакт (віл лат. апеґасгнт — штучно зроблене) будь-що створене ("штучне") на противагу природному. Передусім це культура в антропологічному значенні слова як усе створене людиною в додаток до природного оточення. До культури у широкому значенні слова належать не тільки "речі", а й спосіб життя, ритуали, міфи, ідеї тощо. Проте, включення до однієї групи таких чинників, як архітектура будівлі офісу і товарний знак організації, на нашу думку значно ускладнить процес розуміння важливих цінностей, тому при розгляді структури корпоративної культури ми пропонуємо до артефактів, як окремої групи, віднести лише штучні вироби — товарний знак, логотипи, прапор, вимпел, емблему та символи.

      Афіліація (англ. affiliate — з'єднувати, зв'язувати) — прагнення людей до об'єднання, перебування разом, особливо у випадку небезпеки, що погрожує, або тривожної непевності і т. п. У корпоративній культурі організацій афіліація виконує досить важливу, можна сказати стрижневу функцію. Завдяки їй відчувається певна єдність персоналу у розумінні головних конституційних постулатів організації, що дозволяє досягати поставлених цілей і завдань не лише на економічних засадах.

      Імідж — репутація, престиж організації. Він створює організації репутацію постачальника сучасних товарів і високої якості, точної відповідності оголошеним параметрам якості.

      Колективізм — чинник що сприяє згуртованості специфічної організованої соціальної спільності людей, що здійснюють суспільно корисну, цілеспрямовану діяльність на основі колективної власності на засоби виробництва і загальних умов власної діяльності. Колективізм на відміну від афіліації не лише об'єднує, а ще й структурує працівників у певну ієрархію задля досягнення цілей та завдань організації з необхідною ефективністю діяльності.

      Якість персоналу — індикативна ознака, що характеризує здатність організації виробляти нормативну кількість умовних продуктів та/або послуг в одиницю часу із розрахунку на одного працівника за умови дотримання певного стандарту якості продукції.

     Високі цінності (культурні) — ціннісні уявлення, що відносяться до сфери моральної свідомості, про добро і зло, гарне і спотворене, істинне чи блудне, справедливе чи несправедливе; світоглядні ідеали, моральні норми, що відбивають досвід організації і є загальними для усього персоналу організації незалежно від будь-яких розбіжностей. Створені працею багатьох поколінь людей, вони являють собою опредмечені сутнісні сили людини.

     Система свят, ритуалів як чинник корпоративної культури, дає певне підґрунтя неформальній структурі організації. До речі, на рівні організації ритуали охоплюють як процедуру відзначення встановлених свят, так і велику кількість формальних і очевидних актів (проведення зборів, ділове листування тощо). Ці заходи сприяють посиленню афіліації персоналу, підвищенню іміджу організації, виробленню нових історичних цінностей та розвитку єдиних стандартів поведінки у певних ситуаціях. До системи свят і ритуалів також можна віднести традиції, звичаї та обряди. 

Рис. 1.2.

                    Структура корпоративної культури організації

      Повага до історії — чинник, який характеризує як саму повагу, так і знання історії організації. Стрижневим тут є теза про те, що хто не пам'ятає своєї історії, той не має майбутнього. Головними елементами виступають музей, у якому зберігаються артефакти; міфи і легенди; а також герої — реальні чи вигадані люди, які є взірцем для наслідування і які дають працівникам різноманітні предмети культури, що навчають навичкам, мистецтву, правилам суспільної поведінки.

      Слід зазначити, що більшість чинників корпоративної культури другого рівня є штучними, і корпоративна культура — це не догма, а стан речей у часі і вона є керованою. Також підкреслимо, що в залежності від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності організації можна виділити "позитивну" і "негативну" корпоративну культуру.

      Позитивна — стимулює результативність діяльності організації, її ознаки (індивідуально-орієнтована: інтегративна, стабільна) або її розвиток (індивідуально-орієнтована: інтегративна; нестабільна).

     Негативна — перешкоджає ефективному функціонуванню організації і її розвитку (її ознаки: функціонально-орієнтована; дезінтегративна; стабільна або нестабільна).

     Позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як засобу реалізації цінності саморозвитку і суб'єктності, а також цінність організації як умови реалізації такого роду способу. Негативна — відображає ситуацію, коли діяльність у конкретній організації в різній мірі вигідна, проте, не цінна для працівника з погляду його саморозвитку і самореалізації.

     Позитивна корпоративна культура асимілює позитивні міфи, що засновані не на маніпулятивно-психологічній пропаганді, "викриття" яких істотно погіршує ставлення працівників до організації, а ті, що відображають реальний стан речей. Міфи позитивної корпоративної культури, відображаючи тенденції розвитку сфери цінностей організації, орієнтують працівників на побудову відповідних їм моделей поведінки, реалізація яких у детальності стимулює ефективність діяльності організацій.

     Позитивна корпоративна культура відтворює надзвичайно важливий комплекс чинників, формуючих корпоративну культуру організації, що створює її імідж як у регіональному, так і міжнародному плані. Тому наголосимо про зміну визначення корпоративної культури у залежності від точки зору та глибини усвідомлення корпоративної культури організації.

     Слід відмітити, що в реальності у кожній великій організації існує цілий ряд корпоративних субкультур, що характеризується набором правил гри, норм, принципів, неофіційних розпоряджень і ритуалів, які культивуються, згідно яким окремі групи визначають свою поведінку. Субкультури при цьому відображають ієрархічну структуру самої організації. Сильну корпоративну культуру можна вважати безперечною і відкритою, так як основні цінності підтримуються усіма членами організації. У змісті цих цінностей простежуються дві тенденції - - гордість і стиль. З одного боку, основні цінності являють собою програму того, чого організація намагається досягти у зовнішній сфері; з іншого боку — які взаємовідносини бажані в організації. Негативні риси слабкої корпоративної культури можна розглядати на основі наступних симптомів:

• відсутність  чітких уявлень про цінності і  загальні переконання відносно того, як можна досягти успіху у певній галузі;

• в  цілому мають місце уявлення про  цінності і переконання, але не існує  згоди відносно того, що в певний час є правильним, важливим і дієвим;

• в  окремих підрозділах організації  домінують різні точки зору, виникають  розбіжності між штабним і лінійним керівництвом, основним і допоміжним персоналом, внутрішньою і зовнішньою службами;

• керівники  діють скоріше дсмотивовано і  нічого не роблять, щоб сприяти розвитку загального розуміння того, що є  важливим; приймають часто суперечливі  рішення.

      Наголосимо, що дії керівників вищої ланки здійснюють великий вплив на корпоративну культуру, їх поведінка, цінності, стратегія організації сприяють встановленню певних норм, які сприйматимуться всією організацією. Тому часто корпоративна культура може слугувати більш важливим фактором передбачення поведінки організацій, чим її об'єктивні характеристики.

      Взагалі організація зацікавлена у сприйнятті культури кожним її працівником. При цьому особливість культури полягає у тому, що культурні цінності формуються на основі відбору певних видів поведінки та досвіду людей. Самі найефективніші способи передачі корпоративної культури — це традиції, символи, мова і інформація.

      Ключова роль керівництва полягає у тому, щоб створити такі умови роботи, в яких працівники можуть повністю розкрити свій потенціал. Корпоративна культура організації може бути припустимою для певного періоду часу. Зміни умов зовнішньої конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни і нові технології вимагають зміни корпоративної культури організації, що не відповідає новим умовам. Для створення нової культури організації потрібно немало часу, постільки стара культура не тільки не відповідає духу часу, а потребує формування нової місії, цілей організації і її ідеології, моделі ефективного керівництва, використання досвіду попередньої діяльності, вкорінених традицій і процедур, оцінювання ефективності організації, її формальної структури, проектування приміщень і будівель.

      На можливість зміни корпоративної культури організацій впливають наступні фактори: організаційна криза; зміна керівництва; стадії життєвого циклу організацій, їх вік, розмір; рівень культури; наявність субкультур. При цьому зазначимо, що великі організації розуміють різницю між тим, що ніколи не повинно змінюватися, і тим, що повинно залишатися відкритим для змін, між тим, що священне і що ні.

      Прийнято виокремлювати три рівні корпоративної культури. Верхній, видимий (зовнішній), рівень утворюють видимі об'єкти, артефакти (лат. artefactum— штучні факти, результати людського творення) культури: манера одягатися, правила поведінки, символи, організаційні церемонії, урочистості, розташування офісів. Другий і третій рівні — невидимі. До складу другого рівня належать виражені в словах і справах, практичній поведінці співробітників організації цінності та переконання, які свідомо поділяються та культивуються її членами і виявляються в розповідях, мові, символах. Третій рівень становлять основоположні припущення і глибокі переконання (рис. 1.3).

      Корпоративна культура обов'язково включає корпоративну символіку, аксесуари. До них належать такі іміджеві символи, як логотип фірми, її слоган, назва. Фірми, що піклуються про свій імідж, обов'язково випускають фірмові брошури, блокноти, ручки, навіть замовляють фірмовий посуд. Наявність такого арсеналу речової символіки нерідко досить ефективно мотивує співробітників, задовольняючи їх потреби в ідентичності, належності до певної соціальної групи.

      Слід ураховувати, що фірмова символіка не повинна суперечити уявленням людини про престиж і має працювати на підвищення її значущості у власних очах. Наприклад, нових співробітників часто серйозно мотивує видача їм фірмових аксесуарів: кейса для паперів, канцелярського приладдя, гаманця для документів та іншої представницької атрибутики.

Рис. 1.3. Рівні корпоративної культури

      Потрібно зазначити, що в будь-якій компанії лояльність, ентузіазм, довіра, психологічний клімат, товариська підтримка є важливими цінностями організації. Корпоративна культура в цій справі є ресурсом компанії. Тому необхідно підтримувати і розвивати ті її елементи, які сприяють стабільності й успішності компанії.

      Отже, до елементів корпоративної культури належать загальні для співробітників компанії цінності, переконання і норми, які відображаються у формі символів, переказів, девізів та церемоній. Однак, які саме образи будуть уособлювати культуру й імідж компанії, визначають менеджери, котрі повинні підтримувати корпоративний імідж організації на такій висоті, яка б потребувала значних зусиль від співробітників компанії та водночас була досяжною. 
 

2. Методологія формування корпоративної  культури в організації.

       Методологія (від грецьк. methodos — шлях дослідження чи пізнання; logos — вчення) — це, по-перше — систематизована сукупність підходів, способів, методів, прийомів та процедур, що застосовуються в процесі наукового пізнання та практичної діяльності для досягнення наперед визначеної мети. Такою метою в науковому пізнанні є отримання істинного знання або побудова наукової теорії та її логічного обґрунтування, досягнення певного ефекту в експерименті чи спостереженні тощо. Вживаються поняття "методологія фізики", "методологія біології", "методологія пізнання космосу", "методологія соціології", "методологія економіки" та ін. Практична діяльність може спрямовуватися на створення бажаного матеріального чи ідеального об'єкта, певної реальності, на потрібну спрямованість об'єктивного процесу, функціонування матеріальної системи чи її цілеспрямоване трансформування тощо. По-друге — це галузь теоретичних знань, уявлень про сутність, форми, закони, порядок та умови застосування підходів, способів, методів, прийомів і процедур у процесі наукового пізнання та практичної діяльності.

        Осмислюючи теоретичний і соціокультурний досвід, методологія розробляє загальні принципи створення нових пізнавальних засобів. Основним об'єктом вивчення методології є метод, його сутність і сфера функціонування, структура, взаємодія з іншими методами й елементами пізнавального інструментарію та відповідність характеру досліджуваного об'єкта і його зв'язок з пізнавальною метою чи цілями практичної діяльності.

        Методологія ставить перед собою завдання з'ясувати умови перетворення позитивних наукових знань про дійсність у метод подальшого пізнання цієї реальності, виявити ефективність і межі його продуктивного застосування. Важливим і принциповим для методології є обґрунтування положення про метод як систему, його складність і багатогранність змісту, що включає в себе знання різноякісних характеристик і множинність рівнів — від принципів філософського значення до безпосередніх наукових знань про конкретний об'єкт. Це зумовлює закономірність розгортання методу в систему в процесі його теоретичного й практичного функціонування.

        Методологія розробляє типологію методів. Відповідно до цього структурується саме методологічне знання. Вченням про метод взагалі та філософський метод зокрема виступає філософська методологія. Філософський метод, розгортаючись у систему, вбирає в себе основний зміст філософського знання. Тому філософська методологія в інструментальному значенні збігається з філософією. Оскільки сфера філософії включає в себе різноманітні філософські системи й течії, то й філософська методологія являє собою множину методологічних програм, у яких вирізняються своєрідні методологічні системи. Жодна з існуючих філософських методологій не може набувати ролі абсолютного пізнавального інструментарію. Кожна з них має сенс і стає продуктивною лише в межах предметної галузі, окресленої її основоположними принципами. Намагання надати тій чи іншій методології універсального пізнавального засобу завдає шкоди і науці, й самій методологічній теорії. Дослідники у своїх методологічних орієнтаціях дотримуються принципу методологічного плюралізму.

        З урахуванням раціональних положень, сформульованих сучасними авторами у філософській, соціогуманітарній та природничо-науковій літературі, до основних структурних компонентів методології наукового пізнання на абстрактному рівні належать такі методи:

1) загальні; 2) загальнонаукові; 3) міждисциплінарні; 4) специфічні.