Вплив російського уряду на макроекономічне становище в Україні

  Вступ.

  Актуальність  обраної  теми полягає у наступному, по-перше, корпорація функціонує і розвивається, як складний організм. Постійно піддаючись впливу з боку зовнішнього середовища пристосовуючись до змін, сучасна організація повинна мати здатність формувати і накопичувати потенціал, який може забезпечити не тільки своєчасну і адекватну реакцію на дії зовнішнього середовища, але і дасть можливість активно змінювати навколишню дійсність, ефективно управляти функціонуванням і розвитком численних елементів і підсистем організації. По-друге, в Україні це питання вкрай мало вивчене. Одним із доказів цього може служити мізерний перелік літератури, в якій приділялася б достатня увага цій проблемі. На погляд Автора цьому можна знайти ряд пояснень. На першому місці той факт, що економіка протягом декількох років функціонує в кризових умовах. Підприємцям доводиться займатися проблемами виживання своїх фірм, а не їх розвитком. Багато з них і не підозрюють, що корпоративна культура може стати найважливішим інструментом антикризового управління. Уміле управління корпоративною культурою на певному етапі існування організації може дати великий антикризовий ефект. По-третє, менеджмент і корпоративна культура організації взаємопов'язані і взаємозумовлені. При цьому управління не тільки відповідає культурі організації, сильно залежить від неї, а й впливає на формування та адаптацію культури до нової стратегії. Тому менеджери повинні вміти керувати культурою своєї організації.  
Обрана тема зацікавила автора тим, що корпоративна культура у підприємницькій діяльності досить актуальна і завжди присутня.

  Опрацьовуючи тему "Формування корпоративної культури нового підприємства", автор сформулював свою мету так: аналіз корпоративної культури та концепція корпоративної культури нового підприємства в сучасній системі управління.

  Для досягнення мети автор висуває перед собою такі завдання:

1. Ознайомитися з навчальною та навчально-методичною літературою по даній темі
2. Розглянути поняття корпоративної культури.
3. Охарактеризувати структурні елементи корпоративної культури.
4. Розглянути базову модель формування корпоративної культури.

  Робота  складається з вступу, чотирьох розділів, висновків, списку літератури.

  Тема  "Формування корпоративної культури нового підприємства" достатньо широко розкрита у літературі. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Концепція корпоративної культури в сучасній системі управління.
1. Сутність і сучасне уявлення про корпоративну культури
2. Поняття корпоративної культури

  У сукупності дають уявлення корпоративна культура і культура управління – відомі всім категорії. Але незважаючи на це знову і знову виникла плутанина з тлумаченням слова "культура" на різних рівнях ієрархії особиста, корпоративна культура в рамках загальної системи менеджменту, управлінська культура як внутрішньо-системна категорія і вона ж як елемент загальної культури. Визнана тлумачення поняття "культура" стосується якихось засвоєних нами знань, історичного досвіду, матеріальних і духовних цінностей, рівня розвитку сукупного нашого інтелекту. Але нас цікавить погляд, пов'язаний з внутрішніми якостями організації.

  Існують десятки визначень "корпоративної культури", наведемо лише деякі з них:

  Корпоративна  культура – це творча діяльність організації, як минула, втілена в цінностях, традиціях, нормах, так і справжня, яка ґрунтується на цих цінностей, норм і традицій Б. Ф. Усманов, виходячи зі схеми факторів, що впливають на культуру корпорації (Бруселіуса-Скаварда), приводить своє визначення організаційної культури. Організаційна культура корпорації представляє собою традиції і манеру поведінки, в яких втілюються основні цінності організації, кадрового її складу Е. М. Коротков у своєму підручнику "Організаційна поведінка" приводить цілу серію визначень організаційної культури зарубіжними вченими. "Культура підприємства увійшла у звичку, що стала традицією образу мислення і способу дії, яка більшою чи меншою мірою поділяє усіх працівників підприємства і яка повинна бути засвоєна і хоча б частково прийнятна новачками, щоб нові члени колективу стали" своїми".

  "Під  культурою організації варто  розуміти унікальну сукупність  норм, цінностей, переконань, образів  поведінки тощо, які визначають  спосіб об'єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей".

  "Культура  являє собою комплекс переконань  та очікувань, які поділяються  членами організації. Ці переконання  і очікування формують норми,  які значною мірою визначають  поведінку в організації окремих  особистостей і груп".

  "Корпоративна  культура – це унікальні характеристики сприймаються особливостей організації, того, що відрізняє її від всіх інших  галузей".

  "Організаційна  культура – це не просто одна з складових проблем, це сама проблема в цілому. Культура – це не те, що організація має, а те, чим вона є".

  "Культура  являє собою набір важливих  установок (часто не формованих), які поділяються членами того  чи іншого суспільства."

  "Організаційна  культура – це комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щоб навчитися справлятися з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. Необхідно, щоб цей комплекс функціонував досить довго, підтвердив свою спроможність, і тому його треба передавати новим членам організації як "правильний" спосіб мислення і почуттів стосовно згаданих проблем".

  "Культура" в метафоричному сенсі – це один із способів здійснення організаційної діяльності шляхом використання мови фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, яка спрямовує діяльність підприємств в потрібне русло". Визнаний авторитет в питаннях управління персоналом С. В. Шекшня у своєму підручнику пише, що корпоративна культура це цінності, відносини, поведінкові норми, характерні для даної організації. Організаційна культура показує типовий для даної організації підхід до вирішення проблем. У "настільної" книзі будь-якого управлінця, авторами якого є: Мескон, Альберт і Хідоурі під корпоративною культурою розуміється - домінуючі звичаї, звичаї, очікування організації.

  І нарешті одне з найбільш повних, на погляд Автора, визначень організаційної культури призводить Е. А. Смирнов у своїй роботі "Основи теорії організації" - це система суспільно прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва і сумісності працівників між собою та з організацією, перспектив розвитку.

3. Характеристика  структурних елементів корпоративної  культури.

  Розмірковуючи про обмін інформацією в організації, звичайно думають про людей, які  говорять у процесі особистого спілкування, або в групах, на зборах, розмовляють  по телефону, або читають, складають  листи і звіти. Комунікації представляють  собою  проникаючий і складний процес. Тут, необхідно виділити два  моменти: неформальний обмін думками  часто виявляється більш достовірним, ніж формальний, і недаремно його значення сьогодні як би відкрито заново. Якщо придивитися уважніше, то без  зусиль можна помітити, що багато людей, збираючись разом, найохочіше говорять про справи. Під час бесід за письмовим столом, контактів на святковому заході, розмов у їдальні або за кухлем пива ненавмисно поширюється  культура. Дана форма отримання інформації представляє офіційне інформування співробітників. Вона і надійніша, оскільки той, від якого її отримують, як правило, є особистими знайомими. Крім того, в особистій бесіді можна повідомити зовсім інші речі, висловити припущення до чуток і т.д., тобто задовольняються ті потреби, які не задовольняються офіційним шляхом.

  Далі  необхідно зазначити, що усна інформація і обмін думками, як правило, виявляються  більш ефективними, ніж писемне  оголошення, приписи і т.д. За допомогою  брошури про загальні напрямки діяльності спілкуватися неможливо. Як відомо, інформація перетворюється в комунікації лише в результаті обміну між відправником та одержувачем. Значення видимого менеджменту, функція прикладу ролей моделі частково пояснюються тим, що при цьому  відбувається безпосередній мовний контакт. Інформація стає повідомленням. Наступною невід'ємною частиною культури фірми є гасла. Гасла, навіть якщо вони мають вишуканою примітивністю, часто дозволяють нам скласти досить повне уявлення про те, які основні цінності висуваються на перший план підприємством або фірмою. Значення гасел незмінно підкреслюється в специфічній зарубіжній літературі. Однак, без відповіді залишається питання: чи вірять їм люди. Особливо успішно це питання вирішується на японських підприємствах. Візьмемо за приклад фірму "Соні", для якої гасла є невід'ємною частиною корпоративної культури. Але, як відомо, у кожної монети є дві сторони. Слід застерегти від таких гасел, які повністю суперечать безпосереднього досвіду співробітників. Так, наприклад: один німецький банк, працював під рекламним гаслом "Банк, який заслуговує вашої довіри". Внутрішній варіант цього ж гасла свідчив: "Банк, який заробляє на вашій довірі". Так що перед тим, як вибрати гасло, слід уважно вивчити те середовище, в якій він буде функціонувати.

  Наступною важливою ланкою організаційної культури можна назвати легенди. Легенди відображають історію. Вони мають у своїй основі зміни, що відбуваються на підприємстві, в закодованій формі передають успадковані цінності організації, сприяють розвитку нових культур. Як показують останні дослідження в цій області, легенди практично ніколи не пов'язані з профілем виробництва. Є лише кілька центральних тем, що лежать в основі багатьох легенд:

• Головний бос теж людина?
• Чи можна, будучи простим співробітником, піднятися до рівня вищого керівництва?

  У легендах такого типу прямо перераховуються критерії, що дають можливість просування по службових сходах. У залежності від реального стану справ ці легенди передаються із захопленням, або з жорстокістю.

• Мене звільнять?

  Тут мова йде не просто про те, звільнять, чи ні, а про обставини звільнення, що дозволяє пізнати стиль життя, заведеної на даній фірмі.

• Як відреагує шеф на промахи?

На перший погляд тут здається все просто. Або шеф прощає, або ні. Однак  є і заслуговуючи увагу проміжні рішення: начальник відділу при  продажу товару значно перевищив  запланований бюджет, не маючи на те додаткових вказівок. За дане перевищення повноважень його суворо покарали. Проте, оскільки в цілому його дії увінчалися успіхом, він був одночасно призначений на посаду директора.

  Як  бачимо, у всіх цих легендах простежується  ставлення начальника і підлеглого. У суспільстві, в якому нехай  дуже часто, в розпливчатій формі, пропагандується рівність, ієрархічна структура підприємства веде до дуже неприємного зіткнення з феноменом нерівності. Ці легенди про рівність і нерівність служать тому, щоб дати можливість висловитися наявної напруженості і переломити останню в позитивному світлі. Говорячи про структуру корпоративної культури фірми, необхідно також відзначити позитивну роль ритуалів. У повсякденному житті фірми ритуали відіграють важливу роль. Вони зміцнюють структуру фірми. Ритуали символізують переконання, відіграють істотну роль на фірмі. Вони прямо чи опосередковано висвічують образ підприємства і панівні на ньому орієнтації. Ритуали, які виражають визнання. Наприклад: ювілеї, святкування успіхів, зарахування до перспективних резервів, публічні заохочення – всі ці події мають продемонструвати, що винагороджується і що урочисто відзначається. Ритуали служать засобом для наочної демонстрації ціннісних орієнтацій фірми. Наприклад, якщо свіжоспеченому дипломованому менеджеру, який закінчив елітарний університет, в перші ж дні його службової кар'єри вручається віник і пропонується для початку підмести приміщення, то в молодій людині це може викликати сум'яття. Разом з тим, йому відразу дають зрозуміти, що на даному підприємстві цінується не формальне освіта, а особиста участь у справах.

  Ритуали (обряди) і церемонії у фірмовому середовищі є в деякому сенсі справжнім втіленням підприємливості, красивих і найбільш значущих моментів, які символізують корпоративний дух і єдність усього персоналу, зближення всіх членів трудової спільності, демонструють їм нові і ще невідомі сторінки минулої історії і сьогодення їх фірми, долучають всіх учасників ритуалу до основних фірмовим цінностей і традицій. У чому ж полягає внутрішній зміст і сутність ритуальних форм поведінки і взаємодії індивідуумів? Іноді людину представляють і описують як істоту, переважно раціональну, економічну, політичну чи грайливу. Але можна інтерпретувати її і як істоту ритуальну та простежити чітку паралель між її ритуальною і вербальною поведінкою. Точно так само, як мова є символічною системою, побудованої за певними правилами, так і ритуал являє собою систему символічних актів, яка теж будується на основі певних правил. 
    Складний, але явний паралелізм між ритуалом і мовою як основним комунікативним засобом можна побачити, розглядаючи історичні спроби пояснення ритуальної поведінки. У більшості таких пояснень саме мова виступає як найважливіший фактор, пов'язаний із сутністю ритуалу.

  Функції ритуалу дослідниками визначаються залежно від його змісту і призначення. Тут можливі два основних підходи: по-перше, ритуал може описуватися як символічне вираження реальних соціальних відносин і статусу індивіда в  суспільстві, по-друге, як символічне вираження  ставлення людини до трансцендентної, духовної реальності і до граничних  цінностей даного соціального співтовариства. В аспекті нас буде цікавити, головним чином, перший підхід. Дослідники відзначають, що ритуал виявляє цінності групи  на самому низькому рівні, тому що люди висловлюють в ритуалі те, що найбільше зворушує їх, а так як форми вираження обумовлені і правдою, то в підсумку і виявляється система соціальних ціннісних орієнтацій. За допомогою вивчення ритуалів можна виявити ключ до розуміння головного в організації тої чи іншої соціальної структури.

  Але як би ні інтерпретувати ритуал – це перш за все символічне  поза раціональна поведінка, ритуал ніколи не цілеспрямовано.  

  Ритуальна поведінка, з іншого боку, безсумнівно, ставить перед собою засіб невербальної комунікації. Крім того, комплексне дослідження ритуалу має торкатися також його взаємозв'язок з мистецтвом, архітектурою, з роллю специфічних об'єктів, використовуваних в ритуалі, наприклад особливих ритуальних убрань. Всі ці компоненти по своїй структурі і значенням є невербальними, неодмінно присутній у контексті ритуалу.

  Стійкість, спадкоємність, довговічність, міцність, стабільність є якостями, які завжди вселяли людям велику повагу саме в силу своєї іманентної приналежності  до ритуалів і церемоній. Завдання менеджменту  полягає в привнесенні в ділову фірмову середу якогось алгоритму, незмінна культурних кодів і різних ігрових послань. Під час ритуальної церемонії прагматизм, чисто раціональні установки і конкретні цілі на певний час відступають перед магічним впливом ритуальної символіки. Театралізована дія, мови, наповнені незвичайним змістом, незвичайна поведінка - призводять до ідейної та емоційної метаморфозу всіх учасників ритуалу. (Як приклад такого потужного впливу ритуалу на психіку можна привести опис таємної церемонії прийому в масонську ложу, описану Л. Н. Толстим в романі "Війна і мир".) Таємничий і хвилюючий характер ритуальної ситуації виключно глибоко відбивається в душах і серцях людей, зміцнює їх мотивацію у своїй професійній реалізації в тій чи іншій формі, установі, долучають їх до духу і клімату даної організаційної культури. Наприклад, велика стійкість деяких старих російських звичаїв (особливо трудових) показує глибоке проникнення певних цінностей у групову і індивідуальну свідомість, в родову та особисту пам'ять. Так, вико прямування кінця минулого і початку нинішнього століття щодо специфічних козацьких традицій у галузі землеробства на Дону показують неймовірну стійкість і значущість старовинних сільськогосподарських обрядів і звичаїв. Найдивовижніше, що всі ці звичаї, здавалося б повністю знищені і стерті з пам'яті народу, тим не менш відновлюються і відроджуються зараз. При першій же сприятливої ​​історичної ситуації, здавалося б на порожньому місці. Подібне відродження з небуття практично повністю знищених народних і християнських звичаїв показує їх вкоріненість на підсвідомому рівні. Без сумніву тільки ті організаційні ритуали можуть розраховувати глибокий вплив на свідомість людини, які зуміли проникнути в саму серцевину людської системи вірувань, установок і ціннісних орієнтацій. Але якщо для сільських жителів подібну роль можуть зіграти релігійні установки і вірування, то для робітників і службовців нового типу лише віра здатна вселити повагу, яка пов'язана зі змістом їхньої конкретної роботи, іміджем і престижем фірми, з передовими методами і стилем організаційного керівництва.

  Подієвий  привід є найбільш важливою частиною системи, структури і конкретної конфігурації організаційних ритуалів і церемоній. Саме конкретний привід, як квінтесенція предмета і об'єкта ритуальної дії, максимальною мірою  диктує і зумовлює окремі сторони, просторові і тимчасові характеристики обряду. Логічно тому, наприклад, ритуал працівника на роботу  обставляти одним оздобленням (інтер'єр, одяг, прикраси, музика, вірші, обстановка) і послідовністю дій, а також ритуал відкриття нового офісу чи закладання будівлі пов'язувати  з іншого аранжуванням і поведінковим рішенням. А, наприклад, ритуал вручення співробітнику які-небудь нагороди обставляти деталями, особливостями  і нюансами, в корені відмінні від  застосовуються в перших двох ситуаціях. Ось чому менеджери і всі відповідальні  в даній фірмі або організації  за проведення обрядів та церемоній, перш ніж почати шукати інструкції, схеми, сценарії для проведення того чи іншого ритуалу, повинні дуже глибоко  вникнути в суть даного конкретного  приводу, який збере їх колег разом.

  Ритуали, суворо встановлені стереотипними формами і виз поділена техніка спілкування і повсякденної діяльності тієї або іншої фірми, можуть відбуватися автоматично. Це перш за все відноситься до загальноприйнятих і поділяються всіма членами даної трудової спільності способів звернення один до одного або поздоровленням. Такі традиційні фрази: "Привіт, як ваші справи?", "Добре! А ви як себе почуваєте?", "Як провели вихідні?", "Добрий день!", "До побачення, бажаю гарно провести вечір!" або "Вітаю з Новим роком!" і багато інших загальноприйняті звернення є малими ритуальними формами, обов'язковими у діловому житті. Звертаючись до тієї чи іншої людини з подібною ритуальної фразою, відповідаючи на звернення, ми робимо це за інерцією, майже ніколи не замислюючись про суть. Відомо, що ритуальна мова використовується в обігу, коли ми знаходимося в умовах певного соціального середовища, де нас чекають традиційні (стандартизовані) відповіді. Поздоровлення завжди ритуальні - ми коротко відповідаємо один одному у відповідь на привітання, навіть не вслухаючись у відповіді іншої людини, після чого відразу переходимо до хвилюючих нас ділових і професійних проблем. Адже ритуал – це спеціальна форма взаємодії, придумана людьми для задоволення потреби у визнанні. А потреба у визнанні – перша, з якої починається взаємодія людей, і без її насичення неможливо задовольнити інші потреби.

  У фірмових ритуалах велику увагу слід приділити одягу. Одяг як матеріалізована сутність різних актів повсякденного життя і свят є необхідним компонентом ритуалів і звичаїв, як урочистих, так і більш простих церемоній.

  В обрядових процесах одяг – знакова система, яка має кодове значення і є засобом вираження змісту даного ритуалу. Семіотика (тобто комплекс наукових теорій, які вивчають різні властивості знайомих систем) одягу звернена (або пов'язана) в першу чергу із зовнішньою конкретною середовищем ритуалу (веселий або сумний, трагічний, оригінальний, специфічний або традиційний, банальний). Магія матеріального знакового послання завжди є складовою частиною магії поведінки (жести, хода, міміка, танці, поклони) і мови (урочисте слово, надгробна промова, доповідь, повідомлення, привітання, почесний адресу, та ін.) як провідних елементів того чи іншого звичаю. Одяг через свій характер і фасон, колірну гамму, довжину, через різноманітність і феєрістічність, або, навпаки, за допомогою строгості і колірної монотонності висловлює емоційний стан людей, що здійснюють обряд, підкреслює і доповнює характер ігрового компоненту ритуалу. Виходячи з призначення даного ритуалу на одяг покладаються численні функції психологічного впливу: вселити жах або захоплення, благоговіння, заспокоїти очі та інші органи чуття або, навпаки, вдарити по нервах і загострити (порушити) почуття. І якщо для любителів і дилетантів ритуальний одяг в кращому випадку може представляти інтерес з точки зору цікавості, зіткнення з чимось яскравим, маловідомим і незвичайним, то для присвяченого у символіку обряду і здатного розкодувати знаковий шифр ритуальних убрань і аксесуарів вже стоїть питання про глибокий сенс і важливої ​​ролі кожної окремої деталі, всякого колірного нюансу, всякого маленького малюнка, прикраси або візерунка.

  Фахівці підкреслюють, що ритуали з великою  користю застосовуються в багатьох організаціях, щоб нагадати персоналу  про величезну важливість фірмових цінностей і щоб допомогти  кожному співробітнику в засвоєнні  і прийнятті цих цінностей. Розглядаючи  в самому загальному плані ритуали, що застосовуються в трудовому середовищі, їх можна розділити на наступні основні  типи:

• Ритуали при вступі на роботу;
• Організаційні ритуали, або ритуали відкриття;
• Інтегруючі ритуали;
• Ритуали, пов'язані з відпочинком і відновленням.

     Обряди, характерні  при вступі на роботу, обов'язково  включають навчальний момент (знайомство  новачка з історією і традиціями  фірми, з основними її цінностями, з найбільш суттєвими її особливостями  фірмового управління). Відома компанія "Дженерал електрик" організовує для своїх "новобранців" одномісячні навчання, прикріплюючи до кожного новачкові наставника, який знайомить його з основними фірмовими цінностями.

  Інтегруючі  ритуали спрямовані на досягнення ще більшої згуртованості персоналу та створення сприятливої, дружньої морально-психологічної атмосфери у фірмі. За допомогою таких ритуалів співробітники краще пізнають один одного, що сприяє створенню корпоративного духу і відносин солідарності між співробітниками. Це особливо важливо для підприємницьких організацій, які сміливо зустрічають все нові віяння часу, шукають нові незвідані шляхи. У таких фірмах якісні зміни, реформи, інновації перетворюються не тільки в ціль, але й у своєрідний культ.

  Ритуали, пов'язані з відпочинком і відновленням, допомагають людям повноцінно відпочити  і відновити свої сили. Тут стоїть питання не тільки про можливості, якими володіє та або інша організація, – бази відпочинку, санаторії та спортивні табори, а й ергономічні критерії які додаються до всякого офіс-устаткуванню і взагалі до внутрішньо-фірмового дизайну, що сприяє створенню сприятливе ​​функціональне робоче середовище.

  На жаль, в сучасній українській підприємницькій практиці більше негативних прикладів в питанні організації фірмових ритуалів. Як правило, такі важливі моменти в житті людини, як вступ на роботу, підвищення в посаді, вихід на пенсію, організовуються самим формальним способом. Керуючий, генеральний директор або президент фірми дуже рідко відчуває бажання подумати, як оригінально організувати ту чи іншу церемонію, щоб домогтися її урочистості і значущості для конкретного працівника. В умовах українського бізнесу та підприємництва фірмові ритуали являють собою строкату суміш змінених офіційних заходів, що дісталися в спадок від радянських часів (сьогодні абсурдно звучать такі обряди, як "Свято трудової слави", "Вечір наставників" та ін.), і чисто інтуїтивних і механічних спроб створення нових моделей фірмових ритуалів шляхом бездумного перенесення на наш ґрунт обрядів та церемоній, прийнятих у західних та японських фірмах. Правда, зараз відбувається реставрація традиційних християнських цінностей і багато фірм включають в ритуал відкриття нових офісів і представництв, виробничих будівель – "освячення" (водосвяття), вироблене православним священиком. У ритуал "освячення" починають входити такі побажання, як "хорошого бізнесу", "великого прибутку", "вдалих угод", "багато покупців."

  Всі ще дуже погано і багато випадково використовують для організації урочистої церемонії такі зручні приводи, як "мільйонний клієнт", "ювілей", "представлення нового товару на ринку". Але ж не так давно всі газети світу повідомили про 150-мільйонного відвідувача Ейфелевої вежі – француженці Жаклін Мартінес. Ця щаслива жінка була удостоєна відповідного подарунка – спортивної моделі Сітроєна, можливості купити сувенірів на суму 5000 франків і чудового букета квітів. Ритуал урочистого вручення всіх цих подарунків ще раз продемонстрував унікальні можливості залучення до себе загальної уваги й залучення людей до якогось імені, цінності або системі. Дуже багато можна говорити про тісний зв'язок між ритуалом і рекламою, що виявляється через ритуальний продаж (або роздачу) товарів на певному місці, або церемонії офіційного представлення нових товарів, послуг, видів діяльності. 
    Крім того, практика показує, що особливо вдалими і продуктивними є церемонії, які пов'язані з чимось глибоко особистим, сентиментальним і неформальним, що стосуються учасників даного ритуалу. Це особистий момент, персональна повага і конкретна адресна увага при врученні подарунка або нагороди надає додаткову цінність всієї церемонії і підсилює її унікальність і неповторність. Цінності, ритуали та церемонії в житті фірми є найбільш представницькими компонентами, що формують її культуру і стратегію. Без перебільшення можна сказати, що ті фірми, які не визначилися зі своїми домінуючими цінностями та орієнтирами і не мають добре продуманої та відпрацьованої системи обрядів та церемоній, переживають постійну кризу і знаходяться на межі провалу. Так як це підтверджується практикою, то не дивно, що саме цінності і ритуали є образним виразом (метафорою) підприємливості. Завдяки ритуалам і церемоніям набуває конкретних обрисів і осмислюється усім персоналом фірми все те цінне, що відбувається у трудовому, виробничому та дослідницькому середовищі. І чим тісніше домінуючі організаційні цінності будуть пов'язані з індивідуальними інтересами, потребами й установками, тим більше шансів у даної фірми діяти на ринку ефективно, гнучко і цілеспрямовано.

  У сучасному менеджменті величезна увага приділяється також питанням ділової етики. Адже від того, як ми поводимося, як прощаємося, найчастіше залежить успіх нашої справи.  

  Наступними невід'ємними частинами корпоративної культури виступає мова та етика. Мова завжди дозволяє зробити висновок про культуру, причому без особливих зусиль. Все залежить лише від того, наскільки люди уважно слухають, або читають. Саме за допомогою мови формується і передається культура.

  Етика, як відомо, – це сукупність принципів, що відокремлює правильна поведінка від неправильної. Поширюючи це визначення на область підприємництва, можна стверджувати, що ділова етика являє собою сукупність принципів поведінки людей, зайнятих у сфері підприємницької діяльності. У зв'язку з цим представляється доцільним виділити в діловій етиці ті моральні цінності, які є її структуроутворними компонентами. Перша і найважливіша цінність – чесність і порядність у ділових відносинах. Вимога чесності в бізнесі випливає з його природи. Звичай не може служити основою для нормального економічного процесу. Чесність і порядність у ділових відносинах були властиві й російському купецтву. На Русі був відомий звичай "бити по руках", що означало формальне укладення угоди.

  Ділова етика базується на загальнолюдської цінності, як свобода. Це означає, що бізнесмен чи менеджер повинен цінити не тільки свободу своїх економічних дій, але й свободу тих, з ким він має справу, чи то його підлеглий, або конкурент.

  Ми не випадково зупинились на питаннях етики. На наш погляд, саме на основних етичних нормах повинна будуватися культурна політика будь-якої, поважає себе організації. Прикладом цього може служити всесвітньо відома компанія "Дженерал Моторс", яка одного разу витратила 3,5 млн. доларів на одні тільки поштові витрати для того, щоб попередити 6,5 млн. власників автомобілів про дефекти в кріпленні двигунів. Так створюється професійна репутація, імідж фірми. Формула успіху західних підприємців проста:

  Успіх = професіоналізм + порядність.

2. Моделювання процесу формування і розвитку корпоративної культури.
1. Основні моделі корпоративної культури.

  Так само, як існує велика кількість визначень корпоративної культури, існують і різні варіанти її моделей. Про те, що це за моделі і як вони працюють на практиці, буде йти мова в наступному розділі нашої роботи. 
Модель – це об'єкт-заступник (допоміжний засіб, який здатний у певній ситуації замінити інший об'єкт).