Значение и роль человеческого фактора

Содержание

Введение

Основу  любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации  выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий  быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение  для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными  и личными качествами.

Основой человеческого фактора  является личность: психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Цель курсовой работы - выявить  влияние человеческого фактора  на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели нами были поставлены следующие основные задачи:

изучить развитие управления человеческими ресурсами;

оценить профессиональное управление организацией;

понять, как формируется  деловое организационное поведение;

рассмотреть модели организационных  структур по типу "организация - человек";

рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;

изучить роль человеческого  фактора в управлении, роль лидера в управлении.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала  научно-практических статей, а также  документов конкретной организации.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий  заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организовано. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные  внешние условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности  работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент  производственного процесса на предприятии.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также  управление человеческими ресурсами.

Глава I. Концепции человеческих отношений

Значение  человеческого фактора в организации. Еще Ф. Тейлор в своих работах  писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые  важные потребности работников, когда  организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно  относятся друг к другу.

Но представители  школы научного управления практически  не рассматривали отношения между  членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз — от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору  самым отрицательным образом  сказывалось на работе “рациональных  организаций”, которым не удавалось  повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений  в коллективе. Основная идея, которой  они руководствовались, состояла в  следующем: социальная организация  — это не механизм и не биологический  организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие  в ходе производства, их общение  между собой. Организация, в которой  не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены  изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание  контактов и отношений между  членами коллектива организации  — существенный резерв повышения  эффективности деятельности и улучшения  организационной структуры.  

1. Формирование школы человеческих отношений

В 1924—1932 гг. группа социологов — исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент  на предприятии компании “Вестерн электроник компани”. Этот эксперимент  получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что  производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель —  подчиненные) и взаимоотношений  между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для  одного из самых влиятельных и  быстро прогрессирующих направлений  в исследовании организаций, известного как “психологическое направление”.

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений  тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику  с позиций биологизма (когда эксплуатируются  в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться  как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. [148. Р. 457]. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо  отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции  человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим  прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение  требований к качеству сложных и  сверхсложных изделий выдвинули  на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении  к труду, заинтересованного в  конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего  нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами [93. С. 223].

Политика  управления, согласно концепции школы  человеческих отношений, предусматривала  комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и  нужд членов организации: улучшение  условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в  значительной степени способствовала демократизации отношений между  руководителями и подчиненными, заставила  руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений  можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной  деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой “действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими” [7. С. 47]. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

1.2. Разработка психологического подхода в теории организаций

Идеи  школы человеческих отношений развивали  представители психологической  школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, в подводной  части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части —  формальной. Такой подход в значительной степени расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных  структур и способы взаимодействий между ними.

Не менее  важны работы последователей школы  человеческих отношений в области  теории мотивации (см. гл. 6). А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение [165, 163].

Еще одно важное направление в русле школы  человеческих отношений составили  работы американского исследователя  в области теории управления Р. Лайкерта [145]. Он разработал структуру идеальной, в его понимании, организации, где  ведущее место занимает решение  проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации. Структуру Лайкерта характеризуют: стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует  доверие и уверенность в своих  подчиненных, постоянно рассматривает  и конструктивно использует их идеи; мотивация, основанная на поощрении  подчиненных и вовлечении их в  работу с использованием групповых форм деятельности; коммуникации, с помощью которых потоки информации направляются во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками; принятие решений, причем на всех уровнях и с участием всех членов организации, но тем не менее решения хорошо согласованы между собой; цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие общим организационным целям; контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками [7. С. 75].

Идеи, сходные  с идеями Лайкерта, в отношении  роли человеческого поведения в  организации высказывали также  исследователи в области межличностных  отношений К. Арджирис [120] и У. Беннис [124].

В целом  работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих  на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей  на поведение подчиненных, необходимым  уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника  в процесс управления организацией.

Школа человеческих отношений и психологическое  направление сыграли большую  роль в развитии теории организаций. Представители этих направлений:

· ввели  учет человеческого фактора, поведения  членов организации, что позволило  использовать при управлении психологические  и социально-психологические методы для повышения эффективности  организации;

· выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить  рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;

· существенно  обогатили теорию мотивации, используя  новые эффективные подходы к  побуждению членов организации к  достижению организационных целей.

Вместе  с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее  время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы  человеческих отношений:

· преувеличивали влияние психологического фактора;

· не принимали  во внимание особенностей корпоративной  культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких  компьютерных технологий;

· не оставляли  руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;

· не учитывали  связи психологического фактора  с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

· рассматривали  организацию только как закрытую систему без учета влияния  рыночного и институционального окружения, проблем распределения  и перераспределения властных и  других ресурсов в организации.

Решению проблем, связанных с применением  психологических теорий, способствовало внедрение теории систем, или системного подхода, в практику изучения организаций.

1.3. Значение и роль человеческого фактора в деятельности организации

В настоящее время работник организации рассматривается как  важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных  целей формирует организацию  как определенный институт.

Система отношений человек-организация  представляет совокупность взаимосвязанных  элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и  организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику  определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.

Типы организаций по взаимодействию "индивидуум - организация":

1) корпоративная организация  - как социальный тип организации  представляет собой группу людей,  объединенных одной целью, с  максимальной централизацией и  авторитарностью руководства, защищающих  узкокорпоративные интересы; ярко  выражен приоритет интересов  корпорации над интересами индивидуума.  Мораль корпоративной организации  основывается на лояльности по  отношению к организации, послушании  и исполнительности, что чаще  всего приводит корпорацию к  жесткой бюрократической системе.

2) индивидуалистская организация  - как социальный тип представляет  собой группу людей, объединенных  единой целью и осуществляющих  совместную деятельность; в отличие  от корпоративной организации  объединение проходит на добровольной  и открытой основе.

Можно выделять, как минимум, пять качественно разных уровней  в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек - организация"):

1) Человек - профессия  (рабочее место, трудовой пост, подразделение);

2) Человек - человек (как  субъекты совместной деятельности);

3) Человек - социальная  группа (профессиональные и межличностные  взаимоотношения в трудовом коллективе);

4) Человек - организация;

5) Человек - социум (как  совокупность политических, социально-экономических  условий исторической эпохи).

В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня: а) роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.); б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

Едва ли не все стороны  отношений людей в системе "человек - организация" могут и, видимо, должны рассматриваться как различные  по своему происхождению, содержанию и  психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей  на каждом из вышеназванных уровней  и подуровней.

Так, например, управление (организацией, подразделением, людьми) в действительности воплощается отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей  есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется  не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия  человека с организационным окружением. В этом случае человек находится  в центре модели.

2. С позиции организации,  включающей в себя индивидов.  В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

Рис.1. Модель включения человека в организационное окружение

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности, в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:

Рис.2. Модель включения человека в организационное окружение  с позиций организации

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

1. Реализация потенциальных  возможностей и способностей  человека;

2. Формирование единства  интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и  интересов служит системообразующим  фактором;

3. Сложность, динамизм  и высокий уровень неопределенности.

Социальная организация, как элемент социальной структуры  - искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения четко очерченных функций.

К существенным признакам  социальной организации относятся:

Наличие целей;

Конкретное воплощение отношений  общественной власти;

Совокупность функциональных положений (статусов) и социальных ролей;

Правила, регулирующие отношения  между ролями;

Формализация значительной части целей, задач и отношений.

Важнейшими функциями  социальной организации в обществе являются:

интеграция и социализация индивидов в систему общественных отношений;

социальный контроль действий ее членов в важных для них сферах.

ГЛАВА II. Анализ эффективности  использования человеческих ресурсов ООО «МоринТур»

2.1. Характеристика деятельности  ООО «Морин Тур»

Общество с ограниченной ответственностью "МоринТур" – одна из лидирующих профессиональных туристических компаний в Бурятии, один из лидеров по объему предоставляемых услуг по обслуживанию туристов в республике в течение более десяти лет. Предлагая туры по Бурятии, Байкалу, а также по городам России, она предлагает высокое качество обслуживания. Известность торговой марки компании обеспечивают такие качества работы, как надежность, оперативность. Важным приоритетом в работе является гибкость, которая отмечается в ценовой политике.

Сотрудники фирмы имеют  богатый профессиональный опыт работы, постоянно совершенствуют свои знания и навыки, предлагая новые маршруты, учитывая интересы и желания клиентов.

Компания «МоринТур» была основана в 2003 году. За семь лет плодотворной работы на туристском рынке Бурятии наша компания превратилась в одного из самых серьезных и надежных туроператоров республики. 

Федеральным Агентством по Туризму Российской Федерации туроператору "МоринТур" присвоен реестровый номер  МВТ – 002142 (международный и внутренний туризм).

Основные направления  работы компании:

• размещение и экскурсионное обслуживание (на территории Бурятии и побережье Байкала);
• деловой туризм (проведение семинаров, конференций и встреч на Байкале);
• лечение на курортах республики;
• пляжный отдых в комфортабельных комплексах;
• организация конных, пеших туров, круизов по Байкалу;
• активные и экологические туры;
• специальное обслуживание и разработка VIP-туров;
• транспортное обслуживание;
• авиабилеты: продажа, бронирование;
• ж/д касса: продажа, заказ билетов.
• групповые и индивиальные туры по Европе 
• оформление виз 
• лучшие предложения по всем пляжам мира 
• комбинированные программы 
• обучение за рубежом
• переводческие услуги 
• бизнес туризм- международные выставки и ярмарки 
• событийный туризм 

Инфраструктура компании:

• гостиница «Сагаан Морин», расположенная в деловом центре города;
• современный комфортабельный туркомплекс в поселке Горячинск на территории знаменитого бальнеологического курорта;
• комфортабельный туристический комплекс «Сагаан Морин» в с. Сухая на живописном берегу Байкала;
• транспортные средства туристского класса.

В 2009г. открылся 17-ти этажный  отель "Сагаан Морин", который  является одним из самых высотных зданий города и отвечает всем стандартам, предъявляемым к гостиницам международного уровня, способен разместить около 150 гостей. В гостинице 89 просторных номера различной вместимости и комфортабельности: 34 одноместных, 34 двухместных стандартных номера, 19 номеров категории «люкс» и 2 номера категории «апартаменты». Все номера оборудованы мягкой мебелью, 1 и 2-спальными кроватями (в зависимости от номера), ванной комнатой, телевизором (спутниковая антенна), минибаром с набором напитков, системой кондиционирования воздуха, высокоскоростным доступом в Интернет.

В гостинице открыт новый  просторный офис компании "Морин  Тур". Квалифицированные сотрудники компании помогут в выборе маршрута или разработают индивидуальный тур. Все экскурсии проводятся квалифицированными аттестованными специалистами, имеющими большой опыт работы с разными группами туристов.

Компания «МоринТур» принимает  активное участие в  выставках-ярмарках, что отмечено многочисленными дипломами и благодарственными письмами. На счету компании дипломы за активное продвижение турпродукта, а также различные другие награды, что для молодой и развивающейся компании является серьезным показателем успеха и стимулом к дальнейшему росту. 

Туристический комплекс «Сагаан  Морин» находится на берегу о. Байкал в 170 км от г. Улан-Удэ в с. Сухая Кабанского района. Комплекс был построен в 2006 году. К услугам отдыхающих два комфортабельных двухэтажных корпуса круглогодичного действия.

Администрация и квалифицированный  персонал базы создадут все условия для полноценного отдыха и оздоровления, используя накопленный опыт работы, профессионализм и современные технологии.

Сегодня там с удовольствием  отдыхают российские политики и бизнесмены, туристы из многих стран мира, коллективы коммерческих и государственных  организаций, а также это любимое  место отдыха жителей Восточной Сибири и Забайкалья.

Комплекс рассчитан на 102 места. С дополнительными местами  комплекс способен принять 120 человек. Круглый год к Вашим услугам благоустроенные одно-, двух-, трехместные стандартные номера, номера категории «люкс», а также полублагоустроеные четырехместные номера. Номера оборудованы санузлом, ванной и душем, имеется телевизор, холодильник. Отдыхающие, приехавшие на личном транспорте, могут поставить автомобиль на бесплатную автостоянку на территории комплекса.

Деловой туризм –  одно из самых перспективных направлений  современного туризма. Это и поездки за рубеж на выставки и конференции и т.д., а для кого-то – это совмещение приятного с полезным, когда удается провести и деловые переговоры и отдохнуть в новых местах.