Корпоративний дух організації

    МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

    ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

    ІМЕНІ Ю. ФЕДЬКОВИЧА 

    КАФЕДРА ЕКОНОМІЧНОЇ ТЕОРІЇ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ 
 
 
 

    Реферат на тему:

    «Корпоративний  дух організації.» 
 
 
 
 
 
 

    Виконала: студентка 211 групи

    Економічного факультету

    Спеціальність «Менеджмент організацій»

    Стратійчук  Ксенія  
 
 
 
 
 
 
 

    Чернівці, 2011 
 

    Зміст 

    Вступ 

    1. Історія походження корпоративного духу і способи його розвитку в організації 

    2. Поняття, сутність і значення організаційної культури 

    3. Методика формування організаційної культури та корпоративного духу організації 

    4. Значення корпоративного духу для організації 

    5. Оцінка стану корпоративного духу в організації 

    6. Корпоративні дух як результат формування корпоративної культури та відносин 

    7. Як виховати в співробітниках корпоративний дух? 

    Висновки 

    Список  використаних джерел 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Вступ 

    Останнім  часом питання корпоративної  культури, особливо у великих організаціях, дедалі більше привертає увагу теоретиків та практиків управління. Воно відносно нове і недостатньо висвітлене з наукової точки зору як в нашій країні, так і за кордоном. Корпоративна культура як напрям дослідження перетинається з такими науками, як менеджмент, соціологія, культурологія і психологія. З одного боку, це призводить до певних труднощів під час дослідження, а з іншого - дає змогу найповніше використовувати корпоративну культуру як інструмент ефективного управління підприємством, який дає змогу значно підвищити продуктивність праці, звести до мінімуму плинність кадрів в умовах, коли конкуренція загострюється, і доводиться боротись за кожну копійку прибутку. Численні дослідження доводять, що успішні компанії характеризуються високим рівнем корпоративної культури, який формується у результаті зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на благо усіх зацікавлених сторін. Недарма основні цінності і призначення таких гігантів, як Hewlett Packard, Procter and Gamble, Sony, Motorola, залишаються незмінними, коли стратегія і практика бізнесу постійно адаптуються до мінливого світу.

    У нашій державі наразі триває активний процес становлення підприємництва. Цей новий клас, соціальний портрет  представника якого суперечливий, багатогранний, складний, формувався з різних соціальних прошарків: із бізнесменів минулих років, які у переважній більшості працювали у «тіні»; із номенклатурників, які пройшли соціальну конверсію і знайшли своє місце у новому економічному просторі; із молодих людей, які ще не встигли опанувати нову професію, але вже опанували ази бізнесу.

    Організаційна культура являє собою систему  базових цінностей і уявлень, формальних і неформальних правил і  норм діяльності, звичаїв і традицій, що розділяються членами організації, що направляють поведінку персоналу  і задають орієнтири структурі  організації, системі управління, процесу праці, що сприяє в умовах ринкових відносин зв'язування організації в єдине ціле.

    Основними принципами організаційної культури є: високий корпоративний дух працівників  компанії і постійна робота щодо його зміцнення; формування та підтримку позитивного іміджу компанії; формування і розвиток корпоративного стилю компанії.

    Корпоративне  управління стало останнім часом  однією з найактуальніших, модних тем  у великому українському бізнесі. Все  більше число менеджерів вищої і  середньої ланки приходять до розуміння того, що визначеність і прозорість правил гри всередині корпорації корисні і вигідні. Деякі великі компанії вже заявили про зростання своєї капіталізації в результаті поліпшення корпоративного управління. При цьому чутно і голоси тих, хто вважає, що корпоративне управління в українському бізнесі - це не більше, ніж чергова кампанія і данина моді.

    Корпоративні  дух компанії - відчуття працівником  на ціннісно-смисловому рівні своєї  єдності з робочою групою, первинним  структурним підрозділом, і, нарешті, з фірмою. Як елемент корпоративної культури виявляється в етичних кредо-кодексах поведінки, фірмових гаслах, девізи.

    Про корпоративну культуру і її неочевидно, на перший погляд, але абсолютному  вплив на ефективність бізнесу говорять останнім часом досить багато. За великим рахунком - в силу досягнення вітчизняним бізнесом такого віку, коли без цієї самої корпоративної культури вже не проживеш.

    Якщо  звернутися до історії людства, корпоративна етика і корпоративний дух  сягають своїм корінням до таких джерел, як плем'я і родова громада, де кожна людина займала певне місце. 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Історія походження корпоративного духу і способи його розвитку в організації 

      «Співробітник - це джерело ідей, а не просто пара діючих  робочих рук», - цей афоризм яскраво виражає головна умова існування будь-якої організації - наявність колективу працівників. Але тільки згуртований колектив може призвести дітище свого керівника до вершин успіху.

      Тому, в основі процесі формування  сильної та успішної організації, чим би вона не займалася, лежить, перш за все, поняття організаційної культури та корпоративного духу.

      Починається корпоративний дух  і згуртована робоча команда  з обстановки усередині компанії: з культури взаємин персоналу  різних рівнів між собою і з керівництвом, з поважного ставлення начальників до своїх підлеглих, з визнання компанією їхніх заслуг і заохочення за досягнення (і премією, і відправкою за кордон на стажування, і підвищенням по службі).

      Колектив згуртований і дихаючий  загальним духом здатний на подвиги в праці, він не відволікається на будівництво взаємин між колегами - він працює, як єдиний механізм.

      У Володимира Висоцького є  такі слова: «ми добре попрацювали  й добре відпочинемо». Для того, щоб знову славно попрацювати.  Цієї формули повинен дотримуватися кожен начальник, який прагне домогтися успіху і процвітання своєї фірми.

      Корпоративний дух - в широкому  сенсі слова поняття, яке тотожне  невещественному початку певної  компанії, у вузькому сенсі слова  відповідає ідеальним прагненням даної компанії.

      Корпоративна філософія - знання, уявлення про закономірності, яким  підпорядковані як буття, так  і мислення співробітника цієї  компанії. Корпоративна філософія  є важливим елементом свідомості  співробітників даної компанії  і визначається, в кінцевому рахунку, економічними завданнями компанії .

      На думку бувалих експертів,  корпоративний дух - це вищий  прояв командності в роботі - вдало  розподілених ролей, виявлених  лідерів, розвиненого почуття  взаємовиручки. 

      Про корпоративному дусі заговорили з виникненням західних компаній, де корпорація - це величезна фабрика, і кожен працівник не просто гвинтик, а необхідна ланка, що працює на всю фабрику.

    Поняття «корпоративна культура» трактується  неоднозначно. Так, наприклад, в енциклопедичному словнику управління персоналом є визначення поняття «корпоративний дух - причина, що визначає поведінку, дію та відображається на поведінці людей, що підтримують цілі певної організації та відчувають належність їй. Корпоративний дух виховується шляхом залучення працівників до справ організації та управління нею». Ще у XIX ст. йшла розмова про наявність в організаціях корпоративного духу. Зокрема, А. Файоль стверджував, що зміцнення та підтримка корпоративного духу є одним із базових принципів управління підприємством. Формуючи поняття корпоративного духу, Файоль визначав: «Союз - це сила. А вона є результатом гармонії персоналу». З цього можна зробити висновок, що корпоративний дух - це першоджерело корпоративної культури, її невід'ємна складова.

    Вчені (Г. Л. Хаєт, С. А. Шапіро, Ю. Д. Красовський, Д. В. Задихайло) поняття корпоративної культури визначають по-різному, однак спільними у всіх ствердженнях є сукупність норм, цінностей та звичаїв, що існують у корпораціях. Зокрема, Г. Хаєт характеризує корпоративну культуру як «систему цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників». С. Шапіро зазначає, що корпоративна культура - це система стверджень про те, що і як робиться в певній організації, яка пізнається менеджерами та іншими її співпрацівниками по мірі того, як вони зустрічаються з внутрішніми та зовнішніми проблемами. Розуміння культурних традицій дозволяє новим членам колективу правильно мислити, відчувати та розуміти оточуючих.

    На  погляд іншого науковця - Ю. Красовського, корпоративна культура є проясненням  того, які суспільні цінності об'єднують  працівників різних підрозділів і як цінності направляють їх діяльність у досягненні намічених корпоративних цілей. Автор стверджує, що корпоративна культура - поняття розширеного змісту, яке включає в собі багато організаційних субкультур, характерних для підрозділів корпорації. Корпоративна культура виявляється ефективною, коли зберігає «спільність різноманіття в корпорації». Неефективною корпоративна культура стає тоді, коли така спільність руйнується, особливо тоді, коли зовнішні зміни вимагають внутрішніх перетворень, а члени колективу залишаються прибічниками попередніх ціннісних орієнтацій. Сильна корпоративна культура володіє докорінною властивістю: відкритості для «своїх» та замкнутості для «чужих». В цьому вона подібна релігії, де віра у містифіковані цінності визначає стиль життя «віруючих» та їх уклад життя. Така корпоративна культура є «релігією» успішних корпорацій і вони є успішними саме через те, що їх працівники «сповідують» певну корпоративну культуру. Не випадково поняття «культ» (лат. cultus - пошана, прихильність) є початковою основою поняття «культура».

    В такому ж контексті корпоративну культуру характеризує Д. В. Задихайло. За його авторським визначенням корпоративна культура - це сукупність правил, звичаїв  та сталої практики в галузі корпоративного управління, яка не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загальному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій практиці тощо.

    Будь-хто  може вибрати для себе найбільш сприятливе визначення корпоративної культури, однак, зрозуміло, що у всіх визначеннях корпоративна культура представляє собою виявлення матеріального та духовного життя колективу: переважаючі в ньому моральні норми та цінності, прийнятий кодекс поведінки та звичаї, які формуються з моменту утворення організації та підтримуються більшістю її працівників.

    У класичному розумінні корпоративна культура розглядається як інструмент стратегічного розвитку компанії через  стимулювання інновацій та управління змінами. Фахівці підкреслюють, що корпоративна культура існує в будь-якій організації з моменту її виникнення. Вона орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, перш за все, в організаційній поведінці співробітників. Набуваючи професійного та особистісного досвіду, члени колективу формують своє відношення до різних явищ, а саме: місії організації, планування, факторів мотивації, виробництва, якості праці. Виділяють три рівні корпоративної культури: зовнішні прояви (поверхневий рівень), цінності і вірування (смисловий рівень), базові концепції і відносини (глибинний рівень). До поверхневого рівня належать видимі і відчутні елементи культури: манера поведінки, мова, правила, фірмові і товарні знаки, фірмовий одяг, інтер'єр приміщень, архітектура будівель. Смисловий рівень культури формує цінності і вірування корпорації, роз'яснює мету її існування. На глибинному рівні цінності сприймаються автоматично на підсвідомості і вважаються істинними, незамінними, такими, що не потребують узаконення .

    На  думку експертів корпоративний  дух - це вищий прояв командності  в роботі - вдало розподілених ролей, виявлених лідерів, розвиненого відчуття взаємовиручки.

    Про корпоративний дух заговорили з  виникненням західних компаній, де корпорація - це величезна фабрика, і кожен працівник не просто гвинтик, а необхідна ланка, що працює на всю фабрику.

      Людина - істота товариська. Люди  завжди живуть групами - сім'ями,  класами, компаніями. Тільки пізнаючи  власне оточення, позиціонуючи в  ньому себе, впливаючи один на  одного, людина стає особистістю  і проявляє себе як особистість.  Ще античні філософи вчили: група не пригнічує індивіда, вона його створює і вдосконалює. І це ще питання, протистоїть чи колективізм індивідуалізму, або ж це два імені одного явища. Просто все залежить від пропорційності цих понять.

      Якщо взаємовплив особистостей, фахівців невелика - це стан називається «натовп» - аморфна маса, хаос.  Особистість, людські якості в цій системі пригнічені, занижені.

    Колектив - навпаки, це структура фахівців, - особистостей, професіоналів. Вища форма колективізму називається солідарність.

      І хоча корпоративний дух - це цінність протестантської  етики, ми її «вивертаємо» по-своєму. Корпорація розуміє, що одними  грошима не втримаєш, потрібно  придумувати ще якісь символічні  прихильності. Колектив - це інше. Корпорація  будується на формальних, прописаних в інструкціях відносинах, колектив - на прихованих, неформальних. Наприклад, «Дух корпорації» в маленькій шпитальці - там працювати практично нікому, тому весь дух корпорації зводиться до спільного чаювання. Це ніяк не впливає на продуктивність праці.  Дух корпорації - така гра, що сприяє підвищити продуктивність, ефективність роботи. Щоб люди більше викладалися, їх треба мотивувати, а дух колективізму, перш за все, припускає, що потрібно присягати на вірність колективу. Працівник може погано працювати, але повинен прийти на збори колективу і взяти участь в обговоренні нагальних проблем організації чи колективу.

      На думку багатьох фахівців - корпоративний  дух повинний об'єднати всю  кампанію, і цю ідею треба проводити  червоною ниткою у кожному окремому підрозділі. Нові офіси не повинні ставати окремими королівствами, де в кожному ще існують своя ієрархія, але між ними безперервно триває суперництво. Корпорація - це не завод з виробництва несумісних деталей. І вона сильна розвитком корпоративної мережі офісів, або налагодженням доброчинних ділових відносин навіть в одному єдиному офісі.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Поняття, сутність і значення організаційної культури  

      Сучасний менеджмент розглядає  організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи і працівників на загальні цілі. Існує кілька визначень організаційної культури.

      · Засвоєні і застосовувані  членами організації цінності  і норми, які одночасно, вирішальним  чином, визначають їх поведінку;

      · Атмосфера або соціальний  клімат в організації; 

      · Домінуюча в організації  система цінностей і стилів поведінки .

      Виходячи з цих визначень під  організаційною культурою розуміються  в основному цінності і норми,  що поділяються більшістю членів організації, а також їхні зовнішні прояви (організаційну поведінку).

      · Більш узагальнено визначення  організаційної культури можна  дати таким чином: організаційна  культура - це сукупність норм, правил, процедур, приписів діяльності та  поведінки, заснована на традиціях, системі цінностей, прийнятих у господарюючого суб'єкта його персоналом, включаючи керівників і підлеглих. Призначення організаційної культури - узгодження інтересів всіх категорій персоналу організації, фірми, досягнення консенсусу, компромісу у визначенні економічної стратегії і у вирішенні поточних питань у соціально-економічній сфері. Організаційна культура передбачає також вироблення лінії поведінки у зовнішньому середовищі.

      Головний показник розвиненою  організаційної культури: переконаність всіх співробітників в тому, що їх організація - найкраща. Коли різні за характером і змістом люди об'єднуються для досягнення єдиної мети і при цьому ототожнюють себе з організацією - можна говорити про корпоративний дух.

      Організаційна культура виконує дві основні функції:

      • внутрішньої інтеграції: здійснює  внутрішню інтеграцію членів  організації таким чином, що  вони знають, як їм слід взаємодіяти  один з одним; 

      · • зовнішньої адаптації:  допомагає організації адаптуватися до зовнішнього середовища.

      Основні елементи організаційної  культури:

      • Поведінкові стереотипи: спільну  мову, що використовується членами  організації; звичаї і традиції, яких вони дотримуються; ритуали,  чинені ними у визначених ситуаціях. 

      • Групові норми: властиві групам стандарти і зразки, що регламентують поведінку їхніх членів.

      • Проголошувані цінності: артикульовані,  що повідомляються привселюдно  принципи і цінності, до реалізації  яких прагне організація або  група («якість продукції», «лідерство  на ринку» і т.п.).

      • Філософія організації: найбільш  загальні політичні й ідеологічні  принципи, якими визначаються її  дії стосовно службовців, клієнтам  або посередникам.

      • Правила гри: правила поведінки  при роботі в організації; традиції  і обмеження, які слід засвоїти новачкові для того, щоб стати повноцінним членом організації; «заведений порядок».

      • Організаційний клімат: почуття,  яке визначається фізичним складом  групи і характерною манерою  взаємодії членів організації  один з одним, клієнтами або  іншими сторонніми особами.

      · Існуючий практичний досвід: методи і технічні прийоми,  використовувані членами групи  для досягнення певних цілей;  здатність здійснювати певні  дії, що передається з покоління  в покоління і не вимагає  обов'язкової письмової фіксації.

      Найчастіше організаційна культура розглядається як специфічна форма існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

     1) ієрархію цінностей, домінуючу  серед співробітників підприємства  і 

     2) сукупність способів їх реалізації, що переважають в організації на певному етапі її розвитку.

      Принципи, на які слід спиратися,  досліджуючи і оцінюючи стан  організаційної культури організації,  можна визначити наступним чином: 

     1) науковість, використання досягнень  наукових дисциплін, що мають  своїм об'єктом людини в організації і його праця;

     2) системність у сприйнятті об'єктів  дослідження і управління та  факторів, що впливають на поведінку  об'єктів і елементи їхньої  культури;

     3) гуманізм, що грунтується на  визнанні особи найвищою цінністю, а духовності - метою і засобом розвитку особистості та організації;

     4) представлення організації як  частини суспільства, як колективного  члена спільноти; 

     5) професіоналізм, який передбачає  у дослідника й управлінця  наявність адекватної освіти, досвіду  і контекстуальних навичок, що дозволяють ефективно управляти організаційною культурою.

      Термін «організаційна культура»  охоплює більшу частину явищ  духовного і матеріального життя  колективу: домінуючі в ньому  матеріальні цінності та моральні  норми, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, манера одягатися персоналу та встановлені стандарти якості продукту, що випускається і т. д.

      Якщо у визнанні наявності  феномену організаційної культури  академічні та ділові кола  практично одностайні, то в змістовної  трактуванні її визначень такої одностайності немає.

      Різноманіття трактувань поняття  організаційної культури є найсильнішим  ускладненням в процесі вивчення  належного явища. Тому необхідно  ввести ознакових систематизацію, що розподіляє запропоновані  трактування по однаковим ознаками.

     1. Об'єктивістські трактування організаційної  культури.

      Їх відмітною ознакою є об'єктивна  форма проявів феномену організаційної  культури. Автори дотримуються припущень  про об'єктивно виражених, формалізованих  проявах організаційної культури, визначаючи її як «символи, церемонії, міфи», «смислові системи, що передаються за допомогою мови і ін символічних засобів», «символів, ритуалів і міфів». Визначення, віднесені до об'єктивної групі трактувань, об'єднує ще той факт, що автори більше приділяли уваги зовнішнім формам організаційної культури, об'єктивно існуючим в організаційній дійсності, піддається прямому якісному і кількісному аналізу.

     2. Суб'єктивістські трактування  організаційної культури.

      Відмінною характеристикою даної  групи трактувань є суб'єктивний  характер основних форм прояву  організаційної культури. Автори  даних трактувань дотримуються  припущень про суб'єктивні, неформалізованих  формах прояву організаційної  культури, визначаючи її як «сукупність норм, цінностей, переконань», «комплекс переконань і очікувань», «набір важливих установок», «філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування , очікування, аттітюди і норми ». Авторам цієї групи трактувань поняття організаційної культури властивий глибинний психосоціальний аналіз даного явища організаційної дійсності.

      Основна маса визначень відноситься  до групи «суб'єктивістські трактування». Дана обставина не дивно - саме  аналізу внутрішніх, психосоціальних  проявів феномена «організаційна культура» присвячено більшу увагу в роботах вчених. Формалізовані, зовнішні прояви є похідними від психосоціальних. Дана обставина актуально не тільки при розгляді організаційної культури, але і при аналізі практичних всіх проявів організаційної дійсності. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3. Методика формування організаційної культури та корпоративного духу організації 

      Формування організаційної культури - це спроба конструктивного впливу  на соціально-психологічну атмосферу,  поведінку співробітників. Формуючи в рамках організаційної культури визначені установки, систему цінностей або «модель світу» у персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажана поведінка. Однак при цьому завжди необхідно враховувати стихійно сформовану в даній компанії організаційну культуру. Часто в бізнес середовищі керівники намагаються сформувати філософію свого підприємства, де декларують прогресивні цінності, норми, і одержують не відповідають своїм бажанням і вкладенням коштів результати. Відбувається це почасти і тому, що штучно впроваджувані організаційні норми і цінності вступають у конфлікт із реально існуючими і тому активно відкидаються більшістю членів організації .

      Формування організаційної культури  звичайно здійснюється в процесі  професійної адаптації персоналу.

      Механізм формування організаційної  культури полягає у взаємному  впливі її джерел. Взаімопересекаясь,  вони обмежують область реально  можливих на даному підприємстві  способів реалізації особистих  цінностей і, тим самим, визначають  їх домінуюче в колективі зміст та ієрархію. Ієрархічна система виділених таким чином цінностей породжує найбільш адекватну вже саме їй сукупність способів їх реалізації, які, втілюючись у способах діяльності, формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.

      Джерелами формування організаційної культури виступають:

     1) система особистих цінностей  та індивідуально-своєрідних способів  їх реалізації;

     2) способи, форми і структура  організаціз діяльності, які об'єктивно  втілюють деякі цінності, в тому  числі й особисті цінності керівників підприємства;

     3) уявлення про оптимальну та  допустимої моделі поведінки  співробітника в колективі, яка  відображає систему стихійно  склалися внутрішньогрупових цінностей.  Залежно від характеру впливу  організаційної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють «позитивну» і «негативну» корпоративну культуру.

      Позитивна - стимулює результативність  діяльності підприємства (її ознаки: особистісно-орієнтована: інтегративна, стабільна) або його розвитку (особистісно-орієнтована: інтегративна; нестабільна).