Правовые нормы принятия на работу

                     Правовые нормы принятия на  работу 

Введение

Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям и профессиональному  мастерству главное место. Поэтому  подбор и оценка персонала — очень  важная функция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно  оценивать квалификацию, преданность  фирме и умение сотрудников работать в коллективе должен владеть каждый управленец.

Решение этих вопросов является сложным многоэтапным процессом  и требует от руководителя разнообразных  умений и навыков. Существенную роль в этом процессе играют:

• проведение развернутых  бесед с кандидатом на работу, в  которых формируется общее впечатление  о нем как о будущем сотруднике, оцениваются профессионально важные качества, мотивация к работе, общекультурный уровень, умение держаться в беседе, психическое состояние и иные стороны его поведения;

• психологическое  тестирование личности кандидата с  целью определения его пригодности  для работы;

• наведение справок  о кандидате, которые могут дать лица, хорошо знающие его по различным  сферам прежней деятельности, в том  числе — бывшие сослуживцы;

• оценка результатов  его профессиональной прежней деятельности и др.

Задачей особой важности является оценка моральной надежности, как кандидатов, так и сотрудников  фирмы. Решение этой задачи требует  от руководителя учета различных  обстоятельств жизни и деятельности, проверяемых с этой целью лиц, использование технологических  методик, с помощью которых можно  определить их психофизиологические реакции, степень искренности при ответах  на значимые для определения надежности вопросы.

Ниже с психологических  позиций будут рассмотрены организационные  и методические аспекты решения  этих задач. Очевидно, что сложность  проблемы не позволяет дать стопроцентную  гарантию ее решения. Тем не менее, применение приводимых ниже методов и процедур позволит значительно снизить вероятность  ошибок, как в процессе подбора  кадров, так и в оценке уже работающих сотрудников, устранить субъективизм оценок.

1.Этические  нормы и правила проведения  интервью с потенциальным сотрудником .

Цель:

Оценка профессионально  важных деловых и личных качеств кандидата                       • профессиональные знания и опыт работы;                                                                 • степень заинтересованности в работе;                                                                        • целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;                          • степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты работы;                                                                                                                         • стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;                • активность или пассивность жизненной позиции;                                                        • уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;                                                                                                                       • готовность рисковать или склонность к излишней осторожности;                                 • самооценка и уровень притязаний; степень самокритичности и объективности оценок;                         • умение говорить и слушать;                                                                                        • внешность и манера поведения в беседе;                                                                   • честность и порядочность;                                                                                           • семейные отношения, влияющие на работу;                                                                   • виды занятий, предпочитаемые на досуге;                                                                  • состояние здоровья;                                                                                                   • отношение к алкоголю и наркотикам.                                                                

Основные вопросы

Расскажите немного  о себе                                                                                    При ответе обращается внимание на следующее:                                                             • формально излагает биографию или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;                                                              • излагает только главное, говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности или приводит не относящиеся к делу факты;                                                                                                                                                             • говорит кратко, ясно или долго мямлит и плохо выражает мысли.                                              • держится и говорит спокойно или не уверен в себе.                                                                 

Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности  и как с ними справляетесь ?

Кандидат может  высказаться в том смысле, что  жизнь трудна, в ней мало радостей, много проблем, некоторые из которых  неразрешимы, всем повелевает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Вывод: перед вами пассивный и  не уверенный в себе человек, не доверяющий другим, пессимистически настроенный  неудачник.

Более приемлем позитивный подход: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера  человека в его руках, люди доброжелательны  и готовы к сотрудничеству. Вывод: кандидат занимает активную жизненную  позицию, нацелен на успех, готов  брать на себя ответственность, успешно  взаимодействует с людьми.

Чем вас привлекает работа у нас (в данной должности)?

Плохо, если отвечает расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста, интересная работа. Солидная фирма..." Позитивно оцениваются серьезные и конкретные доводы: желание применить квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.                                                                               Почему вы считаете себя достойным занять эту должность?                                                             В чем ваше преимущество перед другими кандидатами?

Вопросы, позволяющие  кандидату без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими кандидатами. Он должен продемонстрировать свое умение убеждать. Плохо, когда и на этот вопрос кандидат отвечает слабыми аргументами и  приводит формально-биографические характеристики.

Каковы ваши сильные  стороны?

Кандидат должен в первую очередь подчеркнуть  качества, которые требуются для  данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах, но можно услышать и штампы: "Я  общительный, аккуратный, исполнительный" и т. д. В таких случаях следует  уточнить, в чем проявляются его  общительность, аккуратность и исполнительность, чего он достиг благодаря своим сильным  качествам.

А слабые?

От умного кандидата  вы вряд ли услышите длинный перечень его недостатков. Он постарается  повернуть ответ так, чтобы еще  больше повысить свои шансы. Например, скажет: "Многие считают меня трудоголиком", или "Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только тогда, когда работаю", или "Слишком требователен к себе и другим". Если кандидат слишком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание недостатков, можно рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю..." Тогда его спрашивают: "У вас, что, нет ни одного недостатка?" — "Один есть, — признается кандидат. — Люблю приврать".

Почему вы ушли с  предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток  на самооценку личности. Негативное отношение  к людям, привычка конфликтовать  с сотрудниками, а особенно с руководством является устойчивой характеристикой  личности и обязательно проявится  в той или иной форме на новой  работе.

Хороший кандидат подчеркивает то позитивное, что было в его  предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет следующие  возможные причины ухода с  прежней работы: желание более  интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального  роста) работы и стремление более  полно реализовать свои возможности.

Почему вы решили переменить место работы?

Вопрос задается тому, кто на момент собеседования  работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны  охарактеризует кандидата рассказ  о конфликте, тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и  умений, повышению зарплаты уважается  и приветствуется.

Получали ли вы другие предложения работы? Какие именно ?

Авторитет кандидата  повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит  особую заинтересованность именно в  этой. Хорошо, если выскажет желание получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является необходимым условием высокой продуктивности труда и надежной гарантией от ошибок, халатности и брака.

Проходили ли вы собеседования  в других местах? Насколько успешно?

Важно узнать, по каким  причинам не прошел собеседование в  одних местах и прошел в других. Если он убедит вас, что заинтересовал  ваших конкурентов, постарайтесь его  удержать.

Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной  с дополнительными нагрузками (ненормированный  рабочий день, разъезды, дальние  или длительные командировки)?

Вариант: как ваша жена (муж) отнесутся к работе в  сверхурочное время (включая вечерние часы, выходные или праздничные дни), к возможным командировкам?

Вопрос чаще задают в местах, где кандидатам ставят жесткие условия. Иногда его ставят женщинам, поскольку для них благополучие семейной жизни значит больше, чем  для мужчин. (Приносим извинения  феминисткам!)

Как вы представляете  свое положение через 3—5 (10) лет и  как собираетесь его добиться?

Многие безынициативные  люди не планируют свою карьеру и  жизнь. На этот вопрос они отвечают, что не представляют себе таких дальних  перспектив. Человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет  о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и о жизненных  целях.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Русская пословица  гласит: кто себе цены не знает, тот  всегда продешевит. Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше  кандидат завысит ожидаемую оплату труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата не устраивает кандидата, не забудьте "увеличить пирог" и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и др.

К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

Какие изменения  вы произвели бы на новой работе?

Хорошо, если кандидат проявит инициативу, знакомство с  ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при  глубоком знании проблем фирмы. Поэтому  вопрос может быть задан человеку, который уже принят и вошел  в курс дела. Плохо, если состояние  дел он знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

2.Тактика  постановки вопросов и оценка  ответов на них.

Дополнительные  вопросы:                                                                                                    • У вас есть профессиональные связи, которые вы могли бы использовать на данной работе?                                                                                                                            • Как вы повышаете свою профессиональную квалификацию?                                                                    • Чем вы любите заниматься в свободное время?                                                                        • В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?                                                                          • Как бы вы описали свой характер?                                                                                             • За что вас чаще всего критиковали последние четыре года?                                                           • Вы чаще соглашаетесь или спорите? Почему?                                                                           • Опишите самого близкого к вашему идеалу и самого далекого от идеала руководителя?                                                                                                                          • Как бы вы описали себя с помощью трех прилагательных? А как бы это сделали ваши подчиненные?                                                                                                                          • Вы часто используете похвалу в адрес подчиненных или других людей?                                                 • Как вы поступите, если узнаете, что коллега расходует деньги фирмы на личные нужды ?                                                                                                                                • Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?                                                        • Если надо уволить кого-то, какую главную причину следует назвать? Почему?                            • Какой цели вы достигнете, заняв данную должность?                                                           • Человеку свойственно приукрашивать себя, устраиваясь на работу. В чем вы приукрасили себя, отвечая на мои вопросы?                                                                          • Как вы повышали свою профессиональную квалификацию на прежнем месте работы?         • Чем вы любите заниматься в свободное время?                                                                     • Как вы оцениваете свое здоровье? По каким причинам вы брали бюллетень на прежней работе?                                                                                                                • Часто ли вы употребляете алкоголь? Сколько можете выпить, сохраняя самоконтроль?              • Есть ли среди ваших знакомых люди, употребляющие наркотики?                                      • А вы когда-нибудь употребляли наркотики?                                                                          • Имеются ли у вас семейные проблемы, которые могут влиять на выполнение ваших профессиональных обязанностей?                                                                                          • Какие вопросы у вас есть ко мне?

Что должен знать  о новой работе кандидат (новый  сотрудник)?                                              • Какую продукцию или услуги предлагает фирма?                                                                • Где и кому реализуется продукция или услуги?                                                                  • Сколько лет существует организация?                                                                                  • Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?                                    • Достаточно ли стабилен штат сотрудников или наблюдается текучесть кадров ?                           • Какова форма собственности организации?                                                                   • Какую прибыль получает организация?                                                                                • Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации                                                 • Есть ли связи с зарубежными организациями?                                                                         • Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?                                          • Какие методы работы и управления персоналом применяются в организации?                              • Каковы критерии отбора кадров ?                                                                                         • Какова система оплаты труда?                                                                                            • Какие выплаты и льготы входят в пакет льгот и компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и др.)?                      • Каковы будут обязанности?                                                                                             • С кем он будет работать?                                                                                                     • Перед кем будет отчитываться?                                                                                           • Будут ли у него подчиненные? Кто именно?                                                                            • Каковы перспективы служебного роста?                                                                              • Каковы перспективы роста зарплаты?

"Хорошие" вопросы  кандидата:                                                                                     • Как бы вы охарактеризовали сложившиеся здесь отношения между людьми ?                                                 • Получаете ли вы удовлетворение, работая здесь?                                                                        • Что вам больше всего нравится?                                                                                            • Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?                                                     • Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

Классификация психотипов личностей

Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей  группы выступает как совокупность различных психотипов личностей.

Существует множество  критериев классификации личностей 1. С точки зрения индивидуально-психологических  данных возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, И.П. Павлов). Сюда относятся:

• достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный);                                                                                                  • разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во вне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы во внутрь);                                                                                                                                   • типология Хейманса — Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т. д.

Из числа рассмотренных  выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих. Здесь важно учитывать, что                                                                                                                         • принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;                                                                                               • «чистых» психотипов практически не существует;                                                                                                         • существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических  реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен. Отсюда следует, что он предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т. е. не годится для рутинной работы с бумагами, персональными компьютерами и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель — флегматик.

Иным набором  личностных качеств обладает сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко  доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр  в принятии решений, легко приспосабливается  к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей. Вместе с тем, его ориентация на одушевленные предметы не позволяет ему кропотливо работать с деловыми документами, персональными компьютерами. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель.

Главное качество флегматика — ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в  делах, терпелив, устойчив в симпатиях  и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его  реакция на изменяющуюся деловую  ситуацию нередко запаздывает, ему  трудно установить обратную эмоциональную  связь с собеседником и, следовательно, общаться, вести деловой диалог. Он прагматик в том смысле, что  собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован  в нем. Зато флегматик незаменим  при работе с документацией, это  — идеальный бухгалтер.

«Недоразумение  природы» — так некоторые называют меланхолика. Его главная черта  — обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника  или музыканта, но отрицательно сказывается  на деловом общении. Меланхолик стеснителен  и застенчив, мнителен, обидчив, не верит  в свои силы, склонен к подозрительности. Наряду с этими качествами общение  с другими людьми затрудняют скрытность, стремление замкнуться в себе; склонность к образному, а не понятийному  мышлению затрудняет анализ деловой  ситуации, но создает прекрасные предпосылки  для деятельности, например, в области  рекламы.

Под социально-психологическими качествами имеются в виду социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Этот подход характерен для  Мертона (конформистский и девиантный типы) и Фромма (накопительский и эксплуататорский) и т.д.

Интересную классификацию  предложил российский ученый В.М. Шепель:  

• коллективисты  — общительные работники, активно  сдерживающие общественные начинания;                                                                                                                                • индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;           • претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания, подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;                                                                                                        • пассивные — слабовольные работники, не проявляющие инициативы;                                       • изолированные — работники с несносным характером;

Об оценке моральной надежности персонала

Моральная надежность является одной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников  как государственных, так и негосударственных  учреждений, предприятий, фирм. Лица, обладающие надежностью, сохраняют лояльность к организации, в которой работают, чувствуют себя "привязанными" к ней, сама работа представляет для  них высокую мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная  жизненная неудача.

Данное качество не является раз и навсегда заданным. Степень надежности зависит от разных причин и может меняться

у людей в связи  с изменением жизненных условий, столкновением с нестандартными и особенно экстремальными (чрезвычайными), кризисными ситуациями. В таких ситуациях  бывает весьма важно предупредить ненадежное поведение лиц, уже обладающих для  этого некоторыми субъективными  предпосылками, — моральными пороками или иными личностными недостатками.

Меры, способствующие предупреждению ненадежности

Основной акцент в обеспечении безопасности работы фирмы должен быть сделан на недопущение  случаев нарушения лояльности предприятию, фирме или создание обстановки и  условий, при которых эти случаи были бы сведены к минимуму.

Можно выделить следующие  меры, способствующие повышению надежности и предупреждению нелояльности сотрудников  любой организации.

Проведение  серьезного и всестороннего отбора кадров

с его помощью  уменьшается вероятность ошибки в оценке кандидатов и зачисления на работу лиц, имеющих серьезные  личностные недостатки, моральные дефекты, порочащие их социальные связи. В этих целях представляется важным:                                           • проведение руководителем (или ответственным сотрудником фирмы) развернутой беседы с кандидатом с целью определения его профессиональной пригодности;                             • беседы с лицами, знающими кандидата (сотрудника), в том числе и с близкими ему людьми. Выяснение мнений о его личности, в том числе вопросов, касающихся его надежности;                                                                                                                                 • получение отзыва о кандидате и результатах его деятельности с прежних мест его учебы или работы. В случае, если это оказывается невозможным, в беседе с ним обязательно ставятся следующие вопросы: "Назовите человека с предыдущего места работы, который мог бы дать отзыв о вас или рекомендацию. Что конкретно вы делали на прежнем месте работы? Каких результатов достигли? Можно ли с ними ознакомиться?" и т. п.;                                                                                                              • поручительство лиц, по рекомендации которых берут на работу кандидата (если он рекомендуется кем-либо из сотрудников);                                                                                — использование психологических методов с целью представления на кандидата развернутой психологической характеристики. Среди этих методов важную роль играют:                                                                                                                                      — психологическое тестирование для определения черт характера, которые могут послужить причиной уязвимости кандидата и отрицательно повлиять на его надежность. Следует учитывать, что тестирование не гарантирует точного прогноза и не является единственным и решающим способом проверки данной группы качеств. Оно позволяет лишь вероятностно определить некоторые черты моральной надежности и деловых качеств испытуемого;                                                                                                    — беседы психолога с целью выявления ценностных ориентаций и взглядов кандидата. Такие беседы предполагают подробное выяснение данных о тех сторонах личности, которые могут повлиять на его профессиональную пригодность: биографических данных, ценностных ориентаций и моральных взглядов, самооценку сильных и слабых сторон личности, профессиональных мотивов (что побуждает его поступать на работу в данную фирму); . создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых кандидат должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке;                                                                                                                      — организация проверки кандидата на полиграфе (детекторе лжи). Методики с применением полиграфа представляют особую важность для определения надежности. Эти методики также не дают 100%-й гарантии определения лиц, уже совершивших акт предательства или готовых к нему. Тем не менее они значительно повышают вероятность выявления таких лиц и позволяют не допустить их к работе, связанной с важной служебной информацией.                                                                                       — взятие подписки о неразглашении служебной информации и необходимости соблюдения правил поведения, препятствующих случаям проявления ненадежности.

В этот документ обязательно  должен включаться пункт о том, что  в случаях проявления моральной  ненадежности или выявления фактов нелояльности, наносящих ущерб фирме, ее руководство оставляет за собой  право наказать сотрудника в соответствии с существующим законодательством  и установленными правилами внутреннего  распорядка (сделать замечание, вынести  выговор, лишить премии, предупредить об увольнении, уволить и даже привлечь к судебной ответственности).

При этом кандидат должен быть информирован о том, что  может последовать в случае нарушения  конкретных норм установленной дисциплины.                                              Примечание 1: с кандидатом целесообразно вести переговоры лишь в случае, если он не связан обязательствами с прежним местом работы.                                                        Примечание 2: часть перечисленных выше мер (например, организация проверочных ситуаций, проверка на детекторе лжи) могут использоваться и в отношении действующих сотрудников.

На этапе отбора оценка кандидата может быть лишь вероятностной. Поэтому для всех без исключения принимаемых на работу лиц необходим испытательный  срок от 3 недель до 3 месяцев, в процессе которого можно было бы лучше оценить  их деловые и морально-психологические  качества.

После принятия решения  об испытательном сроке полезно  ознакомить кандидата с его функциональными  обязанностями, обозначив все виды работ, которые ему предстоит  выполнять, и попросить расписаться  о согласии на это.

Создание условий, при которых сотруднику было бы невыгодно  наносить ущерб фирме

Следует также использовать систему мер по формированию у  сотрудников сознания принадлежности к фирме с тем, чтобы они  считали ее "своей", а в случае личных проблем обращались за помощью  по месту работы.

Предупреждение  ситуаций, при которых сотрудник  или близкие ему люди могут  оказаться в безвыходном, критическом  положении при возникновении  острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (долгов, материальных затруднений и др.) может осуществляться путем кредитования сотрудников, организации  кассы взаимопомощи и др. Сотрудники должны быть уверены в том, что, в  случае возникновения у них материальных или иных трудностей, фирма придет к ним на помощь.

Введение прогрессивной  системы материального и иных видов стимулирования, которые сотрудник  не сможет получить в конкурирующих  организациях, дополнительно "привязывающих" его к фирме. Такое стимулирование может осуществляться в форме  поощрений за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность фирме (вручение премий, ценных подарков, туристических путевок и др.).

Проведение мероприятий, направленных на создание и укрепление в фирме морально-психологического климата, препятствующего возникновению  чрезвычайных происшествий, т. е. не допускающего возникновения случаев нарушения  лояльности и благоприятного для  эффективной работы каждого сотрудника. Этому способствует, в частности, организация коллективных неформальных мероприятий, в которых сотрудники могли бы совместно проводить  время вместе с семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но в  определенной степени позволяют  определить отношения между сотрудниками, отношения в их семьях.

Периодические аттестации сотрудников, во время которых в  числе других необходимо дать ответы на следующие вопросы:                                                                      • Хочет ли человек работать в фирме?                                                                                           • Может ли он работать? Насколько способен выполнять возложенные на него обязанности?                                                                                                                        • Справляется ли с ними? Как относится к своей работе? К категории каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых) ?                                                                         • Удовлетворен ли он работой? Каков уровень его притязаний?                                                     • Насколько он умеет работать в коллективе? Способен ли следовать корпоративной культуре? Не является ли он источником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначимым, отвлекающим от основной работы вопросам и т. п.?

Формирование сплоченности сотрудников в коллективе не должно означать круговой поруки, попустительства, когда случаи явного отступления  от принятых норм замалчиваются, сотрудники покрывают нарушения дисциплины их коллегой и не доводят эти факты  до сведения руководства. Каждый такой  случай должен стать известным руководителю.                                                                                                   Стиль работы руководителей любого ранга на фирме не должен быть жестко авторитарным, унижать достоинство подчиненных, провоцировать у них негативную обратную реакцию, чувство мести и др.                                                                       Периодические (ежегодно или даже раз в полгода) напоминания сотрудникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки                                                                                                             В этом же документе должен быть пункт о согласии сотрудников на периодическую проверку их лояльности по отношению к фирме.                                                                                     Примечание 3: С целью доказать нормальность такой проверки руководители фирмы должны показать личный пример, приняв участие в этих мероприятиях, с тем чтобы не вызвать ненужных обид со стороны персонала.                                                           Организационные меры, способствующие сохранению служебной тайны. Каждый сотрудник должен владеть только той служебной информацией, которая необходима ему для качественного и успешного выполнения служебных обязанностей (и не больше). Проявление интереса к сведениям, выходящим за рамки служебной компетенции, не должно оставаться без внимания коллег. Эти случаи следует обязательно доводить до руководства.                                                                                При увольнении сотрудника за грубые нарушения дисциплины и лояльности "расставание" должно быть — по возможности — "мирным". Иногда оно даже намеренно камуфлируется. Могут быть предприняты и иные доступные и приемлемые, с точки зрения закона, меры с тем, чтобы после ухода с работы сотрудник не делал попыток отомстить.