Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С  

                  ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА.

1.1. СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ.

   Учет труда и его оплаты  является одним из важнейших  участков бухгалтерского учета, обеспечивающего накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждого работника.

   Труд- это основное условие  существования общества, а трудящиеся  являются главной его производительной  силой. Все материальные и духовные  ценности, которыми располагает общество, созданы человеческим трудом.

   Экономической категорией, характеризующей трудовую деятельность, является заработная плата.

   В экономической теории  существует две основных концепции  определения заработной платы:

   а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата- это  денежное выражение стоимости  товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами- спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. 

   Теоретические основы концепции  заработная плата как цена труда были разработаны А.Смитом и Д.Рикардо. А Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. 

   Концепция заработная плата  как денежное выражение стоимости  товара “рабочая сила” разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий “труд” и “рабочая” сила и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара, в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются духовные и материальные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

   Ю.Д.Анаева определяет ее, как выраженную в деньгах долю рабочих и служащих в фонде индивидуального потребления национального дохода, составляющая основную форму необходимого продукта и распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве. Заработная плата с одной стороны является главным источником дохода рабочих и служащих и повышения их жизненного уровня, а с другой стороны- средством материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

   Согласно Трудовому кодексу:заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

   Затрагивая понятия заработной  платы и оплаты труда, можно отметить, что в литературе эти две категории несколько различаются. Так,  С.И.Ожегов дает определение заработной плате как непосредственной выдаче заработанных средств, а оплате труда как выплачиваемых за что-либо денег. Однако, это различие в бухгалтерском учете отражение не находит.

   Конституция РФ гарантирует  оплату труда в соответствии  с его количеством и качеством  и не ниже установленного государством  размера для всех видов организаций. Заработная плата представляет  собой месячную ставку (оклад) работника, занятого простым трудом в нормальных производственных условиях.

Однако, в последние годы в работах отечественных экономистов появилось много высказываний и суждений по поводу минимальной заработной плате.В частности, Щербаков Н.И. считает, что на данном этапе развития российской экономики минимальная заработная плата не выполняет своих функций. Ее недостаточно не только для простого воспроизводства рабочей силы, но и для обыкновенного биологического выживания человека. Вполне оправданно говорить о том, что в ходе проводимых реформ в экономике категория заработной платы утратила социально-экономический смысл, и о ней можно судить лишь как о расчетной величине, применяющейся при определении социальных выплат. 

Лабынцев Н.Т. считает, что для основной части трудоспособного населения заработная плата является основным источником формирования денежных доходов, и, следовательно, в этой сфере в значительной степени сказываются особенности проводимой политике в области зарплаты: занижение минимальной  оплаты труда и не контролирование процессов дифференциации оплаты ограничивают прирост денежных средств у наименее обеспеченной части населения.

   Заработная плата выполняет  следующие функции: функцию распределения, социальную функцию и стимулирующую (мотивационную) функцию.

   Рыночная экономика снижает роль  командной системы распределения, состоящей в разрыве функций  производства и распределения (предприятия  создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции  распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу организации. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности , о предпринимательстве и других полностью определило будущее централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение организации.

   Величина заработной платы  определяется на основе затрат  на воспроизводство рабочей силы  с учетом спроса на нее, стоимости  цены на рынке труда.

   Все вопросы оплаты труда  теперь решаются на уровне  организации. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты.

   При низкой цене рабочей  силы возникает экономическая  возможность замещения дорогостоящего  оборудования дешевой рабочей  силой. Устраняется стимул к росту  эффективности производства. Низкая  заработная плата- это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать низкую заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

   Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иррают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного производства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

   Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма  заработной платы и социальных  стимулов играет главную роль  в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

   В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной  платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной платы, так  и непосредвтвенно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительней по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата- заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. Но самая большая проблема в организации ее систематические выплаты. Система органов государственного управления неспособна самостоятельно решать данный вопрос.

    Таким образом заработная  плата остается одним из главных  факторов повышения производительности труда и уровня производства.

1.2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ  ТРУДА.

   Формы и ситемы заработной  платы- это способ установления  зависимости между количеством  и качеством труда, то есть  между мерой труда и его  оплатой. От того, как форма труда используется в организации, зависит стуктура заработной платы.

   Тарифная система- это совокупность  нормативов, при помощи которых  осуществляется дифференциация  и регулирование уровня заработной  платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

   Тарифные сетки по оплате  труда- это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от  его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, вклячают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

   Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствцющего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде “веток”, определяющих предельные значения.

   Для тарификации работ  и присвоения тарифно-квалификационных  разрядов предназначены тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены  тарифно-квалификацоинные характеристики. Они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоритическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

   В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

   Повременноя называется  такая форма платы, когда основной  заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставки  или окладу за фактически отработанное  время, то есть основной заработок  зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

   Повременная оплата может  быть простой и повременно-премиальной.

   При простой повременной  системе оплаты труда размер  заработной платы зависит от  тарифной ставки или оклада  отработанного времени.

   При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник  сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время  дполнительно получает премию. Она  связана с результативностью  того или иного подразделения  или предприятия в целом, а  также с вкладом работника в общие результаты труда.

   По способу начисления  заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

   При почасовой оплате  труда расчет заработка производится  исходя из часовой тарифной  ставки и фактически отработанных работником часов.

   При поденной оплате расчет  заработной платы осуществляется  исходя из твердых месячных  окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником  в данном месяце, а также числа  рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

   Заработная плата начисляется  исходя из тарифной ставки  за час и фактически отработанного  времени, которое отмечается  в  табелях учета рабочего времени

   Затем на основе тарифной  ставки рассчитыается повременная заработная плата.

   При помесячной оплате  заработная плата работникам  начисляется согласно окладам, утвержденных  в штатном расписании приказом  по предприятию, к количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной  оплаты труда называется окладной системой.

   При сдельной оплате труда  основной заработок работника  завизит от расценки, установленной  на единицу выполняемой работы  или озготовленной продукции (выраженной  в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

   Сдельная форма оплаты  труда по методу начисления  заработной платы может быть  прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной и  сдельно0премиальной. По объекту  начисления она может быть  индивидуальной и коллективной.

   При прямой индивидуальной  сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный  отрезок времени продукции или  количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по  этой системе оплачивается по  одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

   При косвенно сдельной  системе заработок рабочего ставится  в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

   При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не  только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и пере выполнение установленных количественных и качественных показателей.

   При аккордной системе  размер оплаты устанавливается  не на отдельную операцию, а  на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

   Обязательно условие аккордной  оплаты- наличие норм за выполнение  работы.

   Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной  характеризуется тем, что оплата  труда рабочих по неизменным  расценкам производится только  в пределах установленной исходной  нормы (базы), а вся выработка сверх  этой базы оплачивается по  расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

   Широкое распространение  нашла сдельно-премиальная форма  оплаты труда. Сумма заработка  находится в прямой зависимости  от объема выполненных работ  и расценки на эти работы. Эта  форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

   Заработок рабочего будет  тем больше, чем он выполнит  работ, а расценки на работы  устанавливаются расчетным путем.

   При коллективно-сдельной  системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

   Бестарифная система оплаты  труда представляет собой такую  систему, при которой заработная  плата всех работников представляет  собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

   Бестарифная система оплаты  труда используется в условиях  рыночной экономики, важнейший показатель  который по каждому предприятию  является объем реализованной  продукции и услуг. Чем больше  объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработанная плата корректируется в зависимости от объема производства.

   Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является  контрактная система. При контрактной  форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае долгосрочного расторжения договора.

В настоящее время на предприятиях, как правило, применяется три вида систем оплаты труда: повременная, сдельная, бонусная.

Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной, где таким образом оплачивается труд руководителей и специалистов, до торговой.

Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата (как правило - от количества выпущенной продукции), и применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых нами систем оплаты труда является, как ни удивительно, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее.

В настоящее время, когда централизованное планирование экономики осталось в прошлом и пришел рынок, основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, т.е. чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте.

Таким образом, система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами, как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.

Как уже отмечалось ранее, самой распространенной сегодня продолжает оставаться повременная система оплаты труда, которую отличает ряд преимуществ и для работодателя, и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, может назначить цену за свой труд, работодатель - подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель).

С экономической стороны эта удобная на первый взгляд система является невыгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Как мы уже говорили, труд является особым товаром - он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него, зависят от не поддающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (так как труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку, не имея стимула к повышению эффективности труда, он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.

Принимая во внимание, что всякий бизнес в неустойчивой экономической среде подвержен рискам, работодатели пытаются обезопасить себя, "играя на понижение" на рынке труда. Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкому качеству труда и текучке кадров. Оба эти фактора всегда негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия. Таким образом, с точки зрения экономики предприятия рассматриваемая система оплаты труда ставит работодателя перед серьезной дилеммой: затраты или качество. Причем любое из ее решений связано с рисками для предприятия.

Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении получения прибыли - основной цели бизнеса. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (поэтому бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).

В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она:

минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли;

поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда;

позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель.

Наличие общей цели, как правило, уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием, позволяет эффективно планировать издержки и прибыли.

ГЛАВА 2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УЧЕТА И АУДИТА

                  РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ  ТРУДА

                   В СПК “СТАРКИ”

           2.1.ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ

                ХАРАКТЕРИСТИКА ХОЗЯЙСТВА.

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Старки» было создано 21 июля 1999 года в соответствии с ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» в результате реорганизации сельскохозяйственного товарищества с ограниченной ответственностью «Новые Старки», зарегистрированный администрацией района и являющийся его правоприемником по своим обязательствам и долгам. В состав кооператива входят члены кооператива-81 человек, ассоциированные члены-202 человека. Численность работников занятых в сельскохозяйственном производстве-90 человек.

Организационно-правовой формой данного сельскохозяйственного предприятия является производственный кооператив, которым признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности (производство, переработка, сбыт промышленной, сельскохозяйственной и иной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Законом и учредительными документами производственного кооператива может быть предусмотрено участие в его деятельности юридических лиц.

 Кооператив является постоянной  коммерческой организацией и  действует бессрочно, цель его деятельности – это рост социально-экономического уровня его членов на основе объединения усилий Членов Кооператива для производства конкурентоспособной продукции, основными видами деятельности являются коммерческая и посредническая, оказание бытовых и транспортных услуг, производство товаров народного потребления и их реализация.

Органами управления являются общее собрание, наблюдательный совет, правление Кооператива.

Учредительным документом производственного кооператива является его Устав .

Центральная усадьба хозяйства расположена в д. Старки в 35 км. от областного центра (г. Калуга) и 13 км. на юг от районного центра – г. Кондрово.

Структура управления в организации двухступенчатая (цеховая). Работу цехов возглавляют: начальники цехов животноводства, растениеводства, Главной отраслью, дающей 95,8 % от общего объема реализации, является животноводство.

Деятельность любого сельскохозяйственного предприятия определяется во многом природно-климатическими особенностями зоны его расположения.

СПК «Старки» расположено в центрально-европейской части России. Климат в этой зоне умеренно-континентальный. Амплитуда колебаний среднесуточной температуры в течение года в январе составляет -12º С и 26º С – в июле. Среднегодовое количество осадков составляет около 680 мм. Важной особенностью для животноводства является продолжительность пастбищного периода содержания скота, который для Калужской области составляет 145 – 160 дней в году.

Землепользование расположено в зоне смешанных лесов. Почвы на территории землепользования дерново-подзолистые и серые лесные. Растительность древесная и луговая травянистой формации.

Площадь землепользования составляет 3640 га, в т.ч. площадь сельскохозяйственных угодий 2457 га , из них пашни 1519 га .

В целом природные особенности способствуют выращиванию основных сельскохозяйственных культур и поддержанию кормовой базы на уровне приемлемом для содержания основных групп скота, что обуславливает получение основных видов продукции.

Для того чтобы оценить специализацию хозяйства рассмотрим таблицу 2.2., а размеры производства оценим из таблицы 2.1.

 Таблица 2.1

Размер сельскохозяйственного производства организации СПК “Старки”