Благонадежность и лояльность персонала как элемент кадровой безопасности

«БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ

И ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ

БЕЗОПАСНОСТИ»

Москва 2008

Содержание

Содержание

Введение

Глава 1. АНАЛИЗ СУЩНОСТИ И СОДЕРЖАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ И БЛАГОНАДЕЖНОСТИ

1.1 Надежность и неблагонадежность как качества личности в правовом поле

1.2 Лояльность как субъективные чувства личности в качестве сотрудника хозяйствующего субъекта, соотношение лояльности и надежности

Глава 2. ОБЗОР И АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ БЛАГОНАДЕЖНОСТИ И ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА…………………………..

2.1 Методы и алгоритм приема персонала на работу

2.2 Методы и методики оценки сотрудников

Глава 3. СЛУЖБА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В СФЕРЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА.

3.1 Кадровая безопасность компании как компонент службы экономической безопасности.

3.1.2 Функции и обязанности работников кадрового органа.

3.1.3 Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности.

3.2 Предложения по совершенствованию работы кадрового органа по обеспечению экономической безопасности хозяйствующего субъекта.             

4. Исследование.

Заключение.

Список использованной литературы:

Приложения

Введение

В современном обществе одной из наиболее актуальных проблем представляется проблема безопасности. Безопасность – это состояние защищённости объекта (субъекта) и (или) систем на основе правовых или иных критериев оценки их жизненно важных интересов (условий) существования (жизнедеятельности) в социально-экономических и природно-экологических сферах. Из самого определения безопасности следует один из её основных принципов – комплексность. Безопасность, только тогда действительно безопасность, когда она обеспечивается во всех возможных направлениях деятельности и со всех сторон, откуда могут возникнуть угрозы. Вот несколько разделов безопасности: социальная, экономическая, экологическая, энергоинформационная, демографическая, правовая… В свою очередь, каждый из них может быть подразделен на более «специализированные» виды безопасности. Например, экономическая безопасность по уровням делится на безопасность государства, общества, организации, личности. Эти уровни безопасности так же можно рассмотреть более детально. В этой работе рассматривается одна из областей безопасности предприятия, а именно, кадровая безопасность.

Тема дипломной работы – «благонадежность и лояльность персонала как элемент кадровой безопасности». Данная проблематика считается важной, так как, несмотря на автоматизацию работы, главенствующую роль все еще играет человек. Поэтому для обеспечения безопасности фирмы необходимо контролировать лояльность и благонадежность сотрудников, обеспечивая кадровую безопасность.

Структурно работа состоит из трёх глав. В первой главе «Анализ сущности и содержания лояльности и благонадежности» даны основные понятия, которые используются в дальнейшем, там же даны определения понятий «лояльность» и «благонадежность». Глава вторая посвящена методам оценки благонадежности и лояльности персонала, в ней речь пойдет о способах отсеивания нелояльных сотрудников в процессе приема на работу и о другой работе с персоналом. Вопросы взаимодействия службы персонала и службы экономической безопасности рассматриваются в третьей главе, там же рассмотрено планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности и внесены некоторые предложения по обеспечению экономической безопасности хозяйствующего субъекта.

Глава 1. Анализ сущности и содержания лояльности и благонадежности

1.1 Надежность и неблагонадежность как качества личности в правовом поле

Важно в самом начале определить, что понимается под словом «благонадежность».

Благонадежность – это соблюдение правил, законов, это готовность сознательно согласиться с теми или иными требованиями общества.

Однако в дальнейшем понадобиться и обратный по смыслу термин – «неблагонадежность».

Неблагонадежность – это поведение (или готовность к нему), в результате которого человек нарушает установленные нормы поведения. Диапазон такого поведения может быть очень широк: от почти невинных поступков до уголовных преступлений.

Неблагонадежность – динамичный процесс. Уровень неблагонадежности может очень быстро изменяться, в зависимости от событий внутренней и внешней жизни человека и его ближайшего (значимого) окружения.

Криминологи признают, что почти каждое преступление может совершить любой человек. Американские специалисты, например, говорят о том, что каждый американец хоть раз в жизни, но совершил преступление. Это утверждение подтверждает представление о том, что любой человек имеет уровень неблагонадежности, отличный от нуля, а какой именно – может быть определенно с помощью различных методик, о них будет написано во второй главе.

Говоря о неблагонадежности как о некоем действии, приходим к пониманию, того, что оно может иметь разную силу, интенсивность. Значит можно не только сказать, что субъект А неблагонадежен, но и прийти к заключению, что А – более неблагонадежен, чем Б.

Отметим основные моменты:

• неблагонадежность – это процесс;

• неблагонадежность может иметь разную степень интенсивности;

• практически любой человек имеет уровень неблагонадежности выше нуля.

Можно сказать, что если узнать, какие события обычно влияют на благонадежность и научиться определять их наступление, то таким образом получается мощный инструмент прогнозирования и предсказания определенного поведения. Пока же нужно вернуться к определению термина «благонадежность». Вторая грань проблемы тесно связана с понятием культурных и национальных норм и традиций. Когда теоретически подходить к этому вопросу, все представляется очевидным. То, что в Древнем Риме было в порядке вещей, например, их цирк с поединками людей с дикими животными, в наше время представляется совершенно недопустимым. То, что вполне объяснимо в военное время, в мирное может оказаться из ряда вон выходящим.

Другой вывод в том, что люди не виноваты в том, что их уровень благонадежности такой, какой он есть, это:

 результат приспособления к среде обитания;

 результат адаптации к социально-политическим условиям;

 результат воспитания, самовоспитания.

Любая группа людей (кроме человечества в целом) входит в другую, более общую группу. Определенное поведение продавцов на рынке (махинации с весами, изменение веса гирь и т.п.) иногда воспринимается как обычное поведение, даже больше того, как общепринятое поведение. И только на более высоком уровне обобщения, скажем, на уровне всех посетителей рынка такое поведение начинает оцениваться, как нарушающее нормы. Есть еще важный момент – продавцы знают, что они нарушают нормы, но они нарушают не свои, а нормы более общей категории людей. Свои нормы они не рискнут нарушить – наказание будет жестоким, немедленным и потери будут несопоставимы с возможной выгодой. Впрочем, в реальной жизни всегда найдется место для исключения. Что же это означает для нас? Как минимум то, что при контроле и оценке благонадежности наблюдатель должен исходить из норм принятых хотя бы на один уровень выше, чем представитель оцениваемой группы.

Оценка банкиров и международных организации может быть произведена только на основе общечеловеческих ценностей, при этом нельзя опираться на внутригосударственные нормы. Хотя возможно, что по отношению к какому-то конкретному участнику их деятельности они применили жестокие меры, например, одобрили или осуществили военное вмешательство, при котором пострадали не только виновные, но и те, кто оказался на свою беду не в том месте, в неудачное время.

Причины возникновения и роста неблагонадежности

Для возникновения неблагонадежности необходимо наличие двух составляющих:

а) активно действующая личность;

б) ограничивающие правила и нормы (со стороны общества).

Предположим, что отсутствуют, какие бы то ни было ограничения, тогда любое поведение приемлемо и законно. В жизни человека, даже очень примитивного, все равно есть правила и традиции. Даже в животном мире они существуют, значит за реальным примером нам надо обратиться ещё ниже – к миру бактерий. У них точно нет (по крайней мере, нам не известно) законов. По этому трудно даже гипотетически представить бактерию, которая ведет себя неблагонадежно.

Вторая составляющая – активность. Камень – вот образец благонадежности. Как только начинается, хотя бы небольшое движение, возникают и конфликты. Чем более активный человек, тем более вероятен выход за те или иные рамки.

Эти два фактора и определяют, как уже говорилось выше, что от рождения каждый человек абсолютно благонадежен, т.е. он не способен к противоправным действиям, просто потому, что он не способен к действиям вообще, понятно за исключением еды, сна, удовлетворения первейших потребностей организма.

1.2 Лояльность как субъективные чувства личности в качестве сотрудника хозяйствующего субъекта, соотношение лояльности и надежности

Благонадежность и лояльность – это понятия, которые очень близки по смыслу. В некоторых случаях они могут использоваться, как синонимы. Однако, это не одно и тоже. Если благонадежность имеет отношение к доминирующему в обществе набору правил, ценностей и норм поведения, то лояльность может рассматриваться только по отношению к чему-либо конкретному. Некто может быть назван нами «в целом благонадежным человеком», но понятия «в целом лояльный» нет. Лояльным может быть сотрудник по отношению к своей фирме, клиент по отношению к конкретному товару, гражданин к своей стране.
Таким образом, благонадежность – есть более широкий взгляд на эту проблему, лояльность же – взгляд, сфокусированный на чем-то одном. Есть немало примеров, когда неблагонадежный человек является лояльным. Член преступного сообщества. По отношению к доминирующему в обществе пониманию что законно, а что нет, – он неблагонадежен. Он готов совершать, и, вероятно, совершает проступки и преступления. Но, без сомнения, он лоялен своему сообществу, группировке. Да и может ли он быть ей не лоялен, оставаясь живым.

Есть и обратные примеры. Человек в целом очень законопослушный и правильный (благонадежный), устав ожидать зарплату по полгода постепенно или внезапно теряет всю свою лояльность относительно завода, на котором отработал тридцать лет и вынужден идти работать агентом на улицу.

Можно сказать, что лояльность – это благонадежность по отношению к конкретному набору правил. Отсюда следует и понимание того, как оценивается лояльность. Что надо предпринять, чтобы определить лояльность? В случае с благонадежностью относительно просто – набор правил и норм общеизвестен, начиная с христианских заповедей, заканчивая различными правилами поведения в зрительных залах или на станциях метро. Критерии благонадежности, в широком смысле, начинают усваиваться с раннего детства.

С лояльностью сложнее. Прежде чем сказать, лоялен человек или нет, нужно знать критерии, а они часто не очевидны. Один из первых уроков по развитию лояльности – это, конечно, семья. В одной семье принято: не выносить сор из избы, стремиться уладить все конфликты полюбовно и пр. Человек лояльный своей семье будет стремиться к соблюдению этих правил. Тот, кто не лоялен семье, может легко нарушить эти правила, если на то будут причины, а может и без них.

Следующие общественные институты, которые могут предъявить свои требования относительно лояльности это:

 улица, дворовая компания. Как тяжело сказать, кто разбил окно, потому что это явный признак не лояльности по отношению к своей компании и могут быть серьезные проблемы потом.

 школа. Любой, кто принимал участие в межшкольных соревнованиях, олимпиадах и прочих мероприятиях знает, что возникает мотивация защитить честь своей школы. Это проявление лояльности. Если конечно защита чести школы являлась признанной ценностью. Если нет, то над поражением своей школы можно было бы посмеяться вместе со всеми, громче и дольше всех.

 работа. Некоторые компании предъявляют обширные и изощренные требования по лояльности. Другие не предъявляют их вовсе. И хотя наличие требований лояльности не является системообразующим признаком, предприятия второго типа никогда не воспринимаются всерьез. Это даже и не предприятие какое-то, а нечто аморфное. Организации, требующие максимальной лояльности по многим пунктам, часто являются диктаторскими и в стиле управления, и в стиле принятия решений. Примеры таких организаций, предприятий-максималистов: все без исключения тайные организации, подпольные кружки, партийные организации, военизированные организации, предприятия, имеющие долгую историю, яркую индивидуальность, с выражено авторитарным стилем управления.

В коммерческих компаниях так долго никто не будет возиться с новичком, но и миновать знакомство с требованиями фирмы он не может. Часть из правил ему доводится в явном виде, например: должностная инструкция, правила поведения, форма одежды. Другие правила он узнает от коллег, когда они поправляют его. Другой способ узнать правила – наблюдать за работой «бывалых». Таким образом, лучший способ узнать требования лояльности на том или ином предприятии – это пройти весь путь от собеседования до трудоустройства и поработать, хотя бы, год. Это путь практического погружения, эксперимента, полевого исследования, а так же и полной адаптации к новой должности. Однако у нас часто нет столько времени на исследования. Тогда остается путь анализа и моделирования. Для того, чтобы узнать требования лояльности на предприятии надо изучить следующие документы, если они есть, в противном случае получить устные ответы по интересующей теме:

        Требования к сотруднику при приеме на работу с мотивацией тех моментов деятельности, по наличию которых следует категоричный отказ.

        Должностные инструкции.

        Правила поведения (что хорошо, а что плохо).

        За что сотрудники увольняются или иным образом наказываются администрацией фирмы.

        За что сотрудники фирмы премируются и поощряются.

        Как руководство кратко характеризует свою фирму.

        Как сотрудники характеризуют свою фирму.

        Отношение на фирме к клиентам, поставщикам, к окружающему миру в целом.

        Ожидаемые со стороны руководства паттерны поведения.

        Одобряемая система ценностей.

        Одобряемый стиль жизни.

В результате тщательного и вдумчивого анализа получится более или менее обширный список факторов лояльности. Перечень того, что должен и не должен делать, как и о чем, он должен и не должен думать, что и кому он должен и не должен говорить. Невозможно привести среднестатистический перечень факторов лояльности. Во-первых, его просто нет. Во-вторых, каждая фирма в чем-то уникальна. Но, можно перечислить некоторые такие факторы.

-   Сотрудник не должен подвергать сомнению решения руководства.

-   Сотрудник не имеет права прямо или косвенно публично высмеивать действия фирмы, или уничижительно отзываться о ней.

-   Сотрудник не имеет права распространять коммерческую информацию.

-   Сотрудник не имеет права обсуждать внутреннее устройство фирмы, технологию работы с посторонними лицами.

-   Сотрудник не имеет права заводить дружеские отношения с клиентами фирмы.

Следующий шаг – ранжирование признаков лояльности. Очевидно, что не все признаки равнозначны по степени важности. За нарушение одного могут оштрафовать, за попытку нарушить другой – уволить. Ранжирование также должно учитывать специфику компании. В одной фирме на первом месте стоит прибыльность и коммерческий успех, в другой – верность традициям.

Когда признаки лояльности проранжированы, им можно присвоить веса (числовые значения, которые отражают важность признака).

И последний шаг – оценивание. Имея список признаков лояльности, вы можете, используя разнообразные способы сбора информации, оценить любого сотрудника на предмет лояльности. Если некто выполняет все до единого требования и ничего не нарушает, то он, конечно, может быть признан лояльным. При этом надо отдавать себе отчет в ряде допущений, которые обычно делаются:

-   перечень признаков лояльности может оказаться не полным.

-   информация, полученная от сотрудника или о нем из других источников, может быть недостоверна.

-   лояльность, как и благонадежность, понятие динамическое. Те или иные изменения в жизни человека, которые случаются ежедневно, могут порой существенно повлиять на его лояльность.

Сотрудник, о котором известно, что он не выполняет ряд требований компании, уже не может быть назван абсолютно лояльным. Нарушив одно правило, не исполнив одно требование, нет оснований полагать, что он будет щепетильно соблюдать другие принципы. В зависимости от того, насколько лояльность важна для данной компании в одном случае ситуация может разрешиться после задушевного разговора, в другом путем безоговорочного увольнения нелояльного сотрудника.

Глава 2. Обзор и анализ методов оценки благонадежности и лояльности персонала

2.1 Методы и алгоритм приема персонала на работу

Отбо­р будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во мно­гом зависит от традиций, культуры организации, а также характера долж­ности, на которую подбирается кандидат, однако в самом общем виде этот этап может быть представлен следующей схемой, включающей прак­тически все возможные этапы:

Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных канди­датов с точки зрения их соответствия требованиям организации к буду­щему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеива­нии кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культу­ры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка, тестирование на полиграфе.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным инди­катором его потенциала успешно выполнять определенные производствен­ные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресур­сов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходи­мым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значи­тельно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельно­сти и, соответственно, предъявляемых к кандидату требований.

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообраз­ными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора. В случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях, например, наладчиках лиф­тов, операторах станков с программным управлением, брокерах по цветным металлам, преподавателях древнегреческого языка. В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, по­скольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии произвести элементарные вычисления сегодня. В приведенном выше примере Коммерческая школа могла упустить прекрасных потенциальных кандидатов, не имеющих научной степени, однако обладающих опытом руководства профессиональным обучением в крупных организациях. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее разви­тие и профессиональный рост, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод анализа анкет.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую попу­лярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в воз­можности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особен­ностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторон­ней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

В настоящее время используются следующие тесты:

Методики диагностики интеллекта:

Тест «Домино»

Краткий ориентировочный тест (КОТ)

Методика диагностики социального интеллекта (Дж. Гилфорда, М. Салливена)

Методики диагностики мотивационно-потребностной сферы личности:

Методика Е. Б. Фанталовой «Уровень соотношения ценности и доступности в основных жизненных сферах»

Методика «Ориентированная анкета» (ОА)

Методика диагностики социально-перцептивных особенностей личности:

Методика «Индивидуальный стиль оценивания» (ИСО).

Модификация методики Ф. Фидлера.

Кроме того используются: шестнадцати факторный опросник Кеттелла, MMPI, тест диагностики уровня тревожности Тейлора, методика Айзенка, диагностика межличностных отношении Т. Лири и другие тесты.

Экспертиза почерка, используемая довольно редко, получила особое распространение во Фран­ции. Она вляется своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять оп­ределенные производственные функции. По почерку человека определяются такие психологические характеристики, как способность к самостоятельному труду, сила воли, степень развития мышления, отношение к себе и окружающим и т.д. Привлекательность анализа по­черка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первич­ного отбора, не имеющего решающего значения.

Тестирование с помощью полиграфа (детектора лжи).

Существует три основных направления использования полиграфа для работы с персоналом организаций частного бизнеса:

а) при проведении внутренних расследований и разбирательств в связи с конкретными хищениями или другими действиями, нанесшими ущерб фирме;

б) в целях более полного изучения коллектива работников на предмет оценки их надежности, лояльности и выявления среди них «группы риска». Данная работа может проводиться и в интересах формирования резерва выдвижения;

в) для изучения кандидатов на работу, выявления среди них неприемлемых лиц и их недопущения в коммерческую структуру.

Следует отметить, что тестирование на полиграфе, выполняемое в интересах изучения и отбора персонала, существенно отличаются от испытаний, проводимых в ходе служебных расследований, как по степени сложности и арсеналу используемых методических средств, так и по степени точности и надежности, получаемых результатов.

Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресур­сов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивиду­ально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования (часто на­зываемые интервью – от английского interview) с отобранными кандида­тами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответ­ствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессио­нального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом – не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела человеческих ресурсов, проводящий собеседование, должен предоставить максималь­но объективную и полную информацию об организации, чтобы заинте­ресовать кандидата и одновременно избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации – чем раньше по­тенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон. В то же время собеседование по подбору не должно превращаться в своеобразную попытку «продать» компанию кандидату, проводящий его менеджер должен помнить о главной цели — определить, в какой степени данный кандидат обладает необходимыми для организации компетенциями. За­дачу убедить выбранного кандидата принять предложение нужно решать после того, как такой кандидат найден.