Правонарушения в сфере труда

Содержание

Введение

Актуальность  выбранной темы в том, многочисленные научные публикации, сообщения в средствах массовой информации, статистические данные контрольных и надзорных органов по соблюдению трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в нашей стране по-прежнему свидетельствуют о весьма неблагоприятных сложившихся тенденциях в сфере соблюдения трудовых прав граждан РФ.

Одну из таких  закономерностей можно выразить через центральную проблему трудового  права - многочисленного расхождения  трудового законодательства и практики его применения.

Проблема далеко не новая и не свойственна только отрасли трудового права, но, пожалуй, в ней указанная проблема наиболее ярко выражена. Одновременно с этим данное обстоятельство вызывает все большее "смирение" населения с фактами нарушений их трудовых прав, что может привести работника к пассивной позиции. В таком случае он не пожелает пользоваться теми способами защиты своих нарушенных трудовых прав, которые предусмотрены действующим законодательством страны, а возможно, вовсе о них не будет знать.

На обыденном уровне сознания можно обнаружить серьезную деформацию (дефект), когда наиболее распространенные типичные нарушения Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), допускаемые работодателями, причем, зачастую на постоянной основе, в сложившихся условиях воспринимаются работниками уже как данность, словно нарушений вовсе нет...

Таким образом, устойчивая часть нарушений трудового  законодательства приобретает все  большее распространение и, к  сожалению, становится в человеческой жизни повсеместной.

Наиболее наглядно это прослеживается на несоблюдении положений статьи 136 ТК РФ. В большинстве российских организаций заработная плата работникам фактически выплачивается один раз в месяц. При этом люди склонны думать следующим образом: "Хорошо, хоть один раз в месяц оплату труда все-таки получаем".

Как показывает практика, для многих становится открытием, что заработная плата должна осуществляться именно не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (абзац 6 статьи 136 ТК РФ).

Отсюда нередко встречаются ситуации, когда в локальных нормативных актах организации (либо у индивидуального предпринимателя) предусмотрена выплата заработной платы работникам два раза в месяц, а в реальной действительности ее выплачивают, ограничиваясь одним разом в месяц.

Между тем неблагополучные  тенденции состояния и динамики соблюдения трудового законодательства в России связаны не только с "молчанием" работников. В частности, как указано  в очередном ежегодном обзоре Государственной инспекции труда  в Иркутской области за 2006 г., анализ причин возникновения нарушений трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, свидетельствует о том, что работодатели не в полной мере знают нормы законодательства, неправильно их толкуют либо сознательно нарушают требования законов, преследуя корыстные цели.

Итак, основная проблема, возникающая в области  трудового права, заключается в  несоответствии немалой части реальной действительности установленным нормам трудового законодательства.

Рассмотрев  одну из актуальных проблем, следует  понимать, что существующее множество  проблем трудового права подразделяется в зависимости от сферы их возникновения  на проблемы

Проблемные  аспекты прежде всего проявляются  в законодательных неточностях, противоречиях и коллизиях, а также пробелах.

В ходе обсуждения практики заключения коллективных договоров  в организациях и у индивидуального  предпринимателя недопустимо сводить  его содержание исключительно к  дублированию действующих норм трудового  законодательства РФ.

Потенциал применения коллективных договоров, его законодательное  предназначение гораздо шире: прежде всего на уровне коллективно-договорного  регулирования труда устанавливается  наиболее высокий уровень прав и  гарантий работникам.

Что касается института трудового договора, то следует ознакомиться с законодательными неточностями, в том числе в терминологии, пробелами, механизмом реализации некоторых норм.

При этом необходимо учесть, что, согласно практике прокурорского  надзора за исполнением требований ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, наибольшее число нарушений встречаются как раз по вопросам возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Кроме того, большая часть трудовых споров связана с расторжением трудового договора, незаконным увольнением работников.

Продолжает  сохранять актуальность и проблема соотношения трудовых договоров  и гражданско-правовых договоров, связанных  с трудом (преимущественно договоров  подряда и возмездного оказания услуг). В специальной юридической литературе можно обнаружить целый ряд критериев их разграничения, в том числе по правовым последствиям.

Как свидетельствует  практика, трудовые отношения нередко  незаконно оформляются по устной договоренности между сторонами  либо по письменной договоренности в виде "договора", "контракта", "соглашения" и т.п., что не соответствует единственной законной форме выражения трудовых отношений - заключения в письменной форме в двух экземплярах трудового договора.

Нередко гражданин, заключая и подписывая такой "договор", не имеет четкого и грамотного с юридической точки зрения представления о том, в какие отношения он вступает.

На практике выявляется, что граждане, подписывая, как они полагают, трудовые договоры, не имеют никаких социальных льгот в сфере труда, а при обращениях в судебные инстанции выясняется законность действий так называемого работодателя, другой стороны отношений. Отсюда складывается не соответствующее реальной действительности представление о несоблюдении норм трудового законодательства и подкупе суда.

Однако "псевдоработник" даже не полагает, что он сам себя лишил социально-трудовых льгот, когда-то необдуманно подписав договор гражданско-правового  характера, что трудовым законодательством  не регулируется.

Но возможна и иная ситуация. Когда работодатель заключил гражданско-правовой договор, а фактически сложились трудовые отношения с работником, последний может в судебном порядке, руководствуясь положениями статьи 11 ТК РФ, доказать этот факт и понудить работодателя заключить с ним трудовой договор.

Рассматривая  проблемы дифференциации норм правового  регулирования труда отдельных  категорий работников, нельзя не обратить внимание на проблему привлечения к  труду иностранных граждан и  лиц без гражданства на территории нашей страны.

Указанная проблема сопровождается множеством неблагоприятных  тенденций, в частности, по состоянию  и динамике незаконной трудовой миграции, угрожающей культурной и территориальной  целостности РФ в связи со стремлением  мигрантов к созданию национально-культурных автономий и т.п.

Обоснование привлечения  иностранных работников к труду  по-прежнему, к сожалению, сводится к потребности работодателей  в "дешевой иностранной рабочей  силе".

Существующий  разрешительный порядок по привлечению  иностранцев к труду вызывает сомнение в необходимости его усложнять либо, наоборот, упростить.

Усложненная бюрократическая процедура привлечения к труду иностранных граждан не приводит к ожидаемым результатам, скорее наоборот - находятся способы, даются советы, как обойти работодателям законодательные препятствия, в частности, не соблюдая и не обеспечивая реализацию принципа приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест у российских работодателей (по сравнению с иностранными гражданами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории нашей страны).

Что же касается предложений и нововведений, как-то: создание "трудовых бирж" - банков данных, где иностранные работники  могли бы получать информацию о наличии  вакантных рабочих мест у себя на родине, то это представляется малореальным для внедрения в жизнь.

Не менее  спорными по отдельным моментам и  интересными являются особенности  трудоправового статуса работников в религиозных организациях. Так, при заключении трудовых договоров  в религиозных организациях зачастую остро встает вопрос о четкости критериев деловых качеств работника, его отношении к религии, к определенному вероисповеданию.

Также имеются  проблемы по защите персональных данных работника, полученных работодателем - религиозной организацией при заключении трудового договора; по оплате труда. Последний вопрос законодательно не урегулирован, что порождает на практике появление труда работников в религиозных организациях, что называется, "на добровольных началах (основах)".

Рассматривая  проблему правового положения руководителя организации, нельзя не заметить, что определение руководителя организации нуждается в единообразном законодательном подходе и, соответственно, в доработке.

Сам статус руководителя организации имеет смешанную  правовую природу происхождения, комплексный характер урегулирования, что до сих пор приводит к замешательству: нужно ли с руководителями организаций заключать трудовые договоры. Хотя ТК РФ однозначно ответил на этот вопрос.

Помимо доктринального решения проблемы определения пределов полномочий руководителя во избежание известных злоупотреблений данный вопрос также должен подлежать конкретной законодательной регламентации.

Кроме того, по-прежнему остается неразрешенным вопрос о  заключении трудового договора с  руководителем организации, если он же является собственником имущества организации и ее учредителем.

Особое внимание нужно уделить проблеме юридической  ответственности за нарушение трудового  законодательства РФ.

Данный институт носит межотраслевой, комплексный  характер регулирования.

Различный характер правонарушений в сфере труда (по своему содержанию и субъектному  составу) приводит к применению на практике норм различной отраслевой принадлежности (согласно видам юридической ответственности  за нарушения в сфере труда, предусмотренные статьей 419 ТК РФ).

Виды же самих  правонарушений трудового законодательства разбросаны по всему ТК РФ: статьи 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 и др., где закрепляется сама возможность юридической ответственности  без конкретизации состава правонарушения. Перечисленные нормы носят отсылочный характер.

Между тем при  сравнительном анализе норм ТК РФ и КоАП РФ нетрудно обнаружить межотраслевые  расхождения: в кодифицированных актах  устанавливаются различные нарушения, имеются серьезные различия в составах правонарушений и его составляющих элементах.

Такая коллизия норм должна решаться в пользу КоАП РФ, поскольку административная ответственность (пусть даже за несоблюдение норм трудового законодательства РФ) специально устанавливается именно в этом кодифицированном акте.

В то время как  ТК РФ механизма реализации норм о  юридической ответственности в  трудовом праве, как правило, не содержит и включает в себя лишь бланкетные нормы права.

Резюмируя изложенное, хотелось бы отметить, что проблемы трудового права не исчерпываются теми, что перечислены.

Круг актуальных проблем во времени постоянно  меняется. Какие-то спорные вопросы  в части либо полностью, временно или на достаточно постоянной основе разрешаются, появляются новые.

Так как трудовое законодательство несовершенно, определенную ценность представляет не просто обозначение проблемы, но и законодательные предложения, правоприменительные изменения, доктринальные и научно-теоретические переосмысления существующих понятий, категорий и юридических конструкций.

Целью написания  дипломной работы является анализ правонарушений и ответственности в сфере труда.

Задачи дипломной  работы:

- раскрыть сущность правопорядка и правонарушения в сфере трудовых отношений;

- рассмотреть виды нарушений в сфере труда;

- привести квалификацию ответственности за нарушение трудового законодательства;

- рассмотреть спорные правовые проблемы при заключении и расторжении трудового договора.

Объектом исследования являются отношения в сфере труда.

Предметом исследования являются нормы права в сфере труда.

Дипломная работа состоит  из введения, двух глав, заключения и  списка литературы.

В ведении указана  актуальность темы, цель и задачи дипломной  работы.

В первой главе рассмотрены  сущность правопорядка в сфере трудовых отношений и виды правонарушений в сфере труда.

Во второй главе рассмотрена  квалификация ответственности за нарушение  трудового законодательства в области  защиты трудовых прав.

В заключении обобщены результаты проведенного исследования.

Теоретической и методологической основой дипломной работы явились фундаментальные исследования отечественных авторов в области трудового права.

Глава I. Правонарушения в сфере труда как основание юридической ответственности по нормам трудового права

1.1. Понятие и сущность правопорядка в сфере трудовых отношений

Во все времена  теория российского права традиционно  обращается прежде всего к характеристике поведения участников общественных отношений, вырабатывая критерии, которые  позволили бы оценить их конкретное поведение. А.Б. Венгеров по этому поводу пишет, что именно поведение выступает итогом, результатом реализации права и только эти оценки могут ответить на вопрос, соответствует ли поведение правовым требованиям или, напротив, отклоняется от этих требований. Правомерно оно или противоправно.¹

Понятие юридической  ответственности неразрывно связано  с понятием правопорядка, широко использующимся сегодня в отечественном законодательстве. Охрана правопорядка признается важнейшей  функцией российского государства.

В Словаре русского языка правопорядок определяется как  закрепленный в нормах права порядок  общественных отношений.²

Авторы Большого юридического словаря дают следующее  определение правопорядка. Это - "основанная на праве и сложившаяся в результате осуществления идеи и принципов законности такая упорядоченность общественных отношений, которая выражается в правомерном поведении их участников. Как определенное состояние регулируемых правом общественных отношений правопорядок характеризуется реальным уровнем соблюдения законности, обеспечения и реализации субъективных прав, исполнения юридических обязанностей всеми гражданами и организациями". Таким образом, правопорядок регламентируется правовыми нормами, принятыми в данном государстве.

Как самостоятельное юридическое явление правопорядок мог сложиться лишь с появлением объективного права в форме хорошо развитого законодательства, представленного целым рядом отраслей.³

В современной  теории права признано, что правопорядок является частью общественного порядка, "но складывается он в результате регулятивного действия не всех социальных норм, а только норм права. Следовательно, правопорядок - это часть системы общественных отношений, урегулированных нормами права... он находится под защитой закона". ⁴Подобного мнения относительно понятия правопорядка придерживается Л.И. Спиридонов. Он, в частности, считает, что правопорядок является результатом реализации юридических норм, проведения в жизнь принципа законности. И далее дает следующее определение: "Правопорядок - это общественный порядок, закрепленный юридическими нормами". При этом Л.И. Спиридонов уточняет, что понятие правопорядка уже понятия общественного порядка, "ибо право закрепляет лишь общественные отношения, которые способствуют функционированию общества как целого. Правопорядок образует правовую основу гражданского общества. На нем базируются все его сферы: и социально-культурная, и экономическая, и политическая. Он, следовательно, является правовой основой и всей государственной деятельности".⁵

Более развернутое понятие правопорядка содержится в других современных научных трудах по теории права. Так, В.М. Корельский и В.Д. Перевалов определяют правопорядок как "основанную на праве и законности организацию общественной жизни, отражающую качественное состояние общественных отношений на определенном этапе развития общества".

Таким образом, правопорядок - это основанная на нормах права система или совокупность всех правоотношений, реально существующих в обществе, причем наиболее важную часть правопорядка образуют общерегулятивные правоотношения, которые характеризуют его главные черты. Общерегулятивными, например, являются правоотношения, содержащие права и свободы, предусмотренные в Конституции РФ.

Что касается вопроса  о содержании правопорядка, то следует  отметить, что общепризнанным среди ученых является мнение о том, что основным элементом правопорядка являются правоотношения. В качестве элемента правопорядка называются также нормы в их осуществлении.⁶

Государство осуществляет управление обществом путем регулирования общественных отношений, воздействуя на них посредством правовых норм. Устанавливая правила поведения, государство воздействует на волю субъекта права. В норме права выражается воля государства. Существенным в содержании каждой нормы является не только правило поведения, которое в ней установлено государством, но и то, каким способом или приемом обеспечивается реализация этого правила.

Следовательно, правовая норма, в которой выражена воля государства, несет в себе:

во-первых, обязательное для исполнения правило поведения;

во-вторых, указание на степень обязательности его исполнения (дозволение, предписание, запрет, стимулирование);

в-третьих, установление уровня неблагоприятных последствий  в случае неисполнения данного правила  либо указание на возможность предоставления льгот и преимуществ при достижении результатов, к которым призывает данная норма права.

Понятие правопорядка в российском обществе тесно связано  с понятием законности. На это указывают  большинство ученых-теоретиков в  области права.⁷

Сущность законности составляет неуклонное соблюдение (исполнение и применение) законов, обеспечиваемое системой реально существующих требований. Однако это не означает, что в  понятие "соблюдение закона" включается сама деятельность государственного органа или поведение гражданина. Законность отражает лишь качественную сторону правоотношения, его материальное содержание: соответствие указанной деятельности (поведения) закону, норме права.

Законность  в переходный к рыночным отношениям период - это фактически существующий режим, означающий неуклонное соблюдение (применение и исполнение) действующих ныне законов и основанных на них иных правовых актов прежде всего органами государства и должностными лицами, а также гражданами, общественными объединениями и организациями.

Законность  как правовая категория не может  быть отождествлена с правопорядком. Фактически правопорядок и законность выступают как две стороны  единого социального явления - юридической  надстройки. На это обстоятельство в свое время обращал внимание Н.Г. Александров, который писал, что законность и правопорядок выражают собой, по сути дела, два аспекта одного и того же явления, соответствующих двум аспектам права, права в объективном и права в субъективном смысле.⁸ Отличие же этих двух взаимосвязанных социальных явлений состоит в том, что законность непосредственно примыкает к закону, его соблюдению, а правопорядок - к осуществлению субъективного права, юридической обязанности.

Исходя из сказанного выше можно сделать вывод: правопорядок - это есть не что иное, как основанная на нормах права совокупность всех правоотношений, реально существующих в обществе, это тот социальный результат, к которому стремится государство и весь народ, используя разнообразные рычаги и средства.

Правопорядок  является объективно необходимым социальным и правовым явлением и состоит из сложной структуры органически связанных между собой элементов. В качестве указанных элементов правопорядка выступают: нормы права; метод правового регулирования; субъекты права; правоотношения; акты реализации прав и обязанностей. Общие положения о структуре правопорядка дает Конституция Российской Федерации.

Трудовое право  является регулятором социально-трудовых (общественно-трудовых) отношений. Это  известное положение сформулировано во всех учебниках по трудовому праву прошлых и настоящих лет.⁹

Установление  реального факта, который состоит  в том, что регламентация трудовых и иных непосредственно связанных  с ними отношений нормами трудового  права в пределах конкретного  работодателя образует определенный порядок, далеко не сразу привело представителей науки трудового права к выводу о том, что это есть не что иное, как внутренний трудовой распорядок, составляющий важнейшую часть правопорядка, сложившегося в современном российском обществе. Определяя его значение, А.Е. Пашерстник в свое время писал, что внутренний трудовой распорядок является неотъемлемым качеством предприятия, его конститутивной чертой, органическим свойством самого процесса коллективного труда, совершающегося в предприятии, учреждении, организации.¹⁰

Понятие внутреннего трудового  распорядка как части правопорядка в обществе было известно еще в  дореволюционной цивилистической  литературе. Так, в исследовании Л.С. Таля "Трудовой договор" часть  вторая была полностью посвящена  анализу внутреннего трудового распорядка.

Основой доказательства особенности  трудового договора, который, возникнув  из соглашения равных контрагентов, превращался  в отношения власти и подчинения, Л.С. Таль выдвигал существование заранее  установленного порядка. Он доказывал, что в предприятиях, постоянно осуществляющих хозяйственные задачи при помощи наемного труда, действует особый внутренний порядок, который имеет не только бытовое, но также важное правовое значение. Этот порядок не создается трудовым договором, он присущ предприятию как социальному образованию, независимо от того, частному или юридическому лицу оно принадлежит.

Одним из важнейших положений  Л.С. Таля было социальное оправдание хозяйской  власти, что весьма важно в наших  современных условиях хозяйствования, при возникшем многообразии форм собственности. Он утверждал, что представлению о хозяйственном предприятии как о самоопределяющемся социальном образовании, имеющем свой частный правопорядок, не противоречит доминирующее значение хозяйской воли или институт хозяйской власти. "Хозяйская власть не составляет исключения из общего правила; она, как всякая власть над человеком, воспринимается правосознанием не только как правомочие, но также как функция и служение". И, подводя итог своим изысканиям о сущности хозяйской власти, Л.С. Таль заключал: "Она не субъективное право, не часть индивидуальной правовой сферы хозяина, а правовое положение, занимаемое им, как главою предприятия, по отношению к остальным лицам, входящим в состав данной социальной единицы".¹¹

В науке российского трудового права представления о внутреннем трудовом распорядке прошли длительный путь развития. Сам термин "внутренний трудовой распорядок" был применен уже в первом Кодексе законов о труде, опубликованном 10 декабря 1918 г. В частности, в КЗоТ 1918 г. был включен раздел "Об обеспечении надлежащей производительности труда". В этом разделе наряду с установлением обязанности выполнять норму выработки выдвигалось требование по отношению к каждому работнику соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В Кодекс законов о труде, принятый 30 октября 1922 г., была введена  глава "О правилах внутреннего  трудового распорядка". В этой главе предусматривалось обязательное установление правил внутреннего трудового  распорядка в предприятиях, учреждениях, хозяйствах с числом занятых лиц не менее пяти (ст. 50). В ст. 51 КЗоТ 1922 г. было определено и содержание внутреннего трудового распорядка: "правила внутреннего трудового распорядка должны содержать в себе ясные, точные и, по возможности, исчерпывающие указания на общие и специальные обязанности трудящихся и администрации и на пределы и порядок ответственности за нарушение их".

Таким образом, уже в 1922 г. Советское государство в законодательном  порядке указало не только на важность внутреннего распорядка в хозяйственном строительстве социализма, в организации общественного труда, но и определило сферу его действия.

В одной из первых работ, посвященных анализу внутреннего  трудового распорядка, Г. Ривин рассматривал правила внутреннего трудового  распорядка как форму регламентации дисциплины труда, связывая тем самым понятие дисциплины труда с внутренним трудовым распорядком.¹²

На тех же позициях стоял и С. Рабинович-Захарин. Внутренний распорядок он считал основой  дисциплины труда. "Возникает необходимость в таких правилах, - писал он, - которые указывали бы каждому его обязанности по поддержанию заведенного порядка внутри предприятия, требуемые для этого мероприятия со стороны администрации и поведения со стороны работников.¹³ Это и есть правила внутреннего трудового распорядка". Как видим, здесь, как и в предыдущей исследуемой научной работе, сделана попытка дать определение правилам внутреннего трудового распорядка и не дано определение самого внутреннего распорядка предприятия, организации, учреждения.

Нормативный подход в науке трудового права к  изучению внутреннего трудового  распорядка стал традиционным и сохранился на долгие годы существования советского социалистического государства.

Особо следует  подчеркнуть, что основа для глубокого  понимания внутреннего трудового распорядка была заложена еще в условиях социалистического государства исследованием Н.Г. Александрова о трудовом правоотношении. В этом фундаментальном труде он сформулировал ряд важнейших положений, которые дают теоретические предпосылки к правильному пониманию внутреннего трудового распорядка как неотъемлемой части правопорядка в обществе. Главные положения применительно к исследуемой проблеме в условиях сегодняшнего дня сводятся к следующему:

а) нормы трудового  права регулируют поведение граждан как участников общественно-трудовых отношений общества. Указанные отношения в той мере, в какой они регулируются нормами права, принимают форму трудовых правоотношений;

б) трудовые правоотношения служат выражением внутренней организации  труда предприятий (учреждений, хозяйств).

Представление о внутреннем трудовом распорядке Н.Г. Александров связал с понятием дисциплины труда в объективном смысле. При  этом он исходил из общепринятого  представления об объективном и  субъективном праве, коль скоро к  дисциплине труда в объективном  смысле была отнесена система правил поведения работников предприятий, то есть нормативные акты, нормы права.¹⁴