Совершенствование системы заработной платы на торговом предприятии ООО «Сервис»

Содержание

Введение

Современное развитие постиндустриального  общества неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Так, помимо постоянно занятых, обычно пользующихся системой социальных выплат и привилегий, растет численность других категорий работников, а именно частично и временно занятых; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовых контрактам.

В настоящее время бизнес входит в совершенно новую эру. В прошлом  сотрудники компаний полностью зависели от вышестоящего руководства. Сегодня  работающие вместе люди представляют собой команду, члены которой не только используют свои навыки для выполнения поставленных перед ними задач, но и стремиться к постоянному росту, учатся и развивают свои навыки, способности и установки, непрерывно совершенствуют свои действия, чтобы улучшать продукты или услуги компании. Мотивация, основанная на материальном благополучии, стала все менее важной. Работники ожидают от своей работы признания и чувства удовлетворения от достигнутого. 

 Повсеместно лидеры бизнеса обнаруживают важнейшие перемены в области рабочей силы. Чтобы оставаться конкурентоспособной на современном глобальном рынке, организация должна позволить своим сотрудникам развить «чувство хозяина», то есть ответственность по отношению ко всем операциям компании, привить им установку тотальной ориентации на клиента и стремление к развитию и росту в личной и профессиональной жизни. Эти тенденции предъявляют высокие требования к организации труда и заработной платы. Эти тенденции предъявляют высокие требования к организации труда и заработной платы.

Учет труда и заработной платы обеспечивает оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включенных в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. За каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

Актуальность выбранной темы обусловлена  тем, что эффективные способы  оплаты труда работников является одним из важнейших направлений управления персонала в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и именно степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию методов и расчета оплаты труда работников предприятия.

Для достижения данной темы необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические основы  и общие принципы оплаты труда персонала;

2) выполнить анализ производительности  труда и эффективности использования  трудовых ресурсов в организации;

3) разработать предложения по  совершенствованию системы оплаты  труда персонала.

Объектом исследования дипломной  работы является общество с ограниченной ответственностью «Сервис», основным видом деятельности которого является техническое обслуживание жилищного фонда согласно договору с управляющей компанией.

Предмет исследования – система  учета и организации оплаты труда персонала ООО «Сервис».

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены нормативно-правовые акты по регулированию трудовых отношений. Ко второй отнесены учебная литература по экономике предприятия (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты.

Эмпирическую базу составила управленческая, статистическая и бухгалтерская отчетность ООО «Сервис».

1. Теоретические основы форм, систем и учета оплаты труда

1.1. Система показателей оценки использования трудовых ресурсов

Особенности процесса, связанного с обслуживанием потребителей, а также сложность и многообразие видов трудовой деятельности торговых работников не позволяют с помощью одного универсального показателя охарактеризовать трудовой потенциал предприятия в полной мере. Объективная оценка использования трудовых ресурсов возможна только на основе системы показателей, в совокупности отражающих специфику трудовой деятельности работников торгового предприятия. Такая система наряду с количественными параметрами трудовых показателей включает и качественные критерии, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

Основной количественной характеристикой персонала торгового предприятия является численность его работников. Различают общую, списочную, среднесписочную и явочную численность. Показатель общей численности отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, и объединяет всех работающих в соответствии с трудовыми и гражданско-правовыми договорами, в том числе совместителей.

Списочная численность включает работающих по трудовому договору наемных работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу. При этом учитываются как фактически находящиеся на рабочих местах работники, так и отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т. п.). Не включаются в списочный состав: работники-совместители из других предприятий; лица, направленные на обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей; не работающие в данном предприятии его собственники. Списочная численность отражает потребность предприятия в работниках для полной комплектации рабочих мест и замены отсутствующих по уважительным причинам. Списочная численность — это моментный показатель, расчет которого производится на определенную дату.

В планово-экономических расчетах чаще применяется среднесписочная численность за определенный период времени (год, квартал). Она рассчитывается на основе моментных показателей по формуле средней арифметической (по данным двух дат) или средней хронологической (по данным на начало каждого месяца). В состав среднесписочной численности не включаются работники, отсутствующие в связи с временной нетрудоспособностью, лица, находящиеся в учебных отпусках и производственной практике, а также женщины в период декретного отпуска и ухода за ребенком до трехлетнего возраста [5, c. 45-47].

Показатели рабочего времени используются в процессе расчета норм труда, начислении заработной платы, при составлении табеля учета рабочего времени, а также графика сменности выполняемой работы.

Производительность труда — это показатель, отражающий результативность труда и характеризующий отдачу каждой единицы используемого трудового ресурса. Ее экономическая сущность неоднозначна: во-первых, она представляет собой определенную степень или меру продуктивности (результативности) целесообразной и целенаправленной деятельности совокупного трудового ресурса предприятия в форме объема продажи товаров и услуг; во-вторых, является важнейшим показателем эффективности использования трудовых затрат, связанных с получением определенного результата.

Производительность труда при оказании услуг рассчитывается как отношение объема работы с учетом нормативной трудоемкости (человеко-часов), приходящейся на единицу времени работы. При этом должны использоваться нормативы времени на продажу (производство) единицы товара (продукции). Вследствие чего трудовой измеритель, по существу, является натуральным. На практике он используется очень редко (в основном на заготовочных предприятиях общественного питания), так как в торговле учет и нормирование затрат на обработку и продажу отдельных товаров не ведется.

1.2. Расчеты с персоналом, и их учет

Главный документ, который регулирует взаимоотношения работника и  работодателя (компании), - это трудовой договор. На основании него организация  начисляет сотруднику заработную плату, премии и вознаграждения, те или иные социальные выплаты. Его составляют в письменной форме. Никаких исключений из этого правила трудовое законодательство не предусматривает. Причем если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то договор считается заключенным. Оформлен он письменно или нет, не важно. В любом случае письменный договор оформляют не позднее трех дней с момента допуска нового сотрудника к работе.

Составляют договор в двух экземплярах. Первый остается в компании, второй передается работнику. Факт получения договора сотрудник должен подтвердить. Как правило, для этого в первом экземпляре договора делают запись: "Второй экземпляр получен". Под ней должна стоять подпись работника.

Основные требования к содержанию договора установлены статьей 57 Трудового кодекса. Он должен включать в себя определенные сведения и обязательные условия, упомянутые в этой статье. Кроме того, стороны по своему соглашению вправе вписать в него и дополнительные условия. Сведения и условия трудового договора представлены в Приложении 1.

Если в трудовой договор не были включены какие-либо данные или условия, он должен быть ими дополнен. Недостающие  сведения (например, паспортные данные работника) вносят в текст договора. Недостающие условия могут быть определены приложением к нему либо прописаны в отдельном соглашении. Эти документы оформляют в письменной форме, и они являются неотъемлемой частью трудового договора.

Одна из основных проблем, связанных с условиями трудового договора: можно ли указывать в нем не конкретный оклад (тарифную ставку) работника, а привести лишь ссылку на штатное расписание? (То есть в том разделе договора, который посвящен условиям оплаты труда, будет приведена, например, такая фраза: "Установить оклад согласно штатному расписанию".) Для ответа на этот вопрос обратимся к статье 57 "Содержание трудового договора" Трудового кодекса. В ней сказано, что "обязательными для включения в трудовой договор являются... условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)". Таким образом, Кодекс не предусматривает возможности ссылок в договоре на локальные нормативные акты компании, к которым относят и штатное расписание. В трудовом договоре должен быть прописан конкретный оклад (тарифная ставка) работника. В противном случае можно говорить о том, что условия договора не соответствуют требованиям действующего трудового законодательства. Правда, из этого правила возможны исключения. Например, когда работнику не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка (в частности, при оплате труда на комиссионной основе). В такой ситуации в договоре должен быть прописан конкретный порядок расчета заработной платы сотрудника (например, определен процент от того или иного показателя, в пределах которого ему начисляется заработная плата).

Кроме того, не допускается установление заработной платы работникам в иностранной валюте. Дело в том, что по статье 131 Трудового кодекса выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации - рублях. Исключений из этого правила Кодекс не делает. Поэтому и в трудовом договоре зарплата сотрудника должна быть определена в рублях. Аналогичной точки зрения придерживается и Роструд.

До подписания трудового договора будущий работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего  трудового распорядка и локальными нормативными актами, принятыми в компании и непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Кроме того, сотрудника нужно ознакомить и с его должностной инструкцией.

Компания вправе самостоятельно разработать  и утвердить те или иные документы, которые регулируют ее трудовые отношения с работниками. По терминологии Трудового кодекса они будут являться "локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права". Причем в некоторых случаях это сделать фирма обязана. Так, к обязательным актам, в частности, можно отнести:

- правила внутреннего трудового  распорядка;

- штатное расписание;

- график отпусков;

- правила охраны труда.

Ряд подобных локальных актов компания может утвердить по своему желанию. Например, положения о премировании, материальном стимулировании, выплате  вознаграждений за выслугу лет и  по итогам работы за год.

Отсутствие данных документов может быть расценено проверяющими из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В результате как компанию, так и ее должностных лиц (например, руководителя) могут привлечь к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. По этой статье штрафные санкции могут составить от 30 000 до 50 000 рублей (для фирмы) и от 1000 до 5000 рублей (для ее должностных лиц). Кроме того, проверяющие вправе приостановить деятельность фирмы на срок до 90 суток.

К слову сказать, зачастую сотрудники трудовой инспекции требуют согласования подобных документов с профсоюзом, выборным органом первичной профсоюзной  организации или представительным органом работников. Независимо от того, есть ли тот или иной профсоюз, создан ли выборный или представительный орган в рамках самой компании. Причем в ряде случаев при отсутствии такого согласования фирму пытаются привлечь к административной ответственности. Отметим, что по статье 8 Трудового кодекса локальные акты должны учитывать мнение представительного органа (то есть быть с ним согласованы) при наличии такого представительного органа. Поэтому, если ни профсоюз, ни иной представительный орган работников на предприятии не созданы, локальные акты утверждаются компанией самостоятельно.

Работодатель может разъяснить инспекции труда невозможность  учета мнения представительного  органа работников при утверждении, например, правил внутреннего трудового  распорядка ввиду отсутствия такого органа. Если в отношении работодателя все же будет применено административное взыскание по мотиву несоблюдения трудового законодательства, он вправе будет оспорить решение в вышестоящий орган или в суд.

Локальные нормативные акты начинают действовать с той даты, которая в них указана, или с момента их утверждения. Причем трудовое законодательство не предусматривает возможности придания им обратной силы.

Они действуют в отношении всей компании в целом. То есть их положения  распространяются на филиалы, представительства и обособленные подразделения фирмы. Все работники должны быть ознакомлены с этими документами под роспись. Конечно, при условии, что документы затрагивают их трудовую деятельность.

Рассмотрим, как нужно составлять основные локальные акты компании. А именно: положение об оплате труда, положение о премировании и правила внутреннего трудового распорядка. Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит формализованных требований к данным документам. Поэтому их составляют в произвольной форме. Объединяет документы одно: они должны быть утверждены руководителем компании. В ряде случаев требуется и согласование положений данных документов с профсоюзными органами (если соответствующий профсоюз есть).

Оформлять эти документы можно  в соответствии с Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Стандарт устанавливает состав основных реквизитов документов, требования к их оформлению, требования к бланкам документов.

Прежде чем с работником будет  заключен трудовой договор, он должен представить ряд документов. Они  перечислены в статье 65 Трудового кодекса. К таковым Кодекс относит:

- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (В качестве  иного документа может выступать,  например, военный билет или временное  удостоверение личности (его выдают  на время оформления паспорта).);

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству (При заключении договора впервые трудовую книжку обязана оформить сама компания, при совместительстве она должна находиться по основному месту работы.);

- свидетельство государственного  пенсионного страхования (Если  сотрудник устраивается на работу  впервые, подобное свидетельство,  как и в случае с трудовой  книжкой, должна оформить компания.);

- документы воинского учета  - для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную  службу (В качестве подобных документов  могут выступать военный билет  или удостоверение гражданина, подлежащего  призыву.);

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку об отсутствии судимости  или уголовного преследования  (либо о прекращении уголовного  преследования по реабилитирующим  основаниям) Подобный документ требуется при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. К таковым, например, относят педагогов, авиационный персонал и т.д.

- в отдельных случаях, с учетом  специфики конкретной работы, другие  документы, представление которых  необходимо в соответствии с  Трудовым кодексом, иными федеральными  законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Требовать какие-либо дополнительные, не перечисленные выше документы, запрещается. Поэтому работник не обязан представлять, например, свидетельство о присвоении ему ИНН, справку о доходах  по предыдущему месту работы, свидетельство о браке, рекомендации других работодателей, характеристику с прежнего места работы и т.д. Незаконным является и требование принести документ, подтверждающий место жительства или пребывания сотрудника (если соответствующего штампа нет в его паспорте). Как подчеркивает Роструд, "прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) не допускается. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не содержат требований для работодателей следить за регистрацией своих сотрудников по месту пребывания".

Однако зачастую в интересах  самого работника принести дополнительные документы. Ведь лишь на их основании  он сможет получить те или иные налоговые  послабления. Так, например, для предоставления стандартного вычета по налогу на доходы физических лиц на содержание ребенка необходимо свидетельство о его рождении. Кроме того, на основании документов, которые не являются обязательными по трудовому законодательству, заполняют ряд документов кадрового учета (в частности, личную карточку работника).

Величина средств, предназначенных для выплаты заработной платы, аккумулируется в фонде заработной платы, который рассчитывается как произведение средней заработной платы одного работника и среднесписочной численности этих работников [7, c. 35-39]:

Ф = Ч х З_ср или З_ср = Ф / Ч,            (1.4)

где

Ф — фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ч — среднесписочная численность работников, чел.;

З_ср — средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

Эффективность расходования средств на заработную плату выявляется на основе оценки соотношения объема этих средств и полученного результата в форме товарооборота. Данное соотношение отражает долю фонда заработной платы в товарообороте, то есть характеризует ее уровень в процентном отношении к товарообороту. Тенденция к снижению этого показателя, при котором сокращаются удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу оборота, свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии:

У = (Ф / Т) х 100 %,                         (1.5)

где

У — уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту, %;

 Ф — фонд заработной платы, тыс. руб.;

Т — товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.

Все рассмотренные показатели по труду и заработной плате органически связаны между собой. Эта взаимосвязь может быть выражена следующей системой формул:

если Ч = Т / ПТ и Ф = Ч х З_ср,

тогда Ф = (Т х З_ср) / ПТ.

Следовательно, величина расходов на оплату труда работников торгового предприятия прямо пропорциональна объему товарооборота и средней заработной плате и обратно пропорциональна производительности труда (выработке). Отсюда уровень расходов по оплате труда работников прямо пропорционален величине средней заработной платы и обратно пропорционален выработке:

у = ф / т = (Ч х З_ср) / (ПТ х Ч) = (З_ср / ПТ) х 100 %.        (1.6)

Таким образом, уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту как сводный синтетический показатель органически включает в себя все остальные параметры, характеризующие использование трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Структура оплаты труда

Основная заработная плата обеспечивает установленный трудовым договором  и квалификацией работника размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Основную часть заработной платы работодатель устанавливает на основе действующей на данном предприятии системы оплаты труда, причем, эта часть вознаграждения работника за выполненную работу не может быть менее установленного федеральным законодательством МРОТ.

Основная часть заработной платы  является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата  включает в себя компенсационные  и стимулирующие выплаты, которые  являются переменной частью заработной платы и зависят от установленных государством гарантий и условий оплаты труда. Размер компенсационных и стимулирующих выплат не может быть связан с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Дополнительная заработная плата  выплачивается за неотработанное время. К ней относятся:

- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

- доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

- надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных  обязанностей;

- доплата за работу в вечернюю и ночную смены и др.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Вводимые в организации системы  премирования по своему целевому назначению делятся на две группы [30]:

• общая система премирования – за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (результаты выполнения трудовой функции);
• специальные системы премирования – за выполнение отдельных показателей, важных для деятельности организации. Специальные системы премирования являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

Наиболее распространенные системы  предусматривают премирование:

• руководителей организаций – за результаты работы организации в целом;
• работников аппарата управления организации – за результаты работы организации в целом с учетом итогов деятельности конкретного структурного подразделения аппарата управления и (или) с учетом индивидуальных показателей труда работника;
• работников подразделений организации – за результаты работы этих подразделений (в том числе независимо от общих итогов работы организации в целом) с учетом индивидуальных показателей труда работников.

Таким образом, в настоящее время на предприятиях России разработаны и используются различные методы оплаты труда работников, основанные на использовании основных систем: тарифная, сдельная, бестарифная, система плавающих окладов. Общим для всех организаций является признание того акта, что основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда работника в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Методы расчета заработной платы должны быть выбраны таким образом, чтобы получаемое работником вознаграждение способствовало росту выработки (производительности труда) и снижению себестоимости продукции. Управление производительностью труда, а также ее рост, не являются самоцелью, но необходимы для повышения эффективности работы предприятия, его конкурентоспособности и максимизации прибыли без дополнительного увеличения объема продаж.

Сравнение сдельной и повременной  систем оплаты труда приводится в  Приложении 2.

Сравнительная характеристика указанных форм и систем оплаты труда представлена в Приложении 3.

1.3. Совершенствование процесса формирования системы оплаты труда на предприятии

Эффективная организация заработной платы на любом предприятии - важнейшее условие обеспечения его экономической конкурентоспособности. В статье авторами сделана попытка раскрыть влияние отдельных факторов на процесс формирования фонда оплаты труда на предприятиях торговли и выявить основные направления его оптимизации. Представленная в статье авторская методика управления расходами на заработную плату в торговых предприятиях посредством коэффициента эффективности, а также определение зависимости численности административно-управленческого персонала от ряда факторов позволяют анализировать и планировать показатели, влияющие на успешное функционирование предприятия.

В настоящее время в России важнейшей социально-экономической проблемой является кризис социально-трудовых отношений, который выражается в обесценивании высококвалифицированных трудовых ресурсов, утрате содержательной функции труда и переходе его из деятельности, позволяющей получать материальные и духовные блага, в средство выживания.

Изменения, происходящие в экономическом и социальном развитии страны в условиях рыночной экономики, непосредственно влияют на политику в области заработной платы, социальной поддержки и защиты работников. В настоящее время большинство функций государства по реализации этой политики осуществляются непосредственно хозяйствующими субъектами, которые самостоятельно решают вопросы, связанные с формой, системами и размерами заработной платы, материального стимулирования результатов трудовой деятельности.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [6, c. 101-105]].