Контрольная работа по "Организации нормировании труда"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ЖЕЛЕЗНОДОРОДНОГО ТРАНСПОРТА

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

КРАСНОЯРСКИЙ ИНСТИТУТ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА –

филиал государственного образовательного учреждения высшего  профессионального образования  «Иркутский государственный университет  путей сообщения» в г.Красноярске

(КрИЖТ Ир ГУПС)

Кафедра «Экономики»

КОНТРОЛЬНАЯ   РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

ОРГАНИЗАЦИИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Красноярск 2011 г.

1. Нормы труда,  виды норм труда

1.1. Сущность и содержание  нормирования труда

Организация производства предполагает установление и регулирование необходимых  количественных пропорций между  различными видами труда, что невозможно без учета количественных и качественных затрат труда. Поскольку труд измеряется рабочим временем, необходимым для  выполнения отдельно взятой работы (операции) в существующих организационно-технических  условиях, именно рабочее время выступает  в качестве всеобщей меры труда. Конкретным выражением меры труда является норма  труда. Таким образом, норма труда  определяет величину и структуру  затрат рабочего времени, необходимых  для выполнения конкретной работы. Нормы труда устанавливаются  с помощью методов нормирования. Нормирование труда представляет собой  процесс установления величины затрат рабочего времени в виде норм труда  на выполнение определенной работы в  наиболее рациональных для данного  производства организационно-технических  условиях. Установление норм труда  основано на определении затрат рабочего времени на выполнение заданного  объема работ, но поскольку любая  работа может осуществляться в различных  производственных условиях и различными средствами и методами (могут быть различными техника, технология, организация  трудовых процессов, квалификация работников), то, следовательно, на ее выполнение требуется  и разное количество времени. Поэтому  правильное установление необходимых  затрат времени предполагает изучение организационно-технических условий  выполнения данной работы, анализ применяемой  технологии, использования оборудования, уровня обслуживания и организации  рабочего места, способа осуществления  процесса труда, характеризующегося составом методов приемов труда и определенной последовательностью их выполнения. И только после оценки уровня организационно-технических  условий и выбора наиболее рациональных из них можно определить такую  величину затрат рабочего времени (норму  труда), которая необходима для выполнения данной работы. Ускорение научно-технического прогресса на современном этапе  вызывает коренные изменения в организационно-технические  условия производства, каждое изменение  в технологии и организации производства должно сопровождаться пересмотром  действующих норм и приведением  их в соответствие с новыми организационно-техническими условиями производства.Таким образом, нормы труда должны соответствовать  наиболее эффективным для условий  конкретного рабочего места вариантам  технологического процесса, организации  труда, производства и управления, они  должны определять те условия, в которых  труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.Нормы  труда, установленные с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства, называются технически обоснованными. Кроме технического обоснования норм необходимо их экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование. Экономическое обоснование позволяет выбрать наиболее эффективную форму организации производственного процесса, обеспечивающую оптимизацию загрузки оборудования и работников в течение смены. Психофизиологическое обоснование предполагает выбор варианта работы с учетом уменьшения влияния на организм человека неблагоприятных факторов и введения рациональных режимов труда и отдыха. Социальное обоснование норм предусматривает обеспечение содержательности труда, повышение интереса к работе.

Процесс установления норм включает:

·   анализ производственного  процесса;

·   выбор оптимального варианта технологии и организации  труда;

·   проектирование рациональных режимов работы оборудования, приемов  и методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и  отдыха;

·   расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов;

·   внедрение и последующую  корректировку норм по мере изменения  организационно-технических условий  производства.

В условиях рыночной экономики  нормирование труда должно активно  воздействовать на потенциальные возможности  и результаты деятельности предприятия, способствовать получению прибыли, производству конкурентоспособных  товаров и услуг, обеспечивать рациональное использование человеческого ресурса. Исходя из этого, нормирование труда  должно осуществляться с учетом следующих  требований:

·   максимальный охват  нормирования труда всех категорий  работающих, обеспечивающий объективное  измерение и оценку их трудовых затрат;

·   высокое качество норм;

·   комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;

·    обеспечение  нормальной интенсивности труда  работников с целью сохранения их длительной работоспособности и  здоровья.

Из всего вышесказанного следует, что основными элементами, определяющими содержание нормирования труда, являются:

·   анализ организационно-технических  условий выполнения работы;

·   изучение и анализ методов и приемов труда;

·   проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;

·   техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов  выполнения нормируемой работы;

·   определение величины нормы труда.

1.2. Функции нормирования  труда

Нормы труда выполняют  ряд важных функций:

1. При нормировании (учитывая  необходимые затраты на ту  или иную работу (операцию) в определенных  организационно-технических условиях) устанавливается мера труда в  виде норм, которые позволяют  определить степень участия каждого  работника в создании конечного  продукта. Тем самым нормы труда  представляют собой конкретную  и непосредственную характеристику  индивидуальной и коллективной  производительности труда. С переходом  к рыночной экономике эта функция  выходит за рамки государственного  регулирования и становится функцией  предприятий. 

2. Нормирование труда  составляет основу внутрипроизводственного  планирования. С помощью норм  должны производиться расчеты  производственных программ цехов,  участков и заданий для отдельных  рабочих мест, определяться количество  оборудования и использование  производственной мощности, трудоемкость  изготовления продукции или услуг,  а на этой основе – необходимая  численность работников, фонд заработной  платы, себестоимость продукции.

3. Нормы труда являются  основой рациональной организации  труда и производства. В процессе  расчета норм находится оптимальный  вариант последовательности выполнения  операции (работы), планировки рабочего  места, системы его обслуживания. Тем самым оптимизируется организация  труда.

4. Технически обоснованные  нормы затрат труда учитывают  наиболее прогрессивную технологию, оснащение рабочего места высокопроизводительным  оборудованием, приспособлениями  и инструментом. При расчете такой  нормы учитываются наиболее рациональные  методы и приемы труда рабочего, высокий уровень обслуживания  рабочих мест, нормальные интенсивность  и условия труда. Тем самым  норма труда является эталоном, позволяющим определить и оценить  количественно имеющиеся резервы  повышения производительности труда  на рабочих местах. Внедрение  таких норм должно сопровождаться  сопоставлением фактических организационно-технических  условий с предусмотренными техническими  обоснованными нормами, выявлением  и устранением отклонений.

5. Нормы труда определяют  меру вознаграждения за труд. При повременной системе оплаты  труда величина заработной платы  определяется в соответствии  с тарифной ставкой (окладом)  и отработанным временем. Однако  обязательным условием рациональной  организации такой системы оплаты  является наличие норм, определяющих  необходимый результат труда  работника (коллектива), то есть  должно оплачиваться не время  пребывания работника на предприятии,  а выполненная им работа в  необходимом количестве и требуемого  качества. Еще большая зависимость  между нормой труда и заработной  платой рабочего при сдельной  оплате труда, поскольку расценка, по которой производится оплата  за выполненную работу, определяется  умножением тарифной ставки разряда  работы на норму времени.

6. Нормирование труда  выполняет функцию рационализации  производственных и трудовых  процессов. Используемые в нормировании  методы изучения затрат рабочего  времени позволяют выявить существующие  недостатки в организации производства  и разработать мероприятия, по  их устранению. Посредством наблюдений  за выполнением операции (работы) на конкретном рабочем месте  выявляются недостатки применяемых  методов и приемов труда, проводится  их совершенствование (на основе  проектирования рациональной структуры  операции, очередности выполнения приемов, действий и движений), а также внедрение (рабочие обучаются применять эти методы, а также создаются соответствующие условия на рабочем месте)

7. Технически обоснованные  нормы труда обеспечивают нормальную  интенсивность труда, позволяющую  длительное время сохранять высокую  работоспособность работников, производительность  и интенсивность труда в течение  рабочей смены, а также воспроизводство  рабочей силы. Это может быть  достигнуто, если при расчете  норм труда будет учитываться  психофизиологический допустимый  уровень интенсивности труда  или темп работы, характеризующийся  оптимальным уровнем функционирования  организма, воспринимаемым исполнителями  как наиболее удобный, не требующий  специальных усилий, напряжения  для ускорения или замедления  движений.

1.3. Виды норм труда

Норма труда определяет величину и структуру необходимых затрат рабочего времени на выполнение данной работы и является эталоном, с которым  сравниваются фактические затраты  времени в целях установления их рациональности. Поскольку всеобщим измерением труда является рабочее  время, все нормы труда являются производными от нормы времени.

• Норма времени – это количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной работы (операции) в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических, хозяйственных условиях.Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах, человеко-часах. Норма затрат рабочего времени устанавливает время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими рабочими. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность работы и время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками. Поэтому к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и нормы трудоемкости работ (операций).
• Норма длительности определяет время, за которое может быть выполнена единица работы на одном станке (агрегате) или на одном рабочем месте. Это время включает длительность технологического воздействия на предмет труда и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы. Норма длительности измеряется в единицах времени: минутах, часах.
• Норма трудоемкости операции определяет необходимые затраты времени одного или нескольких рабочих на выполнение единицы работы или изготовление единицы продукции по данной операции. Эти затраты зависят не только от длительности ее выполнения, но и от численности работников, занятых ее выполнением.
• Норма времени обслуживания – это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены или месяца единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.
• Норма выработки – это объем работы в штуках, метрах, тоннах (других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени (час, смену, месяц). Норма выработки определяется исходя из нормы времени.
• Нормированные задания – это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнить за определенный период времени с соблюдением определенных требований к качеству продукции.Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в необходимых случаях применяться в сочетании с нормами обслуживания или численности.С учетом специфики производства объем работы, устанавливаемый нормированным заданием, может быть выражен в трудовых (человеко-часах) или натуральных показателях (шт. м3,т). В зависимости от организации производства и характера выполняемых работ они могут устанавливаться на смену, месяц или на период производства заданного объема работ.
• Норма обслуживания – это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратные метры площади), обслуживаемых одним рабочим или группой рабочих в течение смены.
• Норма численности работающих – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, которая требуется для выполнения производственного задания.
• Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

1.4. Классификация норм  труда

Нормы труда можно классифицировать следующим образом:

В зависимости от методов  обоснования и установления норм их принято делить на опытно-статистические и технически обоснованные. К опытно-статистическим нормам относятся нормы, определенные на всю работу (суммарно на операцию), без расчленения ее на составляющие элементы, изучения и анализа производственных возможностей, технических и экономических расчетов, рассчитанные на основе метода аналогии, опыта нормировщика или мастера, отчетных данных. Под технически (научно) обоснованной нормой понимается норма, установленная методом инженерно-экономических расчетов на основе проектирования рационального технологического процесса, организации труда, наиболее полного использования средств производства, рабочего времени и с учетом психофизиологических возможностей человека.

По степени укрупнения все виды норм труда делятся на дифференцированные, укрупненные, комплексные.

Дифференцированные нормы  – это нормы времени на элементы операции, установленные на основе дифференцированных нормативов. Эти  нормы рассчитываются на действия, приемы, отдельные комплексы приемов. Они являются более точными нормами  времени, отражают все условия и  возможности производства, применяются  преимущественно в массовом и  крупносерийном производствах, иногда серийном производстве, где требуется  высокая точность норм.Укрупненные  нормы устанавливаются на изделие, технологический процесс, определенный объем работы (например норма на ремонт двигателя).Комплексная норма  времени рассчитывается на конечный укрупненный измеритель, который  характеризует комплекс взаимосвязанных  работ (1 т угля).Комплексные нормы  времени могут применяться в  комплексных бригадах, где трудно определить меру и результаты труда  каждого члена бригады, и поэтому  должны учитываться конечные результаты труда.Комплексная норма, как наконечный измеритель, рассчитывается на основе норм на виды работ, входящие в комплекс. Такими видами работ, например, по добыче угля, являются выемка угля комбайном, ручная выемка угля из ниш, оформление забоя, бурение шпуров. По всем этим видам определяется объем работ  за один цикл и необходимые затраты  времени.

По способу построения нормы труда различают типовые  и единые нормы.

Типовые нормы разрабатываются  применительно к типовому технологическому процессу на типовые детали и изделия, размеры и технология которых  устанавливаются стандартами и  нормалями.При разработке типовых  норм детали или изделия классифицируются, из каждого вида деталей или изделий  выбирают типовую, затем проектируют  типовой производственный процесс и рассчитывают типовые нормы времени.Типовые нормы проектируются с учетом рациональных для данного типа производства организационно-технических условий. Единые нормы устанавливаются на выполнение технологически однородных работ, организационно-технические условия выполнения которых в основном везде одинаковые. Примером являются единые нормы времени и выработки на погрузо-разгрузочные, строительно-монтажные работы и др.

По сроку действия нормы  труда могут быть разовыми, временными, сезонными и условно-постоянными.

Разовые нормы устанавливаются  на выполнение одного повторяющегося задания и обычно применяются  в опытном и единичном производствах. Временные нормы устанавливаются  на выполнение хотя и повторяющихся  работ, но на период их освоения.

Сезонные нормы рассчитываются на применение в течение определенного  периода (сезона) времени.По обязательности применения различают общеобязательные и рекомендованные нормы труда.

По сфере применения межотраслевые, отраслевые, местные.

1.5 Оплата труда: формы  и системы. Тарифная система

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут  использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда  в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых  ими работ. Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной  между работником и работодателем  ценой его рабочей силы. Формы  и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации  оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое  значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием  труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или  их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы  и системы оплаты труда создают  на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме. При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы  в зависимости от сложности выполняемой  работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые  и особо вредные); природно-климатических  условий выполнения работы; интенсивности  и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки. Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого коллектива. Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная  и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику начисляется по установленной  ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный  объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих  условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных  документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм. Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при  этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости  от количества отработанного времени  и уровня его квалификации. Различают  следующие разновидности повременной  формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных  окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной  месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может  предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей  природе они близки именно  к  этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы  выполняет свои  функции. Доплаты  и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они  носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены  для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие. В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:за работу в вечернее и ночное время;за сверхурочную работу;за работу в выходные и праздничные дни;за разъездной характер работы;несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;за многосменный режим работы;за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:за высокую квалификацию (специалистам);за профессиональное мастерство (рабочим);за работу с меньшей численностью работников;за совмещение профессий (должностей);за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;за выполнение обязанностей отсутствующего работника;бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;за обслуживание вычислительной техники и др.Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Прямая сдельная система  оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций).Она может применяться  там, где увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость  расширения производства продукции  и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать  производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная –  когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации  работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов  труда.При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Косвенно-сдельная применяется  для оплаты труда вспомогательных  рабочих (наладчиков, комплектовщиков  и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:При  косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых  обслуживает косвенный сдельщик.Эта  система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или  за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы  является оплата труда работников, которые не состоят в штате  предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового  характера. Аккордная оплата труда  стимулирует выполнение всего комплекса  работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная–  когда заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка  и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах  по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда  может применяться и в тех  случаях, когда труд рабочих функционально  разделен, т.е. каждый рабочий выполняет  какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются  не для каждого рабочего, а для  всей бригады рабочих.