Контрольная работа по «Организации нормирования оплаты труда»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

БУГУЛЬМИНСКИЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ 

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМ. А.Н. ТУПОЛЕВА»

 

 

 

Кафедра гуманитарных и социально –экономических дисциплин

 

Контрольная работа

По дисциплине «Организация нормирования оплаты труда»

Вариант №9

 

                                                  Студентки       4          курса

  отделения заочного  обучения 

           направление 080500

  Ф.И.О Валиева Анастасия Васильевна

   № зачетной книжки 0670279

                                          Домашний адрес

  423230,РТ,г.Бугульма,

                                                               ул.Ленина 131,кв 24

   преподаватель:

                                            асс. каф. ГСЭД

              Жакупова М.Г.

            

г. Бугульма

     2013 г.

 

Содержание.

Введение……………………………………………………………………...3

1. Сущность, цели и задачи аттестации и рационализации рабочих мест………………………………………………………………………..5
2. Учет, аттестация и рационализация рабочих мест…………….……….8
3. Подготовка и проведение аттестации………………………………..13

Заключение……………………………………………………………18

Список литературы……………………………………………………20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

На данном этапе развития рыночных и производственных отношений  проблема аттестации становится все  более и более актуальной. На мотивацию  и психологическое состояние  работника оказывает большое  влияние то, настолько хорошо организовано его рабочее место и доволен  ли он той работой, которой занимается.

Основные цели аттестации рабочих мест по условиям труда: сертификация работ по охране труда на производственных объектах; установление надбавок или  скидок в размере 40% к страховым  тарифам; обоснование льгот и  компенсаций работникам, занятым  на тяжелых работах и работах  с вредными и опасными условиями  труда; применение административно-экономических  санкций к виновным должностным  лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда; планирование и проведение мероприятий по охране труда и другие.

Современные требования к  аттестации рабочих мест по условиям труда во многом определяют: цели и  задачи аттестации рабочих мест по условиям труда; стимулирование проведения аттестации рабочих мест; порядок  проведения аттестации рабочих мест.

Актуальность темы исследования состоит в необходимости создать  систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства  и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической  аттестации персонала.

Выполнение хозяйственных  задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию  трудовых ресурсов. Значительное место  среди них занимает внедрение  мероприятий по научной организации  труда и, в первую очередь, осуществление  принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность, цели и задачи аттестации и рационализации рабочих мест.

Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого  рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и  социальным требованиям. В ходе аттестации определяются технико-технологический, организационно-экономический уровни рабочих мест, условия труда и  техники безопасности на рабочем  месте. На этой основе производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественного и зарубежного опыта  и проводится целенаправленная работа по их рационализации .

Рационализация рабочих  мест представляет собой совокупность организационно-технических мероприятий, разработанных на основе проведения аттестации и направленных на совершенствование  действующих рабочих мест и улучшение  их использования.

Основными целями учета, аттестации и рационализации рабочих мест являются повышение эффективности производства, качества продукции и рациональное использование основных фондов и  трудовых ресурсов на предприятиях за счет :

- ускорения роста производительности  труда на основе приведения  рабочих мест в соответствие  с требованиями научно-технического  прогресса;

- сокращения применения  ручного и тяжелого физического  труда, повышения содержательности  и привлекательности труда;

- улучшения использования  основных фондов путем ликвидации  излишних и неэффективных рабочих  мест, обеспечения сбалансированности  числа рабочих мест и работающих, и роста коэффициента сменности  работ;

- улучшения условий труда  и техники безопасности на  каждом рабочем месте, повышения  культуры производства.

В соответствии с поставленными  целями, задачами этой работы являются:

- выявление резервов повышения  производительности труда и фондоотдачи  на каждом рабочем месте и  в каждом производственном подразделении;

- определение рабочих  мест, не соответствующих требованиям  и разработка конкретных мероприятий  по их рационализации и техническому  перевооружению, а также ликвидации  малоэффективных рабочих мест, рационализация  которых нецелесообразна;

- выявление рабочих мест, на которых можно организовать  работу на условиях неполного  рабочего дня;

- создание объективной  основы для определения наиболее  эффективных направлений капитальных  вложений на рационализацию, модернизацию  и техническое перевооружение  рабочих мест, реконструкцию действующих  предприятий;

- разработка и осуществление  мероприятий по улучшению условий  труда на каждом рабочем месте,  повышение уровня обоснованности  применения соответствующих льгот  и компенсаций на рабочих местах.

Учет рабочих мест является первым этапом работ по аттестации и предусматривает определение  числа рабочих мест, их классификацию  и группировку их по видам и  характеру использования, категориям занятых на них работников и др. Для обеспечения полноты и  достоверности учета на каждое рабочее  место заводится «Паспорт рабочего места». Форма Паспорта с примером его заполнения, приведена ниже.

Порядок работы по учету, паспортизации  и аттестации рабочих мест определяется приказом по предприятию, в котором  устанавливаются сроки проведения этой работы по структурным подразделениям и предприятию в целом, определяется составы общезаводской и цеховых  комиссий, устанавливается ответственность  функциональных служб и подразделений  и конкретных должностных лиц  за сроки и качество проведения работы.

Этой работе предшествует большая подготовительная деятельность, которую проводят технологи и  организаторы по труду, включающая в  себя следующее :

- уточняются наименования, границы и подчиненность цехов,  участков и отдельных рабочих  мест;

- уточняются и приводятся  в соответствие с фактическим  состоянием планировки цехов  и участков;

- проводится обучение  лиц, проводящих аттестацию;

- уточняются и разрабатываются  нормативы, необходимые для аттестации, а также изготавливаются «Паспорта  рабочих мест».

В состав комиссий по проведению аттестации, как правило, включаются мастера, технологи, экономисты, нормировщики, бригадиры и др. Для замеров  факторов, формирующих условия труда  на рабочих местах, привлекаются санитарные станции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Учет, аттестация и рационализация  рабочих мест.

Учету подлежат все имеющиеся  в структурных подразделениях рабочие  места. Эта операция ведется прямым счетом по фактическим зонам обслуживания. Учитываются и рабочие места, используемые неполный рабочий день.

При определении фактического количества рабочих мест и зоны каждого  из них учитывается все установленное  оборудование, включая временно бездействующее в связи с неисправностью, ремонтом, модернизацией, отсутствием работающих, сырья, материалов, энергии и других ресурсов, а также находящиеся  в резерве и консервации. При  этом одно и то же оборудование не должно учитываться в составе разных рабочих мест.

Не учитывается оборудование, закрепленное за участками производственного  обучения и находящееся на складах  или в монтаже (демонтаже).

Каждому рабочему месту, как  индивидуальному, так и коллективному, присваивается порядковый номер, после  чего, независимо от того, есть ли аналогичные  места, действуют ли они в момент учета или бездействуют в связи  с временным отсутствием работника, либо по другим причинам, заполняется  «Паспорт рабочего места». Последний содержит количественную и качественную характеристики рабочего места и занятых на нем рабочих. Основными источниками информации для составления «Паспорта», служат фактические данные, полученные в результате непосредственного анализа производственного и трудового процессов на рабочем месте, анализа соответствия исполнителей требованиям, предъявляемым к ним рабочим местом и ЕТКС, технологические карты и карты условий труда на рабочем месте, а также данные замеров факторов, формирующих условия труда на рабочем месте и технико-нормировочная документация и др.

«Паспорт» состоит из 7 разделов, в которых дается сравнительная  количественная и качественная характеристика рабочего места и исполнителей, занятых  на нем, а также выводы и мероприятия  по его рационализации :

- характеристика оборудования  и технологической оснастки;

- характеристика трудового  процесса;

- характеристика организации  рабочего места;

- условия труда;

- характеристика использования  сырья и материалов;

- характеристика исполнителей;

- организационно-технические  мероприятия по результатам аттестации  рабочих мест.

В ходе аттестации каждое рабочее  место оценивается комплексно по первым 6 перечисленных разделов «Паспорта». Анализу подвергаются 11 показателей: их фактические значения сравниваются с нормами технологического проектирования, межотраслевыми и отраслевыми нормативами  по труду, типовыми проектами организации  труда на рабочем месте, а также  специально разработанными нормативами.

При оценке технического уровня рабочего места анализируются срок службы оборудования и техоснастки, их прогрессивный уровень сменности  и загрузки оборудования. Производимое при этом сравнение фактических  данных с нормативными, а также  с мировыми аналогами, позволяет  объективно оценить состояние оборудования и технологической оснастки.

При оценке рациональности трудового процесса с нормативными значениями сравниваются фактические  значения коэффициента механизации  труда, действующие нормы труда, занятость рабочего полезной работой  в норме штучного времени, использование  сменного фонда рабочего времени.

Характеристика организации  рабочего места дается в результате оценки показателей, отражающих общую  планировку рабочего места, ее рациональность, наличия и прогрессивности организационной  оснастки, а также рациональность существующей системы обслуживания рабочего места по всем его видам.

Условия труда на рабочем  месте оцениваются на основании  сравнительного анализа показателей, характеризующих санитарно-гигиенические  и психофизиологические факторы. Подбор конкретных показателей должен проводиться  в ходе предварительного изучения и  отражать те факторы, которые оказывают  наиболее существенное влияние на формирование условий труда на рабочем месте. При этом фактические значения показателей  факторов, формирующих условия труда, сравнивают с действующими нормами, ПДУ и ГОСТами .

При оценке рациональности использования сырья и материалов, анализируются не только данные сравнения  фактических расходов материала  на изготовление изделия с нормативами, но и затраты сырья на аналогичные  изделия на предприятиях, являющихся мировыми лидерами в этой области.

Соответствие исполнителей требованиям, предъявляемым к ним  рабочим местом, проверяется по соответствию квалификационного уровня работников сложности и характеру выполняемых  ими работ.

По результатам аттестации каждое рабочее место относится  к одной из трех групп :

- аттестованные - рабочие  места, показатели которых полностью  соответствуют предъявляемым при  их оценке требованиям, или  превышают их

- подлежащие рационализации - рабочие места, отдельные показатели  которых не соответствуют установленным  требованиям, но могут быть  доведены до уровня этих требований  в процессе рационализации;

- подлежащие ликвидации - рабочие места, показатели которых  не соответствуют и не могут  быть доведены до уровня установленных  требований в результате рационализации. К этой группе относятся рабочие  места, рационализация которых  экономически нецелесообразна, а  также излишние рабочие места.

По завершении аттестации рабочих мест, по структурным подразделениям и по предприятию в целом, проводится технико-экономический анализ, в  ходе которого:

- рассматриваются результаты  оценки рабочих мест и предложения  по их совершенствованию;

- устанавливается реальная  потребность в каждом рабочем  месте на основе утвержденных  планов производства, анализа технологических  процессов и результатов аттестации;

- выявляются технические,  материальные и финансовые возможности  предприятия для проведения рационализации  рабочих мест;

- рассчитываются экономические  эффекты от доведения рабочих  мест до нормативного уровня  и необходимые для этого затраты.

По результатам анализа  разрабатываются мероприятия по рационализации рабочих мест, которые  охватывают следующие основные направления:

- повышение технического  уровня рабочих мест за счет  модернизации оборудования, внедрения  прогрессивных технологий, механизации,  автоматизации и др.;

- повышение организационного  уровня рабочих мест за счет  улучшения планировки, систем обслуживания, приемов и методов труда, нормирования  труда и др.;

- улучшение условий труда.

Таким образом, аттестация и  рационализация рабочих мест позволяет  выявить рабочие места, не соответствующие  прогрессивным требованиям, стандартам, условиям организации труда; рабочие  места, где применяется малоквалифицированный  ручной и тяжелый физический труд, либо труд в неблагоприятных для  здоровья человека условиях. При проведении этой работы проверяется обоснованность применения различных льгот по условиям труда, уровень действующих норм материальных и трудовых затрат, выявляются недостатки в организации производства и труда. Все это, дает возможность в процессе рационализации получить, без дополнительных затрат, значительный экономический эффект за счет: ликвидации морально и физически устаревших рабочих мест и высвобождения производственных площадей; перераспределения материальных и трудовых ресурсов с малоэффективных рабочих мест на более эффективные, что увеличивает коэффициент сменности работы оборудования и повышает фондоотдачу; приведения в соответствие численности рабочих мест и трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Подготовка и проведение аттестации.

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется  процедура аттестации. Сделать это  достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить  организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма пред­ставляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное решение  принято, необходимо :

Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные  изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и  методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного  отношения. Подчеркнуть положительные  моменты аттестации.

Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Обязательно предусмотреть  обратную связь – каждый сотрудник  имеет право знать о результатах  своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

Формирование состава  аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член) .

Основной этап: организация  работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов  работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении  или увольнении сотрудников, не прошедших  аттестацию.

От аттестации освобождаются  руководители и специалисты, проработавшие  в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие  ребенка до года и др.

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие атте­стуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников предприятия  проводится разъяснительная, работа о  задачах аттестации, ознакомление с  методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в  комиссию должны представляться не менее  чем за две недели аттестации. Это  чаще всего аттестационный лист и  отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности  на предприятии, в должности и  т.д. Данная информация готовится работниками  кадровой службы .

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении  работника в коллективе, оценка работника  руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного  вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации  труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и  исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с  квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с  учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих  итоговых оценок :

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией  через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и  слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении  его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения  квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают  план работы с кадрами руководителей  и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных  в ходе аттестационной процедуры  данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может  быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных  результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги  и представляют руководителю предприятия  отчет с анализом расстановки  трудовой активности аттестованных  кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию  работы с кадрами и организации  проведения аттестации.

Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обес­печении объективности оценки.

 Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются  на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий  ее проведения, принимаются решения  по устранению выявленных недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала  за период времени. Аттестация – это  процедура систематической формализованной  оценки соответствия деятельности конкретного  работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в  данной должности.

В Кодексе законов о  труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения  отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных  российских компаний. Несмотря на это, многие крупныекомпании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее  место, продукцию, государство и  вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы  каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер  и так постоянно оценивает  своих сотрудников. Зачем нам  проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить  коллектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись.

Формализованная система  позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

- определить внутри организации  стандарты деятельности и критерии  оценки (на подготовительном этапе)  – без этого аттестация не  имеет смысла;

- провести диагностику  персонала; 

- выявить «болевые точки»;

- определить ценность  сотрудников не только для  подразделения/группы, но и для  организации;