Анализ эффективности деятельности службы кадров в организации

УРАЛЬСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

по предмету:

 

на тему: Анализ эффективности деятельности службы кадров в организации

 

 

 

 

 

 

Работа выполнена студентом

Андреевым А.В

Группа М-513з

Проверил: доцент, к.э.н. Кириллова В.В.

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

1.1 Понятие кадровой политики и кадровой службы на предприятии 5

1.2 Разработка и проведение кадровой политики 8

1.3. Формирование кадрового потенциала предприятия 9

1.4. Организация деятельности кадровых служб 12

II. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ИХФЗ» 15

2.1 Краткая характеристика предприятия 15

2.2. Анализ кадровой политики предприятия 18

2.3 Оценка системы профессионального обучения персонала 34

2.4 Оценка эффективного использования трудовых ресурсов 36

III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 42

3.1 Мероприятия по усовершенствованию кадровой ситуации на предприятии 42

3.2 Организация процесса обучения и повышения квалификации персонала 44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 58

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  выбранной темы исследования. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность  
и эффект бизнеса определяют люди.

Важнейшим фактором, влияющим на эффективность  производства  
а, следовательно, и на производительность труда являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики.

Кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом.

Руководители  предприятия должны периодически проводить  анализ трудовых ресурсов, движение рабочей  силы, давать оценку затрат на рабочую  силу для более полного представления  экономической эффективности предприятия.

В условиях современной рыночной экономики  грамотная деятельность службы кадров непосредственно влияет на укрепление конкурентоспособности предприятия. Значение такой проблемы, как совершенствование кадровой политики на предприятии трудно переоценить.

Целью данной курсовой работы является анализ эффективности деятельности службы кадров и разработка мероприятий по улучшению кадровой ситуации на предприятии.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие  задачи:

• определить понятие и задачи кадровой службы на предприятии;
• проанализировать основные типы и этапы построения кадровой политики;

 - провести комплексный анализ состояния трудовых ресурсов  
на предприятии;

 - разработать мероприятия по улучшению кадровой ситуации  
на   предприятии и   оценить их эффективность.

Предметом исследования является кадровая политика предприятия ОАО «Ирбитский химфармзавод» (далее по тексту ОАО «ИХФЗ».

Объект изучения - ОАО ОАО «ИХФЗ».

 Источником   исследования   данной   работы   являются   правовые   и нормативные документы, учебные пособия зарубежных и отечественных авторов, практические материалы предприятия. Работа состоит из трех глав:

-  в  первой главе были рассмотрены теоретические вопросы данной

темы;

-  во второй главе была дана краткая характеристика предприятия ОАО «ИХФЗ», определены критерии оценки кадровой политики предприятия;

- в третьей главе определены мероприятия по усовершенствованию кадровой политики на предприятии ОАО «ИХФЗ», проведены расчеты экономической эффективности от внедрения мероприятий.

 

 

 

 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Понятие кадровой политики и кадровой службы на предприятии

 

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

В настоящее  время содержание, вкладываемое в  понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно  новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное  направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период. Они выделяют также понятие  «кадровая работа», включая в  ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. [ 7, 45с]

Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления». [11, 39с]

Кадровая  политика в узком смысле - это  работа администрации  
и общественных организаций предприятия со всем коллективом,  
с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая  политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая  целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив  
с его группами, но только на уровне предприятия.

Кадровая  политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом, то есть - это  целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия  является -персонал (кадры). Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая служба предприятия - это совокупность

специализированных  структурных подразделений в  сфере  
управления вместе с занятыми в них должностными лицами  
(руководители, специалисты, исполнители), призванных управлять  
персоналом в рамках избранной кадровой политики.  
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ принятых как на федеральном,  
так и территориальном уровне.

Кадровая  служба в современных условиях должна быть организатором  
и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики  
в структурных подразделениях, осуществлять надзор за социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. 
           Работа кадровых служб базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно  
с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Ныне  функционирующие кадровые службы не всегда отвечают требованиям кадровой политики решением вопросов приема и  увольнения работников.

Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной экономике ведется  в нескольких направлениях: обеспечение  комплексного решения задач качественного  формирования и эффективности на основе управления всеми компонентами человеческого фактора.

Необходимо  поднимать работу кадровых служб  на качественно новую ступень  в обеспечении занятости, что  требует от работников по кадрам высокой  квалификации, умения применять методы психологии. [18, 148с]

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается только приемом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия  
в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика связана с выбором целевых задач с расчетом на перспективу. Однако существует и текущая кадровая работа, ориентированная на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними существует взаимосвязь как между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.  
Она имеет цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую  
и высокопроизводительную рабочую силу.

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

 

1.2 Разработка  и проведение кадровой политики

 

Достижение  эффективных результатов деятельности предприятия  
в условиях рыночной экономики возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно технических и социальных условиях. Такая оценка необходима на стадии выбора кадровой политики.

Работа в команде - стиль работы, основанный на развитии положительных  взаимоотношений между членами  группы, отдела, участка, бригады, постановке четких целей, развитии индивидуальной  
и общегрупповой ответственности, энтузиазме в достижении как общих,  
так и личных целей, а также содействии сотрудникам в развитии  
их индивидуального потенциала.

Система управления исполнением - качеством  работы предназначена  
для достижения конкретных «измеримых» результатов, развития индивидуальных и командных способностей. Процесс в результате, которого определяются необходимые - ожидаемые стандарты исполнения, выявляют сильные и слабые стороны развития для работников на ранней стадии  
и, в конечном итоге приводит к повышению повседневной рабочей эффективности и мотивации и уровня исполнения в целом и т.д.

Основой любой кадровой политики является понимание того, что люди  
- самый ценный ресурс. Обладая сильной командой, любое предприятие добьется успеха. Кадровая политика должна быть направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит достижение стратегических целей предприятия. Ключевым принципом кадровой политики является принцип сохранения персонала и привлечение нового в соответствии с высоким уровнем требований к профессионализму работников. Компания должна рассматривать свой персонал, как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на их приобретение как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. Стержнем кадровой политики на предприятии являются следующие основополагающие принципы:

• активность;
• перспективность;
• совершенствование.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.  
Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику,  
а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

 

1.3. Формирование  кадрового потенциала предприятия

 

Под формированием кадрового потенциала понимают комплекс взаимосвязанных  мероприятий, направленных на своевременное  и полное обеспечение предприятия  работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные  
на них производственные задачи. При этом важную роль играют правильный подбор и расстановка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения.

Подбором кадров называют процесс  определения пригодности кадров  
для эффективного выполнения ими своих функций. Основными требованиями при этом являются интересы производства, возможности использования профессионально-квалификационных качеств работников, соответствие общих и деловых качеств кадров характеру их деятельности.

Одна из важнейших частей системы  работы с кадрами предприятия  
- планирование и организация их подбора и расстановки. Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью.

Важную роль в подборе кадров играют профориентация и профотбор [32,81с]

Определением индивидуальных склонностей  людей к конкретным профессиям или  роду деятельности занята профдиагностика, позволяющая дать рекомендации по выбору профессии в соответствии с возможностями  
и способностями человека.

Важным условием повышения эффективности  производства является правильная расстановка  и использование кадров. Это означает процесс социально-обоснованного  и экономически целесообразного  распределения работников по рабочим  местам и должностям в соответствии с профилем  
и уровнем их подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами  
в целях эффективного выполнения производственных задач.

Основным принципом расстановки  кадров рабочих служит их профессия  и квалификация. Степень соответствия квалификации работников выполняемой  ими работе оценивают коэффициентом  использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ при полном соответствии коэффициент равен единицы. Отклонения в большую или меньшую сторону весьма нежелательно, так как может быть причиной роста текучести кадров.

Текучесть кадров в случае возрастания  является серьезным сигналом  
о неблагополучии в организации труда и производства.

Можно по-разному относиться к определению  ущерба предприятия  
от текучести кадров. Однако этот ущерб складывается из потерь в виде недовыпущенной продукции из-за неучастия в трудовом процессе увольняющихся работников в период подыскания нового места работы. Примерно две пятых работников, увольняющихся по собственному желанию, кардинально меняют профессию. Для любого предприятия снижение текучести кадров - это актуальная задача, которую невозможно решить административно-правовыми методами.

Стабилизация возможна и эффективна за счет обеспечивания благоприятной среды, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности.

Широко распространенными средствами воздействия на работника,  
на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

• систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
• развитие персонала, предоставление возможности профессионального - квалификационного продвижения, планирование карьеры;
• улучшение социально-психологического климата в организации;
• активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы.

Мотивация позволяет решить такие  задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда  и заинтересованности в мобильности, обеспечение систематического повышения  квалификации.

На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная  культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждения. Любые изменения  во внешнем окружении, во внешних  условиях деятельности вызывают соответствующие  изменения в организационной культуре и структуре предприятия. Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается.

 

1.4. Организация  деятельности кадровых служб

 

Управляющие персоналом - это самостоятельная  группа профессиональных специалистов - менеджеров, главные цели которых  
-повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Кадровая служба предприятия - это  совокупность специализированных структурных  подразделений в сфере управления предприятием, призванными управлять персоналом в рамках выбранной кадровой политики. В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов  
и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.

Их  задача - постепенно преобразовываться  в центры по разработке  
и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций.  
Она должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны быть большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия  
к активному участию в хозяйственных решениях, и в конечном итоге  
в организациях достигается консенсус.

Рассмотрим  функции отдела кадров.

1. Обеспечение кадрами, определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом  
   и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;
2. Подготовка кадров, переподготовка и повышение квалификации кадров;
3. Ознакомление правовых взаимоотношений;
4. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
5. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
6. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдении техники безопасности;
7. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

К основным принципам управления кадровой службы    можно отнести следующие  моменты:

-   эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

- система мотивации и оплаты труда должна быть справедлива  
по отношению к работникам и конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, являться хорошо управляемой;

• вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда  
  и эффективности работы организации, группы, участка, бригады;
• развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляется в соответствии с результатом их труда, квалификацией, способностями, интересами, потребностями организации;
• занятость связана с потребностями производства, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;
• индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо  
  и эффективно.

Чтобы сделать работу ОТиЗ более  эффективной необходимо выполнение следующих этапов:

• принять новых специалистов в отдел труда;
• переобучить действующий персонал;
• обучить линейных руководителей использованию ими функций  
  по управлению персоналом;
• пригласить внешних консультантов;
• ввести в штат внешних экспертов по управлению персоналом;

Задачи  кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

• всесторонняя поддержка бизнеса;
• формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
• выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов  
  и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
• создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;
• расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

В организации кадровых служб с  особой остротой стоят вопросы  
о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, о подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.

 

II. ОЦЕНКА  ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ИХФЗ»

 

2.1 Краткая  характеристика предприятия

 

Открытое  акционерное общество «Ирбитский химико-фармацевтический завод» (далее по тексту ОАО «ИХФЗ») представляет собой коммерческую организацию, созданную на основе добровольного соглашения юридических и физических лиц, объединивших свои средства путем выпуска акций для осуществления совместной предпринимательской деятельности.

ОАО «Ирбитский химико-фармацевтический завод» с момента его регистрации является правопреемником государственного хозрасчетного предприятия «Ирбитский химико-фармацевтический завод».

ОАО «ИХФЗ» является юридическим лицом и  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций.

Открытое акционерное общество «Ирбитский химфармзавод» расположен по адресу: г.Ирбит Свердловской области ул.Кирова, 172.

Целью деятельности ОАО «ИХФЗ» является получение прибыли. Предприятие имеет гражданские  права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, ОАО «ИХФЗ» может заниматься только на основании специального разрешения – лицензии.

Предметом основной деятельности ОАО «ИХФЗ» является разработка, производство и реализация медицинской, парфюмерно-косметической продукции, продукции микробиологического синтеза, предметов бытовой химии, организация разработки и внедрения новых видов медицинской продукции, оптовая, мелкооптовая и розничная торговля лекарственными средствами.

ОАО "Ирбитский химфармзавод" обладает современными производственными помещениями и технологическим оборудованием, а также всеми необходимыми разрешительными документами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на осуществление деятельности.

Предприятием  выпускается 65 наименований лекарственных  препаратов, относящихся к различным  фармакотерапевтическим группам: противомикробные, ноотропные, спазмолитические, антиаритмические, антигипертензивные, антиангинальные, нестероидные противовоспалительные средства, адсорбенты, а также осуществляет синтез 19 фармацевтических субстанций.

На ОАО «Ирбитский химико-фармацевтический завод» сформирована линейно-функциональная организационная структура управления, базирующаяся на стратегических планах, представленная  в Приложение В.  Под организационной структурой предприятия понимается весь пакет взаимных договорённостей о разделении задач и полномочий внутри предприятия.

Организационная структура ОАО «ИХФЗ» включает в  себя как линейные, так и функциональные подразделения.

На предприятии  трехступенчатая структура, по типу организации труда – цеховая. Организационная структура определяет структуру управления. Высший орган  управления Обществом – Общее  собрание акционеров. К исключительной компетенции Общего собрания акционеров относятся вопросы, касающиеся внесения изменений в Устав, уставный капитал, реорганизацию и ликвидацию Общества, распределение прибыли, избрания членов совета директоров, ревизионной комиссии Общества и прекращение их полномочий и др. Определение приоритетных направлений деятельности совета директоров, ревизионной комиссии Общества и прекращение их полномочий и др. Определение приоритетных направлений деятельности Общества, созыв годового и внеочередного Общих собраний Общества, рекомендации по размеру дивиденда по акциям и порядку его выплаты, использование резервного и иных фондов Общества, избрание генерального директора и досрочное прекращение его полномочий решает совет директоров ОАО «ИХФЗ». Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия в составе трех человек.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется генеральным директором. Генеральный директор является единоличным  исполнительным органом Общества. К  полномочиям генерального директора  Общества относятся все вопросы  руководства текущей деятельностью  Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров и совета директоров. Ему подчиняются секретарь, главный  инженер, коммерческий директор и напрямую руководители остальных отделов  и служб. Также к третьей ступени  управления относятся начальники и  специалисты входящих в эти отделы и службы подразделений. На 2 ступени  управления находятся начальники производства цехов завода. Непосредственно начальникам  производственных цехов подчиняются  старшие мастера цехов, начальник  производственной лаборатории с  рядом подчиненных, которые располагаются  на первой ступени структуры управления.

Для положений  о подразделениях в ОАО «ИХФЗ» характерна единая структура документа. В них входят: общие положения, состав отдела, основные задачи и функции, права отдела, руководство и ответственность, порядок взаимодействия с другими  подразделениями предприятия.