Анализ использования рабочей силы

ВВЕДЕНИЕ

производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

Так как от качества и эффективности использования кадров зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Целью курсовой работы является проведение анализа наличия, движения, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а так же анализ использования фонда рабочего времени и анализ труда и заработной платы на предприятии. Объектом исследования является ООО «Лукойл»

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих

Источники информации для анализа:

План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”

2. Анализ использования рабочей силы

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

,

где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле

.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Таблица

Показатели движения рабочей силы

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

Таблица

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):

;

;

.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива,  энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

3. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

,

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.6.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

4. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл»

Анализ наличия трудовых ресурсов

Анализ труда и трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Таблица 1 – Анализ структуры кадров предприятия ООО «Лукойл» по категориям

Как видно из данных таблицы, большую долю персонала занимают рабочие-62,64% в 2008 г, в последующие годы их доля понижается и в 2010 г составляет 58,44%. Это объясняется спецификой производства, так как основным видом деятельности является добыча нефти и газа. Удельный вес руководителей на предприятии в 2008 г был равен 6,77%, в 2009 году уменьшилась до 7,17%, а в 2010 г стала 7,19%. Причиной такого изменения может быть повышение квалификации. Категория специалистов за 3 года имеет тенденцию к увеличению, так в 2008 г она составляет 23,76%, в 2009 г 24,09 %, а в 2010 г 24,67%.

Динамика численности служащих тоже имеет тенденцию к увеличению. В 2008 году их удельный вес равен 6,84%, в 2009 году этот показатель увеличился на 2,13%,а в 2010 году он составил 9,7%. Так же по данным таблицы видно, что на одного представителя руководящего состава приходится 9 рабочих и на одного специалиста приходится 3 человека (в отчетном году). Схематически структура кадров изображена на рис 1.

Рис 1. Структура кадров предприятия ООО «Лукойл» по категориям

5. Анализ текучести трудовых ресурсов

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Для этого проведем анализ движения и постоянства кадров.

Таблица 2 – Анализ движения и постоянства кадров ООО «Лукойл»

Проанализируем движение кадров на предприятии: Трудовые ресурсы предприятия в результате систематического приема и увольнения все время изменяются. Эти изменения называются оборотом рабочей силы и являются наиболее общим показателем ее динамики.

Рассмотрим изменение количества принятых работников на предприятии. Этот коэффициент скачкообразен. В 2008 г.принято было 242 работника, в 2009 г. количество принятых увеличилось на 14 человек, но в 2010 г. этот показатель уменьшился на 14, и составил 238 человек. Темп роста составил 98,35%.

Далее проанализируем численность уволенных работников, она имеет тенденцию к уменьшению. В 2008 г. уволено было 151 работник, в 2009 г. количество уволенных уменьшилось на 8 человек, и в 2010 г. этот показатель уменьшился на 14 , и составил 129 человек. Отклонение за 3 года составило (-22 человека). То, что численность уволенных работников с каждым годом сокращается, говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии.

Теперь, имея все вышеизложенные цифры, можно провести анализ полученных коэффициентов:

Рис 2. Динамика изменения коэффициентов движения трудовых ресурсов

Коэффициент оборота по приему в 2008 г.- 2009 г. составлял 0,17. В отчетном году снизился на 14% и составил 0,14. Темп роста за 3 года составляет 85,1%. Коэффициент выбытия кадров за период имеет тенденцию к снижению. В базисном году он составлял 0,11, в следующем году сократился до 0,09, и в отчетном году составил 0,08. Коэффициент по приему за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.

Коэффициент постоянства кадров возрастает из года в год. В 2008 г. показатель составлял 0,85, а в 2010 г. 0,87. Темп роста составил 102,76%

Коэффициент замещения имеет тенденцию к увеличению. В 2008 г. показатель составлял 0,06, а в 2010 г. 0,07. Темп роста составил 103,66%

В заключении, дадим оценку коэффициенту текучести кадров. В 2008 г. показатель составлял 0,06 , в 2008 г. увеличился на 16,6% , а в 2010 г. сократился на 17,7 % в сравнении с предыдущим годом. Темп роста составил 86,54%.

6. Анализ обеспеченности предприятием трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 3 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл»

Анализируя данную таблицу можно сказать, что средний % обеспеченности всех работников равен 98,55%. Плановый отдел почти справляется со своей работой.

В 2008 г. было запланировано принять на работу 102 руководителя, а приняли 98, в 2009 г. было запланировано принять на работу 116 руководителей, а приняли 112, в 2010 г. было запланировано принять на работу 124 руководителя , а приняли 120. Средний процент обеспеченности составил 96,49%

В 2008 г. было запланировано принять на работу 350 специалистов, а приняли 344, в 2009 г. было запланировано принять на работу 380 специалистов, а приняли 376, в 2010 г. было запланировано принять на работу 415 специалистов , а приняли 412. Средний процент обеспеченности составил 98,86%

В 2008 г. было запланировано принять на работу 106 служащих, а приняли 99, в 2009 г. было запланировано принять на работу 143 служащих, а приняли 140, в 2010 г. было запланировано принять на работу 162 служащих, а приняли 162. Средний процент обеспеченности составил 96,16%

В 2008 г. было запланировано принять на работу 921 рабочего, а приняли 907, в 2009 г. было запланировано принять на работу 939 рабочих, а приняли 933, в 2010 г. было запланировано принять на работу 984 рабочих, а приняли 976. Средний процент обеспеченности составил 99,02%

Обеспеченность трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл» схематически изображено на рис.

Рис 3. Обеспеченность трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл»

7. Анализ труда и фонда рабочего времени

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Таблица 4 - Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Лукойл»

По данным таблицы 16 можно сказать, что показатель среднегодовой численности рабочих имеет тенденцию к увеличению. В базисном году среднегодовая численность была 907 человек, в следующем году она увеличилась на 26 человек, а к отчетному году среднегодовая численность составила уже 976 человек. Отклонение за рассматриваемый период составило 69 человек.

Количество отработанных дней и соответственно часов в течении 3-х лет практически не изменялись.

Средняя продолжительность рабочего дня за 3 года осталась неизменной – 7,5 ч.

Фонд рабочего времени в базисном году составлял 1326487,5 чел/час, а в отчетном увеличился до 1442040 чел/час. Отклонение составило 115552,5 чел/час.

Теперь проанализируем использование фонда рабочего времени за 3 года в отдельности:

Таблица 5 - Анализ использования фонда рабочего времени (дни) на предприятии ООО «Лукойл» в 2008 г.