Анализ применения авторитарного стиля руководства в организации

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Пермский национальный исследовательский политехнический  университет

Факультет гуманитарный

Специальность 080504 «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра государственного управления и истории

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

НА ТЕМУ

Анализ применения авторитарного стиля руководства  в организации 

Выполнил:

Студент факультета Гуманитарного

группы ГМУ-09з-1

Ф.И.О.Гагарина Марина Вадимовна

Проверил:

ассистент кафедры  гос. управления и истории

Ф.И.О.Комелькова Юлия Владимировна

Оценка  

Подпись (___________)

Пермь 2012

Содержание

Введение

Изучение стиля  руководства в последнее десятилетие  стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Но независимо от своего стиля, настоящий  руководитель, что бы он ни делал  и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Существует специальная  система исследований и опросов, направленная на изучение ведущего стиля управления. С ее помощью можно определить ведущий стиль управления, применяемый руководителем наиболее часто. Анализ данных позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей, типичный для каждого индивида, понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в своей работе. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения. Конкурентоспособность компании любого масштаба напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.

Объектом анализа в данной работе является ИП Гильмуллин  магазин «Копейка», которое имеет 50 работников.

Предмет анализа –применение авторитарного стиля руководства руководителем данной фирмы.

Цель курсовой работы – определить наличие признаков авторитарного стиля руководства в ИП Гильмуллин сеть магазинов «Копейка». Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1)рассмотреть стиль руководства,  как составляющий элемент управления,

2)охарактеризовать модель авторитарного стиля  руководства;

3)выявить наличие признаков авторитарного стиля руководства в ИП Гильмуллин  сеть магазинов «Копейка».

Для выполнения указанных задач  использованы такие методы исследований, как информативно-целевой анализ, теоретическая литература по вопросам стиля руководства, а также «эмпирические  методы исследований – изучение документации ИП Гильмуллин  и тестирование работников по методике В. П. Захарова.

1. Управление и его основные элементы

1. Сущность управления и руководства

Управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники. Выдающийся итальянский политик Николо Макиавелли считал, «что управлять, значит заставить исполнителя верить. Достижение такого эффекта в управлении является одной из важнейших задач любого руководителя»¹.

Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой  человек, через которого реализуются  управленческие отношения.

Управленческая  деятельность представляет собой специфическую  разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели. «В современном понимании руководство следует охарактеризовать скорее как способность добиваться достижения поставленных целей и задач организации посредством влияния и мотивации людей, нежели как применением диктаторских методов»².

Руководить (в бизнесе) - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные  действия и шаги руководителя. Они  направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство  непосредственно связано с оказанием  влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. «Руководители, развившие в себе умение влиять на других, приобрели набор могущественных качеств, которые можно использовать в человеческих отношениях. Эти навыки повышают эффектность руководителя и способствуют признанию собственной ценности»³. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

• степенью понимания смысла распоряжения;
• совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
• интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
• личных взаимоотношений;
• организаторских талантов руководителя;
• качества руководства;
• мотивации.

Одним из элементов  руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Для быстрого и  эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к  мотивации персонала следует  искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

Индивидуальная  мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации  группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

2. Стиль как составная часть эффективности руководства

Следующей составной  частью и главной характеристикой  эффективности руководства является стиль управления, который применяет  в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Слово “стиль” греческого  происхождения.   Первоначально  оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в  значении “почерк”.  Отсюда  можно  считать, что стиль руководства – своего  рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства  – « Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и  определяемая объективными субъективными  факторами протекания управленческого процесса» ⁴, другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить «характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения»⁵. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется  в частом применении разных приемов  управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль  руководства соответствующий сложившийся  ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.  « Под стилем работы можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчинённых. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и пр.» ⁶.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять  какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы  воздействия на подчиненных и  выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

• требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
• особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных. «Стиль – осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей»⁷.

2. Модели стилей руководства

 В современной экономике  признаны многие теории, определяющие  стиль руководства. Наиболее распространена  типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления  может быть: авторитарным, демократическим,  либеральным (попустительским). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Исходя из темы  курсовой работы, наибольший интерес представляет авторитарный стиль руководства, поэтому более подробно остановимся на нем.

1. Характеристика авторитарного стиля

 Автократичное руководство  – «cтиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений»⁸. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений. Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации. Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование условие, требование-угроза. Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков:

• очень ценит свое слово, любит цитировать самого себя;
• кабинет-святилище, все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря;
• избегает прямых контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице;
• умело использует метод «кнута и пряника». Вход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы;
• хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать «компромат»;
• свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.

 Лидер такого  типа, обладая достаточной  властью,  навязывает  свою  волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не  дает  возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с  людьми.  Всегда приказывает, распоряжается,  наставляет,  но  никогда  не  просит.  Основное содержание его управленческой деятельности состоит  из  приказов  и  команд.

Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или  вообще  не воспринимается,  в управленческой работе он практически  пользуется одними  и теми же методами.  Таким  образом, «вся  власть  сосредоточивается  в  руках такого  руководителя,  получившего  название  автократа. Даже размещение сотрудников в процессе  проведения  совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно  или  интуитивно  стремятся  избегать тесного контакта с таким руководителем. »⁹.

Как правило, руководитель становится  автократом  тогда,  когда  он  по своим деловым  качествам стоит  ниже  подчиненных,  которыми  руководит,  или если  его  подчиненные  имеют  слишком  низкую  общую   и   профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не  стимулирует  инициативу  подчиненных, что делает невозможным  повышение  эффективности  работы  организации.  Этот руководитель  навязывает  неукоснительное  соблюдение  большого   количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Выводы:

Природа стиля:  сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя. Потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.

Сильные стороны: возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.

Слабые стороны: сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Психологический климат: заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.

Условия применения: грамотный руководитель, критическая ситуация.

2. Модель Дугласа МакГрегора

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Такой руководитель  обладает  достаточной  властью,  чтобы  навязывать  свою  волю исполнителям, и в случае необходимости  без  колебаний  прибегает  к  этому. Автократ намеренно апеллирует к  потребностям  более  низкого  уровня  своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на  котором они оперируют. Дуглас  МакГрегор,  известный  ученый  в  области  лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя  по  отношению  к  работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х”¹⁰:

1. Люди изначально  не любят  трудиться  и   при  любой  возможности   избегают работы.

2. У людей  нет честолюбия, и они стараются   избавиться  от  ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего  люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться,  необходимо  использовать  принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких  исходных предположений,  автократ  обычно  как  можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти  не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие,  каждому  подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко  контролировать  ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в  пределах  его  компетенции и, чтобы  обеспечить  выполнение  работы,  может  оказывать  психологическое давление, как правило, угрожать.

Иерархическое  деление  в  таких  организациях,  как  правило,  очень строгое, каналы сбора информации работают четко и  оперативно. Руководитель такого типа  концентрируется  на  удовлетворении  элементарных  потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления. Когда автократ  избегает  негативного  принуждения,  а  вместо  этого использует вознаграждение, он получает  название  благосклонного  автократа.

Хотя он  продолжает  оставаться  авторитарным  руководителем,  благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии  подчиненных.

Он может  даже пойти на  то,  чтобы  разрешать  или  поощрять  их  участие  в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть  принимать и исполнять решения.  И как бы благосклонен ни  был  этот  руководитель,  он простирает  свой  автократический  стиль  дальше,  структурируя  задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного  количества  правил,  которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

3. Анализ стиля руководства в ИП Гильмуллин сеть магазинов  «Копейка»

1. Общая характеристика деятельности и персонала фирмы

ИП Гильмуллин сеть магазинов  «Копейка» зарегистрировано в 2007 году,  основным видом деятельности является розничная торговля. В управлении руководства находятся 7 магазинов самообслуживания, в каждом из которых работают в по 6-7 продавцов.

Работа нетрудоёмкая, поэтому работают женщины. Средний возраст работающих от 30-35 лет. Работа посменная. Образование у работников данной структурной единицы  или среднее, или начальное. Текучесть кадров большая, за последний 2011 год уволилось пять человек, а это 10%.

Персонал в  фирме обычно набирается путём прямого поиска.

Часто руководителю приходится приказывать, распоряжаться, наставлять, воздействовать на работников с помощью приказов и строго контролировать их выполнение, потому что послабление ведёт к нарушению трудовой дисциплины.

Для того, что бы объективно определить,  какой стиль управления использует данный руководитель, работников фирмы попросили как можно точнее и откровеннее ответить на вопросы теста.                           

2. Определения стиля руководства трудовым коллективом

Базовая методика, позволяющая определить стиль  руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Она позволяет выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Тест  включает в себя 13 вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того, чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.

В тестировании участвовало 19 работников. После обработки данных теста выяснилось, что часть тестов работников набрали до 10 баллов, 7 тестов оценены от 10 до 20 баллов. А это значит, что руководитель хоть и самостоятельно принимает решения, не всегда прислушивается к мнению коллектива и т. д., но всё-таки главное для руководителя – доброжелательная атмосфера в коллективе. Руководитель охотно идёт на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своём деле.

При анализе полученных данных было отмечено, что  руководитель имеет два равнозначных ведущих стиля, таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили. Руководитель придерживается авторитарного стиля там, где этот  стиль руководства более эффективен, так как он подкрепляет единоличную власть руководителя и тем самым увеличивает его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. В двух других стиль руководства варьирует от авторитарного до демократического. Здесь руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах,  устанавливать приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься.  Приходиться быть цельным. Люди должны знать, что можно   ожидать от руководителя. Отдав однажды, предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению.  Руководителю необходимо действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени, по-разному во время кризисных ситуаций и т. д. .

Подводя итоги, следует  отметить,  что как универсальный  «правильный» стиль руководства  выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход. «Руководитель, который хочет работать как можно эффективнее, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться различными стилями и методами влияния на людей и выбирать наиболее эффективные для конкретной ситуации. Руководитель должен уметь вести себя гибко в зависимости от требования реальности»¹¹. Трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

  
Заключение

Автократичное руководство – «cтиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений»¹². Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности.

В ходе написания  курсовой работы считаю, что цель достигнута и задачи решены. При анализе полученных данных было отмечено, что  руководитель имеет два равнозначных ведущих стиля, таким смешанным стилем является. тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили.

В  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Список использованных источников и литературы

1. Аналоуи.Ф. Стратегический менеджмент. Москва. Юнити. 2005. 395 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Москва. ACADEMA. 2003. 218 с.
3. Васильев Ю. В. Теория управления. Москва. Финансы и статистика. 2005г. 606 с.
4. Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. Москва. Бизнес-школа. 2003. 319 с.
5. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Юристъ. Москва. 2003. 495 с.
6. Гапоненко А. Л. Теория управления. Москва. Издательство РАГС. 2004г. 558 с.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород. НИМБ. 2003 г. 713 с.
8. Калигин Н. А. Принципы организационного управления. Москва. Финансы и статистика. 2003. 266 с.
9. Князев. С. Н. Управление: искусство, наука, практика. Минск. Армита-Маркетинг. 2002. 510 с.
10. Парахина В. Н. Основы теории управления. Москва. Финансы и статистика. 2004г. 557 с.
11. Цветаев В. М. Управление персоналом. Санкт –Петербург. Питер. 2002. 189 с.