Анализ процесса обучения персонала в ООО «Бахетле»

Содержание 

Введение 2

1. Современные формы и методы обучения персонала 3

1.1 Предпосылки реформирования  системы обучения  и развития персонала 3

1.2 Основные формы  обучения персонала  на предприятии 6

1.3 Основные методы  обучения персонала на предприятии торговли 9

2. Анализ процесса  обучения персонала  в ООО «Бахетле» 25

2.1 Краткая характеристика  ООО «Бахетле» 25

2.2. Выявление потребности  в обучении и  построение системы  обучения в компании  Бахетле 27

2.3. Оценка эффективности  обучения персонала 33

Заключение 48

Список  использованной литературы 49

Приложение 1 50 

     Введение

1. Современные формы и методы обучения персонала

     В настоящее время высококвалифицированный  персонал рассматривается как важный стратегический ресурс и конкурентное преимущество. Все более важная роль отводится обучению и развитию сотрудников. Вопрос лишь в том, какие методы повышения квалификации выбрать или как усовершенствовать существующую в компании систему развития персонала. Чтобы найти ответ, автор рассматривает сущность основных современных форм и методов обучения персонала.

     1.1 Предпосылки реформирования системы обучения и развития персонала

     1990-е  гг. в России начался переход  к использованию рыночных моделей хозяйствования, стали происходить динамичные изменения в сфере образования. Перемены способствовали модернизации традиционных, а также появлению новых форм и методов обучения персонала. На российский рынок вышли иностранные компании, много внимания уделявшие обучению и развитию сотрудников. Отечественные предприятия были вынуждены последовать их примеру, чтобы поддержать свою конкурентоспособность. Оснащение компаний техническими средствами связи и коммуникации, развитие информационных технологий, с одной стороны, потребовало от сотрудников приобретения новых навыков и знаний, с другой — открыло новые возможности для организации обучения персонала и придало дополнительный импульс развитию образовательных услуг.

     В настоящее время руководители успешных компаний вряд ли сомневаются в том, что обучение и развитие сотрудников совершенно необходимо и является важным элементом системы управления персоналом. Точка зрения на персонал кардинально меняется: сегодня его рассматривают как стратегический ресурс, требующий инвестиций. Условия функционирования фирм и предприятий стали другими: изменения во внешней среде теперь происходят быстрее. Динамичность перемен вызвана политико-правовыми, экономическими, демографическими, технико-технологическими, социокультурными и другими факторами. Быстрое изменение внешней среды требует адекватных перемен во внутренней среде компании, адаптации к новым условиям. Профессиональные знания быстро устаревают, и сотрудникам необходимо постоянно повышать свою квалификацию и психологическую компетентность, учиться. Таким образом, современным взглядам соответствует концепция непрерывного образования, т. е. обучения и развития работника на протяжении всего трудового пути. Как пишет А. Я. Кибанов: «Непрерывное образование — это процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях, и стимулирование постоянного самообразования» [1, с. 186-187].

     Кроме того, в нашем обществе произошла  смена управленческой парадигмы. В  прежних условиях хозяйствования предприятие воспринимали как закрытую систему, а резервы повышения его эффективности искали среди внутрипроизводственных факторов. Современную фирму рассматривают как открытую систему, активно взаимодействующую с внешней средой, с ее макроокружением и непосредственным окружением (потребителями, поставщиками, посредниками, конкурентами и т. д.). Это ставит задачу создания положительного имиджа компании — как внутреннего, так и внешнего. Один из факторов его формирования — впечатления, складывающиеся в ходе личных контактов отдельных людей с данной компанией. Немаловажную роль здесь играет профессионализм, поведение персонала, корпоративная культура, отношения между сотрудниками и взаимодействие фирмы с клиентами, конкурентами и другими субъектами рынка.

     В современных условиях высококвалифицированные кадры рассматриваются как важное конкурентное преимущество, которым можно пользоваться в течение длительного времени и которое не могут оперативно «скопировать» другие компании. Фирма может повысить свою эффективность, если работники понимают ее миссию, цели развития и стратегию. Это объясняется тем, что повышается причастность персонала к реализации задач компании и растет мотивация, а отдельные сотрудники прикладывают усилия к достижению одних и тех же целей. Систематическое обучение работников позволяет наиболее полно раскрыть их профессиональные возможности. В настоящее время фирмы стремятся осуществлять не просто традиционную подготовку и переподготовку сотрудников, а их обучение и развитие, отвечающее потребностям бизнеса.

     Профессиональное  обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний персоналу [2]. Современные условия требуют, чтобы обучение и развитие сотрудников было систематическим и связанным со стратегическими целями развития и потребностями фирмы.

     Есть  ряд факторов, препятствующих организации обучения персонала. Во-первых, руководители зачастую неохотно вкладывают средства в данную сферу. Это связано с тем, что результативность подобных инвестиций сложно оценить как с количественной, так и с качественной точек зрения, тогда как рассчитать расходы относительно легко. Во-вторых, возникает вопрос: как организовать процесс обучения персонала таким образом, чтобы получить реальные результаты, т. е. улучшить показатели деятельности компании в целом? Программа обучения должна быть связана с потребностями, возникающими в конкретных случаях. При этом крайне актуальным становится вопрос: какие формы и методы обучения выбрать? Чтобы найти ответ, рассмотрим те из них, которые широко применяются в современной практике.

     1.2 Основные формы  обучения персонала на предприятии

     В настоящее время, кроме традиционного, распространено модульное, дистанционное и мультимедийное обучение. Существуют различные варианты совместного применения этих видов обучения.

     1. Понятие «модуль» означает отдельную, относительно самостоятельную часть какой- либо системы. Модульная форма обучения предполагает создание учебной программы, состоящей из отдельных самостоятельных тематических модулей. Это позволяет новичку включиться в учебный процесс на любом его этапе, в зависимости от потребности в тех или иных знаниях. В образовательных учреждениях на каждом занятии, проводимом в рамках модульных программ, обычно рассматривается отдельная, логически завершенная тема. По окончании одного учебного цикла начинается следующий. Слушатели, приступившие к занятиям позже остальных, изучают темы, которые они пропустили, в рамках следующего учебного цикла. В ряде случаев модульный принцип применяется и при дистанционном обучении. Это предполагает построение программы, состоящей из отдельных модулей, которые слушатель может выбрать по своему усмотрению. Иногда выбор модулей осуществляется по результат; входного тестирования. Перечислим достоинства этой формы обучения: гибкость, мощность, ориентация на индивидуальные запросы слушателей. Чтобы обеспечить рентабельность модульного обучения, необходимо осуществлять постоянные массовые набор слушателей, а это не всегда возможно. Такой проблемы не возникает, когда модульное обучение применяют совместно с дистанционным. Модульное обучение широко применяется при организации обучения востребованным на рынке труда массовым профессия (водитель, повар, кондитер и т. д.), его так» сочетают с дистанционным обучением по таким программам, как «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы» и др.

     2. Дистанционный — значит совершаемый на расстоянии. Дистанционное обучение предполагает использование современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение на расстоянии, без непосредственного личного контакта учащегося с преподавателем. Подобное обучение имеет ряд достоинств: широкий диапазон выбора учебного заведения и высококвалифицированных преподавателей, высокая степень доступности образовательных услуг, повышение их качества (достигаемое за счет индивидуализации). Кроме того, процесс обучения «не привязан» к определенному месту и времени, т. е. учащийся и преподаватель самостоятельно организуют свои занятия. Студентам удобно сочетать дистанционное обучение с работой: они могут заниматься в свое свободное время. Еще одно достоинство дистанционной формы обучения — большой охват учебного материала и его связь со спецификой бизнеса. Благодаря индивидуальному подходу слушатель избегает стрессов, связанных с учебой, и некоторых проблем, возникающих, когда используются другие формы обучения. Если дистанционное обучение строится по модульным принципам, слушатель может самостоятельно определить последовательность ознакомления с материалом и выбрать модули, которые он хотел бы изучить либо повторить. На необходимость повторения материала указывают неудовлетворительные результаты итогового тестирования. Подобное обучение позволяет акцентировать внимание именно на тех разделах программы, которые связаны с работой учащегося. Практика показывает: компания, проводящая дистанционное обучение своего персонала, серьезно экономит. Ведь в этом случае в учебный процесс можно вовлечь больше сотрудников, независимо от того, насколько они удалены от центрального офиса; обучение осуществляется на рабочем месте — работники меньше отрываются от своих непосредственных обязанностей, а учебный процесс можно контролировать. Дистанционное обучение чаще всего используют крупные фирмы.

     Безусловно, у дистанционного обучения есть ряд  недостатков. Чтобы организовать его, требуется техническое оснащение. Контакт учащихся с преподавателем является виртуальным, что ограничивает возможности получения полноценной обратной связи и корректировки учебного процесса. К тому же преподаватель не имеет возможности контролировать самостоятельность выполнения работы, не может быть уверен в том, что материал понят правильно, а умения формируются в нужном русле. Общение участников учебного процесса между собой и с преподавателем проходит лишь на информационном, интеллектуальном уровне. Дистанционная форма ограничивает возможности обучения поведенческим и некоторым профессиональным навыкам, требующим эмоционального и личного контакта с преподавателем и другими студентами. Для того чтобы завершить дистанционный курс, учащимся необходима высокая самомотивация к обучению, т. к. дополнительные мотивирующие внешние факторы воздействуют на них не в полной мере. Вероятно, некоторые недостатки и ограничения дистанционной формы обучения будут преодолены со временем, по мере развития и оснащения компаний современными средствами телекоммуникации. Дистанционное обучение позволяет реализовать модель непрерывного образования, что соответствует современным требованиям работодателей.

     3. Мультимедийное обучение предполагает наличие специально оснащенного компьютерного класса (при групповом обучении) либо ПК и мультимедийных образовательных программ. С одной стороны, организация мультимедийного обучения требует определенных финансовых затрат. С другой — позволяет сэкономить на оплате труда преподавателей.

     Мультимедийное  обучение позволяет осваивать учебный материал в индивидуальном, удобном для учащегося темпе. Студент может прослушать учебный материал несколько раз или остановить его воспроизведение, чтобы подумать, законспектировать что-либо. Однако создать универсальные мультимедийные программы по определенному профессиональному направлению сложно, т. к. уровень базовой подготовки потенциальных слушателей может быть очень разным.

     1.3 Основные методы обучения персонала на предприятии торговли

     Среди всех методов обучения персонала  выделяют, как правило, две большие  группы:

• обучение на рабочем месте (или внутрипроизводственное);
• обучение вне рабочего места (или вне - производственное).

     Такая градация важна, т. к. использование  внутрипроизводственных методов обучения позволяет распределить деньги, выделяемые на повышение квалификации сотрудников, внутри предприятия (например, создать подразделение, занимающееся обучением персонала, либо доплачивать отдельным работникам за проведение обучения коллег), а организация внепроизводственного обучения требует вложений финансовых средств в субъекты внешней среды. Кроме того, внутрипроизводственное обучение легче контролировать, отследить его результаты проще, оно в большей степени учитывает потребности в подготовке, специфические особенности компании и проходит в привычных для сотрудников окружении и среде, что позволяет сразу же использовать на практике полученные ими умения и навыки. Оно связано с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. Внепроизводственное обучение тоже может быть высококачественным, но оно не в полной мере учитывает потребности и специфические особенности конкретной компании и направлено прежде всего на ознакомление с теорией и формирование умения действовать в определенной рабочей ситуации.

     Методы обучения на рабочем месте

     К методам обучения на рабочем месте  обычно относят: производственный инструктаж, ротацию, направленное приобретение опыта, наставничество (коучинг), стажировку, использование работников как ассистентов, подготовку в проектных группах.

     Производственный  инструктаж обычно предполагает ознакомление работника с новыми для него условиями трудовой деятельности: освоение рабочего места, адаптацию, овладение необходимыми знаниями. Инструктаж проводится как разъяснение и демонстрация на рабочем месте приемов работы специально подготовленным инструктором или сотрудником, давно выполняющим данные функции. Это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков [2].

     Ротация, или временная смена рабочего места внутри компании, способствует получению опыта, новых знаний в сферах, смежных с областью деятельности сотрудника. Внутрикорпоративные перемещения позволяют получить более детальное представление о производственном процессе, о целях и задачах различных подразделений, об их вкладе в общие результаты компании. Вследствие этого профессионализм персонала растет.

     Благодаря ротации у работников появляется возможность самостоятельно учиться  и устанавливать новые социальные контакты, а это положительно влияет на их мотивацию. Однако не стоит забывать, что перемещение сотрудника на другое рабочее место чревато высокими издержками, вызванными снижением производительности труда [2].

     Направленное  приобретение опыта  основано на систематическом планировании учебы сотрудников на рабочем месте и предполагает обязательное составление индивидуального плана профессионального обучения работника, постановку цели и выделение этапов обучения с указанием конкретных календарных сроков и т. д.

     Наставничество — это длительные, доверительные, развивающиеся по определенной программе рабочие взаимоотношения между старшими и младшими по должности и возрасту сотрудниками. Неопытный работник учится на примере наставника, развивает свои профессиональные навыки, компетентность и, наконец, познает житейскую мудрость. Система наставничества была широко распространена в советское время. В настоящий момент она начинает возрождаться и применяется в обучении как рабочих, так и руководящего состава. Наставничество способствует повышению квалификации и успешной адаптации тех, кто был принят в компанию недавно. Исследования показывают, что наставничество может повысить эффективность социализации новых сотрудников в коллективе и снизить количество увольнений в первый месяц после завершения испытательного срока, что приносит фирме определенную выгоду. Особенно острая потребность в наставничестве возникает в период проведения изменений, касающихся технологии работы и стратегии. Существуют различные классификации отношений наставничества, рассмотрим приведенную А. В. Денисовой [3].

     Наставничество-супервизия (наставник обучает своего подопечного основным приемам работы и рассказывает ему о компании, возможностях карьерного роста, о том, например, за что наказывают, а за что поощряют, и т. д.) Эти отношения представляют собой своеобразную форму контроля.

     Ситуационное  наставничество (помощь коллеге в  нужное время в нужном месте).

     Формальное  наставничество (предполагает создание в компании специальных программ для развития культуры наставничества, предусматривающих формальные правила и процедуры наставничества, постановку целей и формальное обучение в рамках специально организованных сессий).

     Неформальное  наставничество (наставник отвечает за своего подопечного). В этом случае наставничество является добровольным и не оплачивается.

     Наставничество  позволяет привести потребности работника в развитии в соответствие с целями компании, способствует улучшению психологического климата в коллективе и повышению удовлетворенности трудом, расширяет возможное;™ решения производственных проблем и обучения сотрудников. Развитие культуры наставничества в компании способствует профессиональному росту и тех, кто недавно стал ее сотрудником, и более опытных работников. Внедряя данную систему, не следует забывать о конфиденциальной стороне взаимоотношений наставника и его ученика. Наставничество должно носить доверительный характер и способствовать саморазвитию, самореализации и той и другой стороны, поэтому необходимо соблюдать принцип конфиденциальности.

     Еще один немаловажный момент — решение вопроса об оплате труда наставников. Здесь возможны различные точки зрения. С одной стороны, ориентация на количество и получение выгоды может не дать нужных результатов. С другой — сотрудник тратит рабочее время на выполнение функций наставника (при первичной социализации нового работника в коллективе иногда до 30-50% рабочего времени, как показывает практика), и этот труд должен поощряться материально. Но данную работу мало просто оплачивать. В коллективе необходимо развивать культуру наставничества, формировать отношение к работе наставника как к почетной миссии, мотивировать и поощрять наставников различными способами: признанием их заслуг, моральным стимулированием и т. д. Поскольку наставничество — процесс ответственный, нужны процедура отбора кандидатов в наставники и программа их специальной подготовки.

     К одной из современных разновидностей наставничества можно условно отнести коучинг. Условно, потому что чаще коучинг рассматривается как элемент управленческого консалтинга. Коучинг (англ. тренерство, совместное достижение) — это новая профессия, в которой переплелись психология, психотерапия, бизнес-консультирование, менеджмент, финансы, философия, духовные учения и которая направлена на улучшение профессиональной деятельности и личной жизни клиентов коуча [4].

     В литературе существует две точки  зрения на коучинг. Во-первых, он рассматривается как стиль управления компанией, предполагающий, что каждый член коллектива начнет осознавать себя личностью в компании, и потенциал всего персонала будет реализован. Во- вторых, под коучингом понимается личное тренерство и наставничество руководителя. В любом случае коучинг ориентирует индивида на осознание и успешное достижение его целей, позволяет преодолеть его психологические ограничения и стереотипы, мешающие эффективной работе. Результатами коучинга могут быть: улучшение психологического климата в коллективе, его сплочение, повышение эффективности работы каждого сотрудника и компании в целом. В итоге фирма проявляет лучшие адаптивные возможности, когда происходят изменения во внешней среде. За рубежом коучинг часто проводится в дистанционном режиме с использованием Интернета и телефона. Следует подчеркнуть, что коучинг предполагает доверительные отношения коуча с клиентом, эмоциональную поддержку, а не только передачу информации и знаний. Поэтому качественный коучинг осуществляется в процессе личного общения и «один на один».

     Стажировка предполагает приобретение новых либо восстановление утраченных профессиональных навыков непосредственно на рабочем месте.

     Использование работников в качестве ассистентов основано на обучении и ознакомлении сотрудника с задачами и проблемами высшего и качественно нового порядка. При этом определенная ответственность возлагается и на самого учащегося.

     Подготовка  в проектных группах используется, как правило, в учебных целях в условиях временных ограничений, когда необходимо в короткие сроки решить серьезные задачи.

     Методы обучения вне рабочего места

     К методам обучения вне рабочего места  относятся лекции, деловые игры, инсценировки, тренинги, метод решения практических ситуаций (кейсов), программированные курсы обучения, методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей, рабочие группы, конференции, семинары, круглые столы, дискуссии, встречи с руководством, экскурсии, самостоятельное обучение и т. д.

     Такой метод обучения, как лекции, является пассивным. Он используется для трансляции теоретических, методических знаний, а также практического опыта. При проведении лекции преподаватель может активно использовать наглядные средства обучения (доску, проекционную технику, плакаты). Данный метод не позволяет сформировать какие-либо умения, не предполагает практических упражнений. Часто лектор подбирает материал, руководствуясь субъективными критериями. Возможности преподавателя убедиться в том, что те, кто прослушал его лекцию, правильно поняли материал, ограничены, т. к. данный метод обучения предполагает главным образом одностороннюю коммуникацию. Следует упомянуть, что в современных условиях чтение лекций может быть организовано через Интернет. Это позволяет расширить возможности обратной связи, причем не только в голосовом режиме: слушатели могут отправлять свои вопросы и отзывы по электронной почте. Лекцию можно транслировать на всю корпоративную сеть: это позволит охватить множество слушателей. Однако уровень их подготовки учесть нельзя. Лекция позволяет за короткий промежуток времени сообщать учащимся большой объем материала, акцентировать их внимание на самых важных моментах. Кроме того, данный метод обучения является экономичным.

     Деловые игры вовлекают учащихся в различные производственные ситуации и учат эффективно действовать в них. Например, по условиям деловой игры необходимо решить конкретный производственный конфликт. Студенты предлагают различные варианты поведения в этой ситуации, апробируют их и выявляют наиболее результативные, т. е. способствующие решению поставленных задач. Деловые игры нацелены в основном на обучение и изменение поведения.

     Инсценировки, одна из разновидностей которых — ролевые игры, базируются на обучающем эффекте совместных действий. Ролевые игры, содержанием которых обычно являются отношения между людьми, нацелены не на обучение, а скорее на общение и внутри - личностные изменения. Обычно ролевая игра является частью деловой игры и активно применяется на психотерапевтических, личностных и коммуникативных тренингах. Современная педагогическая практика рассматривает ролевой метод как действенное диагностическое, прогностическое и коррекционное средство социально-психологической подготовки менеджеров [5]. Ролевой метод помогает учащимся проявить свою индивидуальность, развить творческие способности, осознать значимость социально-психологических факторов во взаимодействии с окружающими, управлении ими, осмыслить нормы и правила поведения и общения. Ролевые игры следует отличать от «разыгрывания ситуаций в ролях». Ролевая игра предполагает определенный сценарии, наличие предписании относительно того, как должен себя вести исполнитель той или иной роли и какие цели надо стремиться реализовать. Участнику ролевой игры необходимо перевоплотиться, войти в роль и воссоздать заданный образ. Это помогает развить актерское мастерство, но по результатам ролевой игры анализируется именно поведение, а не талант участников. Одним из вариантов ролевой игры является инвертированная игра: по ходу действия преподаватель предлагает участникам поменяться ролями. Это позволяет взглянуть на ситуацию с противоположной точки зрения. «Разыгрывание ситуации в ролях» предполагает некоторую спонтанность, импровизацию и ведется без предварительной подготовки. В этом случае участники чаще всего или играют самих себя и демонстрируют свой стиль поведения, компетентность, эмоциональную культуру или подражают кому-либо из своего окружения. Ролевой метод — весьма недорогое средство приобретения новых навыков: учащиеся получают возможность поэкспериментировать с несвойственными для себя моделями поведения, стилями реагирования на конфликт, стилями руководства и выбрать наиболее приемлемый. Часто для повышения эффективности ролевой игры делают ее видеозапись, которую затем просматривают и обсуждают с группой. Следует отметить, что нереалистичный сценарий ролевой игры резко снижает ее ценность как интерактивного метода обучения. Разыгрываемая ситуация должна быть максимально приближена к действительности и учитывать детали практической деятельности участников. Ролевая игра связана с определенным педагогическим риском. Она будет результативной, если учащиеся готовы в нее включиться. Во многом их желание зависит от психологической и коммуникативной компетентности преподавателя, его тактичности. Он должен уметь оказать своим взрослым ученикам психологическую поддержку, снять чувство тревожности и беспокойства, повысить мотивацию к обучению. Ролевой метод целесообразно применять в маленьких (до десяти человек) и мотивированных (преодолевших дискомфорт и сопротивление) группах. Если обучение проходят больше десяти сотрудников, их можно разделить на несколько групп.

     Такой вид обучения, как тренинги, является интерактивным, предполагает вовлечение каждого участника в учебный процесс. Состав тренинговой группы на протяжении занятий должен оставаться относительно неизменным. Число членов группы варьируется от 4 до 18-20. Считается, что лучше всего, когда в группе 12 человек [6]. Взаимодействие участников тренинговой группы регламентируется определенными правилами (нормами). Тренинги обычно проводятся в очень интенсивном режиме (ежедневно) на протяжении определенного периода, т. к. это позволяет повысить динамичность групповых процессов. Как правило, тренинг нацелен на развитие навыков и повышение эффективности деятельности обучаемых и включает в себя информирование участников, ролевые игры, использование видеозаписей поведения участников в заданной ситуации, мозговые штурмы, групповую работу и др. Для организации тренингов большое значение имеет личность тренера и его умение создавать доверительную обстановку, влиять на поведение участников, формировать у них новые, более эффективные модели поведения. Тренинг позволяет участникам и тренеру обмениваться не только обычными, но и «скрытыми» знаниями, транслируемыми на подсознательном уровне, получить обратную связь. В основе тренинга лежит групповая динамика, эффект группового взаимодействия, которые являются катализаторами процессов, происходящих на внутриличностном уровне. Организации корпоративного тренинга в идеале должно предшествовать изучение специфики работы компании. Тренинги помогают сплотить и оздоровить коллектив, решить существующие уже очень давно производственные конфликты. Участники тренинга ближе узнают друг друга, что улучшает социально-психологический климат. Современный тренинговый рынок развивается очень динамично. Наибольшей популярностью в настоящее время пользуются тренинги продаж, управленческих навыков, специализированные тренинги по командообразованию, тренинги по мотивации сотрудников, формированию корпоративной культуры и др.

     Метод решения практических ситуаций (кейсов) чаще всего применяется как интерактивная технология краткосрочного обучения менеджеров. Он направлен не столько на освоение знаний, сколько на формирование психологических качеств, новых умений. Метод анализа кейсов предполагает, что учащиеся знакомятся с описанием ситуации, ее обстоятельствами, которые могут быть реальными либо вымышленными, а затем вырабатывают управленческие решения. В основе данного метода лежит многовариантность решений, а также недостаточная определенность ситуации, что приближает разбор кейсов к реальной практике управления. Метод анализа кейсов позволяет овладеть навыками всестороннего анализа ситуации; оперативного принятия решений в условиях неопределенности. Кроме того, с помощью данного метода можно научиться ясно и точно излагать, обосновывать и защищать свою точку зрения в устной или письменной форме, проводить презентации, получать опыт использования своих и чужих ошибок и т. д. |5]. У метода анализа кейсов есть одна особенность. Его можно применять лишь тогда, когда учащиеся компетентны в определенных профессиональных и управленческих вопросах. В ряде случаев для использования данного метода необходимо, чтобы участники обладали специальными профессиональными знаниями. Анализ кейсов наиболее эффективно проходит в маленьких группах. Он помогает развивать аналитические способности, которые можно применить, осуществляя сбор и анализ информации, диагностику проблемы, прогнозируя ситуацию. Метод анализа кейсов используется в таких областях, как менеджмент, работа с клиентами, продажи и администрирование, а также политика, медицина.