Анализ системы управления в аспекте научных концепций

     Введение 

     С каждым днем все больше возрастает значимость человеческого фактора  в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным  источником эффективности и конкурентоспособности  организаций.

     Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

     Эволюция  управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты  разрабатывали, а затем и реализовывали  на практике, с целью решить назревшие  проблемы.

     Понятие «персонал» означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором о найме.

     Кроме того, персонал можно определить как  социально-экономическую категорию, выражающую социальную общность работников определенной компании.

     Актуальность  исследования темы данной работы связана  с тем, что сегодня эффективное  управление людьми имеет важное значение для всех организаций, поскольку  без людей не будет и самой  организации, и ни одна организация  не сможет реализовать свои целей и выжить. Поэтому управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления,

     Управление  персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     Корни управления персоналом уходят глубоко  в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

     Необходимо  понимать, что на сегодняшний день, основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     Целью работы является всесторонний анализ системы управления в аспекте научных концепций.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

     1. проанализировать сущность и  значение системы управления  персоналом как науки;

     2. рассмотреть научные подходы  и концепции к управлению персоналом;

     3. проанализировать современное состояние  системы управления персоналом  и тенденции развития.

     Структура работы отвечает поставленным задачам  и состоит из введения, основной части (трех глав), заключения, списка использованной литературы. Во введении обосновывается актуальность исследования, определяются цели и задачи. Основная часть последовательно разрешает поставленные задачи. Заключение посвящено выводам по результатам выполненного исследования. 

      Глава 1. Зарождение и развитие науки  управления персоналом 

     1.1 История развития управления  персоналом 

     Управление  персоналом представляет собой как  с научной точки зрения, так  и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и  концепций.

     Управление  персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1 (приложение 1).

     Историю развития научной мысли в области  управления персоналом нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению персоналом (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

     Именно  ситуационные особенности и особенности  восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению персоналом. То, что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

     И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились  лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

     Исключительно трудной является задача определения  основоположника управления персоналом. Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием  первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления персоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

     Формирование  теории менеджмента в сравнении  с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В  то время менеджмент и наука управления человеческими ресурсами не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

     Питер Ф.Друкер, отмечает, что любая практическая деятельность зиждется на теории, даже если проводники этой деятельности не подозревают об этом. Теория в конце XIX века выступала в качестве конструктивного средства, позволяющего корректно обобщить опыт в той или иной области общественной практики и создающего возможность овладения этим опытом. Однако теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, предметных подходов, опосредованных конкретными принципами применения в современной науке, раскрывает содержание понятия «метод».

     Понятие «метод» применительно к управлению человеческими ресурсами означает совокупность определенных приемов, типических подходов воздействия и влияния  на персонал в целях достижения, определенных стратегическими целями, конкретных результатов.

     При изучении вопросов методологии, касающихся конкретной области научного знания в науке принято обращаться к понятийному аппарату большей теоретической общности. В экономической теории широкое применение получил метод, основанный на разделении и сравнительном анализе экономической статики и экономической динамики.

     Рассматриваемые в управлении, как научной дисциплине, внешние и внутренние ситуационные переменные могут быть отнесены к  понятию «статики», в то время, как  процесс управления может быть классифицирован  в качестве «динамики».

     Новое научное направление, получившее названия «управление человеческими ресурсами  или персоналом», «кадровый менеджмент»  и др., формируется на стыке общей  теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

     Быть  может первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был  Роберт Оуэн, заявивший, что «его рабочие  – «живые машины» - столь же важны  для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

     Американский психолог Гюго Мюнстерберг в своих работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса», изданных в начале XX века, затронул три наиболее актуальных по его мнению вопроса в бизнесе:

     как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров);

     при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника;

     как воздействовать на работников, с точки  зрения эффективности бизнеса.

     Начало  «научного управления» было положено Фредериком Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Его книгу «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной областью исследования.

     Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерывной оптимизации. Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немало способствовало становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

     Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем  и принципов управления организацией в целом. Классические подходы к  администрированию управленческого персонала связывают с именем Анри Файоля. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

     Значительную  роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных  служб сыграли труды знаменитого  немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

     В результате углубленных исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрами государственных организаций. Возникший в начале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни.

     Классический  менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производственной демократии. Ведущим принципом менеджмента в классический его период было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов.

     Психологический бум в США начался после осуществления Элтоном Майо «хоторнского эксперимента» - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

     Хоторнские  эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими  ресурсами, знаменующей переход  от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления персоналом. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда.

     Кроме того, результаты хоторнских экспериментов  дали практические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

     К числу специалистов, которые последовательно  отстаивали идеи управления персонала путем сотрудничества и нематериального стимулирования персонала, следует отнести Б.С Раунтри.

     Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в школу «поведенческих наук» или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом».

     Особенно  важное значение для развития управления ЧР как науки имела теория «Х-У» МакГрегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта.

     В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой «абсолютной» формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словами происходила переоценка движущих сил экономики - на первый план выдвигался человеческий фактор.

     Теория  «человеческого капитала» основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты на образование. Важность теории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

     Гелбрейт  и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость  согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

     В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь  между стратегиями необходима, когда  организационная стратегия или  стратегия предпринимательства  сама по себе успешна.

     Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менеджмента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей.

     Основополагающей  сутью современной концепции  человеческих ресурсов является признание  экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание  его трудоспособности, обучение и  повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. 

     1.2 Основные концепции управления  персоналом 

     Концепции управления ЧР являются результатом:

     - прикладных исследований (например, Ф.Тейлор);

     - фундаментальных исследований;

     - исследований в смежных областях  знаний.

     В зарубежной науке управления сложились  следующие важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад  в развитие современной теории и  практике управления человеческими  ресурсами:

     - концепция научного управления;

     - концепция административного управления;

     - концепция управления с позиций  психологии и человеческих отношений;

     - концепция управления с позиций  науки о поведении;

     Кроме того, существуют три научных подхода  к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

     - подход к управлению, как к  процессу;

     - системный подход;

     - ситуационный подход.

     Основателем школы научного управления считают  американского инженера Ф. Тейлора. Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

     Создатели данной школы основывались в своих  подходах на двух принципах.

     Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

     Второй  принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

     Основным  объектом, применительно к которому формируются теоретические и  методические положения управления в системе Тейлора, является производственный персонал, рабочие. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, которые находились в непосредственном подчинении данного руководителя. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, касающимися не только трудовых приемов, но даже отдельных движений. В связи с этим данный метод управления персоналом предусматривал:

     - углубленное изучение процесса  труда с целью определения  наиболее рациональных приемов  и действий, а также режимов  работы техники, если таковая  имелась на данном рабочем  месте;

     - проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда, либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);

     - подбор и обучение работников  рациональным приемам труда;

     выбор эталонного работника («хорошего работника»), который в полной мере усвоил «урок» и овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

     - расчет норм выработки на основе  ранее определенной эталонной  трудоемкости выполнения работ «хорошим работником» и разработка предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

     Основным  недостатком системы Ф.Тейлора  представляется то, что она в своем  первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда.

     Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901 году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

     Становление классической (административной) школы  связано с именем француза Анри Файоля. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Чаще всего при этом упоминают его знаменитые 14 принципов административной деятельности управленческого персонала:

     1. Разделение труда. Цель разделения труда - повысить эффективность производства при затрате тех же усилий.

     2. Власть - ответственность. Власть  есть право отдавать распоряжения  и сила, принуждающая им подчиняться.  Власть немыслима без ответственности,  т.е. без санкций (награды или кары), сопровождающих ее действия. Всюду, где действует власть возникает и ответственность.

     3. Дисциплина - это повиновение, усердие,  особая манера поведения, внешние  знаки уважения, проявляемые соответственно  установленному между предприятием  и его служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.

     4. Единство распорядительства. Служащему  может давать приказания относительно  какого-либо действия только один  начальник. Ни в коем случае невозможно приспособление социального организма к дуализму распорядительства...

     5. Единство руководства. Этот принцип  можно выразить так: один руководитель  и одна программа для совокупности  операций, преследующих одну и  ту же цель.

     6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что в организации интересы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одинаково заслуживающих признания: необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.

     7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение  персонала есть оплата исполненной  работы. Она должна быть справедливой  и по возможности удовлетворять  и нанимателя, и служащего.

     8. Централизация. Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степени существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации - вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

     9. Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих  должностей, начиная с низших  и кончая высшими.

     10.Порядок.  Общеизвестна формула материального  порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

     11 .Справедливость. Для того, чтобы  поощрить персонал к исполнению  своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно: справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

     12.Постоянство  состава персонала. Текучесть  персонала является одновременно  причиной и следствием плохого  состояния дел. Тем не менее смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть - все это нарушает состав организации; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам - и принцип нетекучести персонала имеет свою меру.

     13.Инициатива. Инициативой мы называем возможность  создания и осуществления плана.  Свобода предложения и осуществления  точно также относится к категории  инициативы.