Аудит корпоративной культуры

Содержание

Введение

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АУДИТА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и  сущность аудита………………………………………..…………5

1.2. Корпоративная  культура в системе управления  персоналом…………....11

1.3 Функции, задачи, элементы, источники аудита корпоративной культуры………………………………………………………………………….16

2. АУДИТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ФУПНП и КРС

2.1. Общая характеристика  структурного подразделения ФУПНП  и КРС ....26

2.2. Методика и мероприятия  аудита корпоративной культуры  ………….…33

2.3. Реализация разработанной методики на предприятии ФУПНП и КРС…37 2.4. Аудиторское заключение…………………………………………………...63

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Введение

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Эти аспекты являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, без которой сегодня нельзя представить современную успешную компанию (организацию). Организация - это непростой организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали сотрудниками компании; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это отличает одну компанию от другой, и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является корпоративна культура.

  ^{Основой любой  современной организации  являются люди, поскольку  именно люди обеспечивают  эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении  организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по найму персонала. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника.}

^{В последние два  десятилетия с  возрастанием понимания  роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации  функционирования предприятия, что нашло отражение  в формировании особого  направления аудиторской  деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.}

^{Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система  мероприятий по сбору  информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность.}

^{Важным  элементом аудита персонала является аудит корпоративной культуры , который позволяет определить правильность организации в вопросе применяемой корпоративной культуры.}

^{Таким образом, аудит  корпоративной культуры занимает важное место в системе аудита персонала, что и объясняет актуальность темы данной курсовой работы.}

   Целью курсовой работы является разработка и использование аудита корпоративной культуры на предприятии нефтегазовой отрасли.

          ^{Задачи:}

^{- изучить теоретические аспекты корпоративной культуры на предприятии, и подходов к его аудиту;}

^- разработать методику аудита корпоративной культуры ;

^- дать описание существующей корпоративной культуры на предприятии;

- провести аудит корпоративной культуры   на предприятии ФУПНП и КРС

- подготовить  аудиторское заключение и рекомендации по итогам аудита.

          ^{Объектом  исследования является система управления персоналом организации.}

          ^{Предметом: корпоративная  культура организации и ее аудит.}

       Методы исследования: аналитический, сравнительный, изучение нормативно-правовой базы, обобщение.     

   Теоретическая основа: курсовое исследование написано при использовании литературы по экономике и социологии труда, теории управления персоналом, нормативно-правовых актов Российской Федерации, а также материалов периодической печати. Библиографический список представлен в конце курсовой работы.

             Курсовая работа состоит из  введения, двух глав и заключения. В первой главе раскрывается  тема корпоративной культуры : понятие и сущность аудита; корпоративная культура в системе управления персоналом; цели, функции и инструменты аудита корпоративной культуры . Во второй главе проведён аудит корпоративной культуры на предприятии ФУПНП и КРС по разработанной методике. Также во второй главе представлено аудиторское заключение на основе проведённого анализа.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и  сущность аудита

Аудиторская деятельность - аудит представляет собой предпринимательскую деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг (п. 3 Временных правил аудиторской деятельности в Российской Федерации, утвержденных Указом Президента Российской Федерации "Об аудиторской деятельности в Российской Федерации" от 22 декабря 1993 г. № 2263).                                                                       В качестве аудиторов могут выступать любые лица, обладающие необходимыми знаниями, а также прошедшие государственную регистрацию и лицензирование. Данное положение берет свое начало в ч. 1 ст. 34 Конституции Российской Федерации, где говорится: "Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности".[5, с. 154]                                                                                                  В условиях создания правового государства и становления рыночной экономики определение правовых основ аудиторской деятельности имеет важное значение. Аудит дает большие возможности для дальнейшего   W развития экономико-правового контроля, задача которого заключается / не только в защите вновь возникающих экономических отношений от / недобросовестного предпринимательства, в борьбе и профилактике с| правонарушениями в сфере экономики, но и в формировании общественного правосознания на более высоком уровне. История аудита показывает, что его развитие было вызвано разделением интересов администрации предприятий и инвесторов. Поэтому возникновение института независимых аудиторов устраняет проблему несовпадения интересов составителей информации (администрации предприятий) и пользователей (владельцев акций, кредиторов или других лиц), приводящую к необъективности информации. Таким образом, аудит устраняет возможность принятия хозяйственных решений, основанных на недостоверной информации, что может повлечь для субъекта предпринимательства негативные экономические последствия. Кроме того, деятельность аудиторов в России снимает проблему, связанную с необходимостью специальных знаний для оценки достоверности полученной информации, которыми не обладают пользователи информации. Именно лица, аттестованные в качестве аудиторов, обладают необходимыми познаниями, а также материалами для непосредственной оценки информации и ее качества. Одной из предпосылок создания аудиторской службы в России является изменение структуры управления народным хозяйством, ликвидация отраслевых министерств и связанной с ними системы ведомственного контроля. Другой предпосылкой является процесс разгосударствления экономики и переход к рыночным отношениям. В условиях рынка и реальной конкуренции вмешательство государственных органов в финансовую деятельность предприятий ограничено. С приобретением же ими реальных собственников - акционеров или частных владельцев - в обществе появились субъекты, непосредственно заинтересованные в законности и, что важно, эффективности финансовой деятельности предприятий и достоверности учета. Для владельца важно не только знать это самому, но и доказать это государству, а также суметь убедить в этом третьих лиц, с которыми предприятие вступает в отношения и от которых зависит его дальнейшее благополучие. Поскольку в рыночной экономике объективно существует несовпадение интересов администрации предприятая и пользователей информации о его финансовом состоянии, такое доказательство может быть представлено только авторитетным и независимым экспертом, каковым выступает аудитор.[7, с. 89]

Нельзя сказать, чтобы  раньше на предприятиях, в учреждениях, организациях не проводился контроль и не осуществлялась ревизионная деятельность. Однако ревизия и аудит, близкие по содержанию многих операций понятия, далеко не одно и то же. Понятие аудита неравнозначно понятию анализа хозяйственной деятельности, документальной комплексной ревизии, счетной проверки баланса или, скажем, судебно-бухгалтерской экспертизы, несмотря на то что при осуществлении своих задач аудиторы пользуются процедурами названных и других областей учетной и контрольно-аналитической практики. Появление аудита в нашей стране как независимого финансового контроля является одновременно важным шагом в удовлетворении потребностей правоохранительных органов в широком выборе специалистов при назначении экспертиз. В настоящее время государственные органы не связаны необходимостью привлечения специалистов экспертных учреждений. Появление независимых аудиторов, осуществляющих самостоятельно предпринимательскую деятельность, позволяет решать экспертные вопросы более своевременно и качественно. Это особенно важно сейчас, когда по ряду объективных и субъективных причин правовой институт судебной экспертизы оказался на грани полного развала. В этой области наблюдается уменьшение квалифицированных кадров с большим стажем практической работы, что объясняется слабым финансированием экспертных учреждений и низким уровнем оплаты труда их работников. Большинство независимых аудиторов обладает высоким уровнем квалификации. В основе профессии аудитора лежат глубокие познания в области бухгалтерского учета, специфики отчетной финансовой документации, управления и менеджмента, а также отличное знание гражданского и финансового права. В связи с законодательным закреплением различных форм собственности (в том числе признанием частной) и организационно-правовых форм создана возможность для существования в сфере бизнеса мелких предприятий, где наиболее разумно использовать услуги аудиторов. В этом случае аудиторы могут не только давать свое заключение по вопросу достоверности бухгалтерской отчетности на предприятии, но, что важно, заниматься постановкой бухгалтерского учета на таком малом предприятии. Целесообразность обращения к услугам не бухгалтеров, а аудиторов диктуется тем, что последние просто обязаны всесторонне проводить анализ эффективности производства и давать руководителям предприятий сугубо практические советы. Однако в настоящее время обращение малых предприятий к услугам независимых аудиторов и аудиторских фирм затруднено нехваткой денежных средств для оплаты деятельности последних. В литературе даются разные определения аудита, в которых авторы подчеркивают ту или иную его особенность: независимость, платность, конфиденциальность и др. Иногда его рассматривают слишком узко и ограничивают только проверкой отчетности негосударственных структур. В других случаях, напротив, крайне широко. Указ Президента РФ от 22.12.93 г. "Об аудиторской деятельности в Российской Федерации" определяет аудит как независимый вневедомственный финансовый контроль. Во Временных правилах аудиторской деятельности в Российской Федерации (далее Временные правила) (утв. Указом Президента РФ от* 22 декабря 1993 г. № 2263) понятия аудита и аудиторской деятельности отождествлены и определяются как предпринимательская деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг, под которыми понимаются услуги по постановке, восстановлению и ведению бухгалтерского (финансового) учета, составлению деклараций о доходах и бухгалтерской (финансовой) отчетности, анализу финансово-хозяйственной деятельности, оценке активов и пассивов экономического субъекта, консультированию в вопросах финансового, налогового, банковского и иного законодательства Российской Федерации, а также по обучению и иные услуги по профилю их деятельности. Представляется, что целесообразно различать собственно аудит как проверку состояния бухгалтерского учета и внутрихозяйственного контроля на предмет соответствия финансово-хозяйственных операций законодательству (то есть по сути контроль достоверности отчетности) и аудиторскую деятельность, которая сводится не только к проверкам, но и включает всевозможные иные услуги в области финансов, бухгалтерского учета, законодательства и др. По целям и содержанию аудиторские проверки делят на аудит финансовых отчетов, аудит на соответствие установленным требованиям, аудит эффективности хозяйственной деятельности. Аудит финансовых отчетов имеет целью определение правильности и их составления в соответствии с установленными правилами ведения  бухгалтерского учета и формами обязательной отчетности, а также соответствие данной документации фактическим  обстоятельствам.  Как правило, он ограничивается публикуемой отчетностью предприятий. Аудит на соответствие установленным требованиям основывается на более глубоком изучении финансовых документов клиента. Сюда входят проверка соответствия деятельности фирмы ее уставу, правильности начисления оплаты труда, обоснованность списания затрат на себестоимость продукции (работ, услуг), достоверность определения прибыли и т.д. Результаты аудита на соответствие требованиям докладываются органу, заказавшему проверку. Аудит эффективности хозяйственной деятельности состоит в систематическом и всестороннем финансовом анализе всей экономики предприятия или определенного вида его деятельности (инвестирование, маркетинг и т.д.). На основании данных проводимого анализа вырабатываются рекомендации по эффективному ведению всей хозяйственной деятельности клиента. Такой аудит заказывается администрацией или собственником фирмы. Основной целью аудиторской деятельности является установление достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности экономических субъектов и соответствия совершенных ими финансовых и хозяйственных операций нормативным актам, действующим в Российской Федерации. Основные показатели (содержание, объемы, формы) принятой в Российской Федерации бухгалтерской (финансовой ) отчетности экономических субъектов определяются Законом Российской Федерации № 129 "О бухгалтерском учете в Российской Федерации" от 28 ноября 1996 г., а также нормативными актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, а в части бухгалтерской (финансовой) отчетности банков и кредитных учреждений - нормативными актами Центрального банка Российской Федерации.[13, с. 122]     Таким образом современный аудит - это особая организационная форма контроля. Он неплохо зарекомендовал себя в условиях развитой рыночной экономики, даже экономики условно - рыночной, переходного типа, которая сложилась сейчас в России. Говоря другими словами, современный аудит - это неотъемлемый элемент инфраструктуры рынка. В этом и состоит его особенность.

1.2. Корпоративная  культура в системе управления  персоналом

Корпоративная культура — система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. С другой стороны, под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

В системе управления человеческими ресурсами международной  фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая  более тесные контакты между штаб-квартирой  и филиалами и между руководителями филиалов из разных стран. Перемещения менеджеров из одной страны в другую расширяют представления этих людей и повышают их преданность системе ценностей и целей корпорации. Люди, прошедшие подготовку в штаб-квартире фирмы, как правило, мыслят и действуют как ее сотрудники.

Управленческие  проблемы международной фирмы, которые  успешно решаются с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему:

1.         Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация

с носителями других культур  может столкнуться с непредвиденными  трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры:

- помехи в результате отрицания культурных расхождений;

- искажение в восприятии реальности;

- шаблонное мышление;

- этноцентрическое высокомерие.

2.         Различие в стилях управления в разных странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партиси-пативный стиль руководства), тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы.

3.         Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мультикуль-турная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

4.         Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышлен-но развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей.   

5.         Различия в социально-культурной компетенции и развитии персонала.

Культурная  социально-управленческая компетенция  предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем:

- принятие других культур;

- понимание собственных культурных взаимозависимостей;

- открытость и терпимость в процессе культурной коммуникации;

- умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.[3, с. 86]

Механизм формирования корпоративной культуры может быть проиллюстрирован с помощью концепции  четырех сред .

На глобальном уровне главное воздействие на формирование и развитие культуры фирмы оказывает мегасреда международного бизнеса. Макросреда соответствует национальному уровню. Соответственно корпоративный уровень во многом определяет микросреда со своей культурной спецификой. И наконец, на персональном уровне работника культура в значительной степени определяется метасредой (личностными культурными константами человека).[7, с. 98]

Для международной  фирмы может быть использована классическая типология корпоративных культур:

1.         Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентированы на достижение максимальной эффективности. Эта культура соответствует компаниям, проводящим операции на высококонкурентных рынках и в новых отраслях.

2.         Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности фирмы в форме правил, инструкций и процедур. Данная культура характерна для развивающихся стран и для фирм, работающих на стабильных, хорошо защищенных рынках.

3.         Техническая культура характерна для международных фирм, работающих в «традиционных отраслях», PI для стран, имеющих успешный исторический опыт технических разработок.

Кроме того, для  международной фирмы может иметь место разделение культуры штаб-квартиры и культуры филиалов.[12, с. 156]

Важная сфера  культуры корпорации связана с культурными  различиями между странами. Голландский  исследователь Геерт Хофштеде классифицировал  культурные аспекты организации или стран на основе четырех характеристик:

1.         Длина иерархической лестницы (power distance, PD) определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти. В культурах, где значения PD высоки (Аргентина или Испания), не равенство принимается как должное, и от руководства ожидают проявления власти.  В  культурах,  имеющих низкие значения  PD  (Канада, Австралия), отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.

2.         Избегание неопределенности (uncertainty avoidance, UA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Япония, Иран и Турция являются тремя из нескольких стран, имеющих высокие значения UA. В то же время люди в культурах с низкими значениями UA (Гонконг и Тайвань) не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.

3.         Индивидуализм-коллективизм (individualism-collectivism, 1С). 

Тенденция проявлять  заботу о себе или ближайших родственниках  против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе. Высокое значения 1С имеют США, Британия. Низкие значения, соответствующие коллективизму, — Филиппины, Сингапур.

4.         Маскулинизм-феминизм (masculinity-femininity, MF).

Характеристика  определяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного. В типично «мужских» культурах (Италия, ЮАР) главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах (Голландия, скандинавские страны) особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д. Существует большая гибкость половых ролей и равенство полов.[10,с.234]

Инструменты формирования и развития культуры международной  фирмы включают как обычные для  крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, легенды, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса:

1.         Универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации.

2.         Система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, слэнги, система неформального общения).

3.         Постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

Таким образом, корпоративная культура - это набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников и/или реализуются в поведении этих сотрудников.[14, с.198]

Важно иметь в виду, что корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие. Может быть (и нередко) ситуация, когда руководство официально провозглашает определенные ценности, вводит правила и стандарты, но сотрудники (да и сами руководители!) не разделяют их, и поэтому корпоративная культура организации характеризуется на самом деле неофициальными ценностями и «неписанными» правилами. Точнее, корпоративная культура в этом случае характеризуется «двойным стандартом».

1.3 Функции, задачи, элементы, источники аудита корпоративной культуры

Основная задача аудита корпоративной культуры - обеспечить эффективную циркуляцию значимой и  необходимой информации внутри организации, своевременное доведение ее до заинтересованных в этом сотрудников  Аудит корпоративной культуры  обычно решает  следующие задачи:

- повышение эффективности корпоративной культуры и управления для скорейшего достижения целей организации;

- разработка и внедрение программ и мероприятий материальной и нематериальной мотивации персонала;

- разработка и реализация программ сопровождения изменений, способствующих преодолению неизбежного сопротивления персонала переменам в компании;

- повышение эффективности внутренних каналов коммуникации, продвижение внутреннего имиджа компании, разъяснение целей и стратегии компании сотрудникам;

- совершенствование внутренних коммуникативных систем.[4,с. 102]

Основные функции аудита корпоративной культуры:     - оценочная             - информационная            - прогнозная

Функции корпоративной культуры претерпевают изменения и требуют формирования, моделирования. При их формировании  обеспечивается, с одной стороны, удовлетворение потребностей руководителей высших управленческих уровней, а с другой — лояльность прочего персонала. Организационная культура способствует созданию атмосферы, благоприятной для развития работников как личностей и как специалистов, умеющих преодолевать стереотипы и устаревшие традиции.[2, 56]

В современных условиях наряду с  техническими организационно-структурными изменениями наиболее важными становятся вопросы перестройки корпоративной культуры. Темпы развития экономики организации являются важным фактором, оказывающим влияние на развитие организационной культуры. При устойчивом, стабильном состоянии или очень медленных изменениях состояния экономики организационная культура отражает устойчивые цели и остается длительное время неизменной. При таком функционировании компании целью корпоративной культуры является простое воспроизводство. При изменении целей организации, расширении производства, увеличении доли на рынке возникает необходимость адаптировать к новым изменениям и организационную культуру компании, если существующая не способна к изменениям.            В небольших организациях рекомендуется создать единую команду, которая решает многие вопросы коллегиально, демократично, где работают на честных, доверительных отношениях. Имеется прямая связь между культурной средой организации и качеством продукции. Корпоративная культура управления, в свою очередь, оказывает активное воздействие на персонал компании, модифицирует его поведение в соответствии с определенными предпочтениями. Развитие корпоративной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.[1, с. 78]    Организационную культуру принято характеризовать с помощью совокупности параметров. К ним относятся тип, уровень, состояние, открытость культуры, тип руководства, управленческий стиль, конфликтность и другие характеристики. Поскольку все перечисленные параметры являются качественными, то и методы анализа применяются в основном эвристические.

К основным элементам  корпоративной культуры относятся:  Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.      Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.          Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.        Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой — латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.           Корпоративные церемонии и ценности— это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.    Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.    Церемония может представлять собой вручение премии или награды. Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Главное — на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.   Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.  В компании формирование правил поведения, как правило, исходит непосредственно от руководства или неформальных лидеров внутри организации, последнее, впрочем, бывает достаточно редко. Поэтому крайне важно, чтобы сотрудник, занимающийся этим процессом на предприятии, для начала определил для себя основные базовые ценности либо своего подразделения, либо компании в целом.       Определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др.). Традиции являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. В этнографических, культурологических, философских исследованиях описаны природа и особенности традиций как элементов социального и культурного наследия: эволюционность, динамичность, противоречивость отдельных элементов, устойчивость, ценностная ориентированность и др. Ю.В. Бромлей, Э.В. Соколов, и А.К. Уледов сходятся во мнении, что важнейшей функцией традиций, обрядов и ритуалов является объединение сообществ. Роль корпоративных традиций в формировании организационной и корпоративной культуры является предметом рассмотрения социологии и психологии управления.   Принято считать, что именно традиции и ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды. [5, с.67]         Одна из важнейших задач при подборе персонала в компанию с уже сложившейся корпоративной культурой — поиск людей, не только обладающих требуемыми знаниями и навыками выполнения работы, но и разделяющих основные ее ценности.      Корпоративная культура компании должна соответствовать внешней обстановке и стратегии этой компании. При наличии этого соответствия создаются такие условия, при которых сотрудники компании трудятся с полной самоотдачей и высокой производительностью, что делает компанию высоко конкурентоспособной.        В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов.  По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

• Что мы делаем?
• На что мы годны?
• К чему мы способны?
• Каковы наши жизненные установки?
• Какой у нас план?
• Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
• Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. [8,с. 178]   Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.           Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива. Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. [12, с.77]        Источники информации при аудите корпоративной культуры могут быть следующими: