Аудит краткосрочных кредитов банка и займов

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………....6

ГЛАВА 1

Социально-экономическая  сущность труда и заработной платы……………………………………………………………………………...10

1.1 Понятие труда и заработной  платы и их роль в системе  отношений 

«наниматель-работник»………………………………………………………...10

1.2 Тарифная система  и ее значение……………………………………………....13

1.3 Формы и системы оплаты  труда……………………………………………....16

1.4 Значение и задачи  учёта и контроля труда и заработной платы….................21

1.5 Нормативно-правовое  регулирование организации учёта и контроля труда и заработной платы…………………………………………………………………...23

глава 2

учёт труда  и заработной платы в гу «гроднооблбыт»………...28

2.1 Документальное оформление  и учёт личного состава, использования 

рабочего времени и выработки………………………………………………...28

2.2 Порядок начисления  заработной платы………………………………………32

2.3 Удержания и вычеты из заработной платы…………………………………..40

2.4 Синтетический и  аналитический учёт расчётов  по оплате труда…………..44

2.5 Международные стандарты и зарубежный опыт учёта заработной платы...48

2.6 Пути совершенствования  учёта труда и заработной платы  в условиях развития системы автоматизированной обработки учётной информации….…59

глава 3

Ревизия труда и заработной платы в ГУ «Гроднооблбыт»…...61

3.1 Организация контроля расчётов по оплате труда ………...............................61

3.2 Проверка правильности и достоверности документального оформления начислений по оплате труда ….…………………………………………………...64

3.3 Проверка правильности удержаний из заработной платы и своевременности расчётов по оплате труда…………………………………………………………..73

3.4 Проверка правильности ведения синтетического и аналитического учёта расчётов по оплате труда …………………………………………………………..76

3.5 Направления совершенствования контроля расчётов с персоналом по оплате труда в организации………………………………………………………………..78

заключение………………………………………………………………….…80

список  использованных источников……………………………....83

приложения…………………………………………………………………….86

ВВЕДЕНИЕ

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата –  важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента.

Переход к рыночной экономике  требует от предприятия повышения  эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управление их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Правильная оценка хозяйственной  деятельности весьма важна, поскольку  позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы  на принятие более напряженных планов.

Выбор данной темы продиктован  ее актуальностью на современном  этапе экономического развития нашей  страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования  прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность, объем валового товарооборота. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. В этой связи информационные источники, формируемые в системе бухгалтерского учета, позволяют применять обоснованные управленческие решения в отношении оплаты труда, а также осуществлять действенный контроль за формированием и использованием фонда оплаты труда, что указывает на актуальность исследуемой темы.

Объектом дипломной  работы выступает Государственное  учреждение по бытовому обслуживанию населения «Гроднооблбыт».

Предметом – система учета труда и ревизия заработной платы.

Цель – изучение механизма  учета расчетов по оплате труда и  ревизия заработной платы на примере  конкретной организации.

Для достижения заданной цели в дипломной работе поставлены следующие задачи:

1. Понять социально-экономическую сущности туда и заработной платы,  ее роли в системе отношений «наниматель-работник»;

2. Изучить учет личного состава, использования рабочего времени и выработки;

3. Изучить порядок начисления, а также удержаний и вычетов из заработной платы;

4. Проверить соблюдение действующего законодательства при начислении заработной платы;

5.     Проверить методику исчисления заработной платы;

6. Проверить правильность и достоверность документального оформления начислений по оплате труда;

7. Проверить правильности удержаний из заработной платы и своевременность расчётов по его оплате;

Государственное учреждение бытового обслуживания населения «Гроднооблбыт» является преемником преобразованного по решению Гродненского облисполкома производственного объединения бытового обслуживания населения «Гроднооблбыт» при облисполкоме.

Основным видом деятельности является - деятельность органов управления и самоуправления областного территориального уровня.

Учитывая, что все затраты  относятся за счет фонда, образованного отчислениями подведомственных организаций, такого показателя как - себестоимость реализованной продукции (товаров, работ и услуг) в учреждении не формируется. При определении финансового результата от хозяйственной деятельности (сдача имущества в аренду) за 2010 год выручка составила - 48 млн.рублей, налоги из выручки - 8 млн.рублей, прибыль от реализации продукции (товаров, работ и услуг) – 40 млн.рублей. Следовательно, общую рентабельность просчитать невозможно, а рентабельность продаж составляет – 83,3%. Что ниже уровня 2009 года на 1,3 процентных пункта. Данное снижение обусловлено увеличением ставки Налога на добавленную стоимость с 18% в 2009 году до 20% в 2010 году.

Среднегодовая численность  работников составляет 15 человек. Форма бухгалтерского учета - журнально-ордерная.

Для написания дипломной работы использована следующая литература:  учебные пособия Пономаренко П.Г., Завилейского Г.Г., Савицкой Г.В., Ладутько Н.И., Азаренко А.В., Мазмановой Б.Г, Семенкова В.И.,           Стражева Н.С., Тишковой И.Е., Левковича О.А, Бурцевой И.Н., нормативные документы по теме исследования, а также специальные периодические издания.

Практическая часть  работы выполнена с использованием материалов ГУ «Гроднооблбыт».

В ходе исследования применялись  такие методы и приемы научного познания как монографический, диалектический, индукции и дедукции, специальные приемы бухгалтерского учета и контроля хозяйственной деятельности (арифметическая и формальная увязка документов, балансовые увязки, сопоставления) и другие.

ГЛАВА 1

1.Социально-экономическая  сущность труда и заработной платы

1.1 Понятие  труда и заработной платы и  их роль в системе отношений  «наниматель-работник».

Заработная плата —  вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [12,с.95].

Заработная плата —  это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата [13,с.576].

Заработная плата —  денежная компенсация,  которую работник получает в обмен за свой труд.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [15,с.410].

Заработная плата  - цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата - выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата - часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [17,с.70]     

Для предпринимателя  заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации  в счете на единицу продукции  путем как более рациональной загруженности работника в течение  рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата  пропорционально связана с непосредственно  затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая функция  заработной платы – ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда  за счет обеспечения взаимосвязи  размеров вознаграждения и трудового  вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате  обеспечения  взаимосвязи размеров  оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.  Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствует ли оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.  [17,с.72]     

Заработная плата подразделяется на два вида:

 Номинальная заработная  плата – сумма денежных средств,  получаемых работниками за результаты  общественно необходимого труда. Она характеризует уровень оплаты и выплачивается денежными единицами Республики Беларусь;

Реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работники  могут приобрести на получаемую ими  сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Показатель реальной заработной платы за определенный период времени рассчитывается как индекс, равный частному от деления роста номинальной заработной платы и индекса роста цен на товары и услуги.

Средняя заработная плата – показатель, характеризующий в среднем уровень денежной заработной платы одного работника (группы работников) за определенный период времени (единицу отработанного времени) [21, с. 432].

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива.

1.2 Тарифная  система и ее значение

Тарифная система оплаты труда – комплекс взаимосвязанных  нормативных, правовых актов, определяющих размер оплаты труда работников организации  в зависимости от условий труда, уровня квалификации, качества и количества труда, а также особенностей различных отраслей.

 С помощью тарифной  системы при равных экономических  условиях возможно обеспечить:

• единство меры труда и его оплаты;
• равную оплату за равный труд;
• дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Заработная плата в  организации регулируется тарифной системой, нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда. Они стимулируют повышение производительности и увеличение объема производства, рост товарооборота и других показателей [3, с.746].

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование заработной платы разных категорий работников. Она включает единую тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Единая тарифная сетка работников содержит коэффициенты, позволяющие определить заработную плату работника конкретного разряда. Она обеспечивает внутри-профессиональную, внутридолжностную, междолжностную и межотраслевую дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации), содержания, характера и условий труда путем установления для каждой категории работников соответствующих тарифных коэффициентов [2, с. 527].

Основными факторами, лежащими в основе дифференциации оплаты труда  для различных категорий работников, являются производительность, интенсивность, сложность, квалификация труда.

Таким образом, количественная характеристика труда определяется по затратам физической и умственной энергии, измеряемой продолжительностью рабочего времени и интенсивностью затрат энергии в единицу времени, а качественная – главным образом сложностью выполняемых работ, квалификацией работника и условиями, в которых он занят.

В соответствии с приведенной  Единой тарифной сеткой (ЕТКС) осуществляется тарификация работников всех отраслей народного хозяйства. Тарификация  работников бюджетного сектора экономики  производится  на 27 разрядах, а внебюджетного  – на 23 разрядах Единой тарифной сетки.

Тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора  экономики – на Единой тарифной сетке распределены в диапазоне  с 1-го по 8-ой разряд включительно.

Отнесение работников к  категории рабочих осуществляется в соответствии с общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих». Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробное описание работ по отраслям и требования, предъявляемые к квалификации этих работников. В зависимости от квалификации работника ему присваивается соответствующий разряд.

Месячные тарифные ставки и должностные оклады работников рассчитывают на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки, применяемых с учетом разрядов работ и рабочих, которые определяют уровни оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников.

Республиканская тарифная ставка первого разряда является обязательной для бюджетных учреждений, а также нанимателей, получающих дотации из бюджета. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, которые используются как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Коммерческие организации самостоятельно устанавливают тарифную ставку первого разряда, тарифные ставки и оклады исходя из своих финансовых возможностей, но не ниже тарифной ставки, установленной Советом Министров Республики Беларусь для бюджетных учреждений.

При установлении тарифной ставки первого разряда Совет  Министров Республики Беларусь устанавливает базовую величину. Она является нормативом для расчета налогов, штрафов и в иных случаях.

Минимальная заработная плата применяется в сфере трудовых отношений как гарантированный минимум заработной платы для работников всех отраслей экономики при нормальных условиях работы, соблюдении продолжительности рабочего дня, выполнении норм труда и обеспечивает социальную защиту работников. Совет Министров Республики Беларусь ежегодно устанавливает ее размер исходя из утвержденного прогнозом социально-экономического развития соотношения минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума, а в дальнейшем потребительского бюджета, обеспечивая поэтапное их сближение. В течение года минимальную заработную плату индексируют.

Тарифный коэффициент - это отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Заработная плата работника конкретного разряда определяется путем умножения тарифной ставки работника первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифная ставка - это заработная плата за единицу времени (месяц, час). Часовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на установленный фонд рабочего времени для восьми- и семичасового рабочего дня. Часовая тарифная ставка используется как базис для определения сдельных расценок [2, с. 527].

1.3 Формы и  системы оплаты труда

Усиление стимулирующей  роли оплаты труда находит свое практическое воплощение в республиканской тарифной системе оплаты труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады [6, с. 189].

     Исходя из разделений функций и интересов работодателя и наемного работника, при разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи:

• во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;
• во-вторых, каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющегося у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Система оплаты труда  – это способ соизмерения размера  оплаты за труд с его результатами (либо затратами) [3,  с. 746].

Системы оплаты труда, как  отмечалось выше, могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

- первый способ –  это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит отработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ –  это учет количества произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо выполненных им  операций. В этом случае применяется сдельная плата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда  имеют свои разновидности, называемыми  системами.

Наряду с основными  и дополнительными системами  оплаты труда предусматриваются премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда названия систем:

- повременно-премиальная;

- сдельно-премиальная  [3, с. 746].

В зависимости от формы  организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

  - индивидуальную,

- коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового  участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результата его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производительной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др.

Порядок определения  и применения КТУ устанавливается  согласно действующему на предприятии положению.

В качестве базового КТУ  рекомендуется применять единицу. Базовый (номинальный) КТУ может  повышаться  или понижаться в  зависимости от фактического вклада работника. На предприятии должен быть разработан примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, а также ориентировочные границы значений этих показателей.

С учетом КТУ распределяется:

- тарифная заработная  плата, определяемая пропорционально  тарифной ставке и фактически  отработанному времени каждым работником;

- сдельный приработок;

- коллективная премия.

Согласно действующему в республике законодательству формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе дополнительные выплаты  стимулирующего характера, устанавливаются  нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:

• прямую,
• сдельно-премиальную,
• сдельно-прогрессивную,
• косвенную,
• аккордную.

При прямой системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда  является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 % , а свыше 10 – на 100. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие  или операцию. Эта система обычно сочетается  с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется  на основании табеля, в котором отражается количество фактически отработанного времени. Оплата производится за количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. При этой форме оплаты труда заработная плата определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки работника соответствующего разряда на число отработанных (оплачиваемых) часов или дней  [3, с. 746].