Державні гарантії в сфері оплати праці

В С Т У  П 

Актуальність  теми. Світова фінансова криза і перебудова, які відбуваються в Україні, торкнулися всіх сфер суспільного життя, викликавши несприятливі явища в економіці держави та зумовивши необхідність проведення правових реформ.

Сучасне трудове право має забезпечити реалізацію конституційних приписів стосовно того, що людина є в Україні найвищою соціальною цінністю, і кожен працюючий має безумовне право на відплатність своєї праці.

Згідно зі ст.43 Конституції України  важливим складовим елементом конституційного права громадян України на працю є те, що його реалізація надає громадянину можливість заробляти працею собі та своїй сім'ї на життя. У зв'язку з цим заробітну плату слід розглядати як одне із найбільш важливих соціально-економічних явищ, оскільки, з одного боку, вона є основним джерелом доходів громадян України — найманих працівників, і тому може розглядатись як один із головних компонентів, що визначають рівень життя населення країни, а держава має забезпечити гарантії в сфері оплати праці.

Оплата  праці — чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення.

Метою дослідження даної теми є визначення гарантій, що надає держава в сфері оплати праці, виявлення правової форми оплати праці та розкриття конкретних прав і обов'язків учасників правовідносин в сфері оплати праці. Для досягнення мети дослідження поставлені такі завдання:

- дослідити понятійний апарат інституту оплати праці в правовому полі;

- визначити структуру  та які функції виконує заробітна  плата;

- виокремити правовідносини в сфері оплати праці;

- визначити особливості правового регулювання права працівника на оплату праці та його захист.

- обґрунтувати роль, значення та доцільність нормативного закріплення принципів оплати праці для ефективного регулювання відплатності праці на сучасному етапі;

- розкрити роль та значення державних гарантій і компенсацій як елементів державного регулювання у сфері оплати праці;

Предметом дослідження даної теми є предмет правового регулювання та гарантії, що надає держава в сфері оплати праці.

Об'єктом дослідження: є ті суспільні відносини, які виникають у суспільстві в зв'язку з реалізацією права на працю і винагороду за неї.

Заробітна плата - це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закон України "Про оплату праці" (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1995, N 17, ст.121 ) ).

Заробітна плата  як показник, залежний безпосередньо  від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий  рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.   

Сьогодні українське законодавство  приділяє значну увагу питанням організації  оплати праці. При цьому заробітна  плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган  виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Розділ І. ПРАВОВЕ ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

                СТРУКТУРА І ФУНКЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ  ПЛАТИ

Визначення поняття заробітної плати, що наводиться в частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці", є найважливішим елементом правової основи організації заробітної плати.  Справа в тому, що в законодавстві, яке тією чи іншою мірою зачіпає оплату праці, заробітна плата та її складові частини розуміються по-різному. Хоча Кодекс законів про працю і Закон "Про оплату праці"  (ст. 1) однаково визначають поняття заробітної плати, все-таки в більш конкретних положеннях цих, а також інших законодавчих актів є істотні особливості в тлумаченні поняття заробітної плати.  За таких умов у силу ст. 4 КЗпП, яка допускає регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин актами законодавства України, прийнятими відповідно до Кодексу законів про працю, ст. 94 КЗпП як норма вищої юридичної сили щодо не тільки підзаконних актів, але й до інших законів, які регулюють трудові відносини, дозволяє забезпечити єдність у розумінні заробітної плати: визначення заробітної плати в законах і підзаконних актах про працю повинне відповідати ст. 94 КЗпП, яка підлягає переважному застосуванню перед правилами інших нормативних актів. Однак послідовно провести цю лінію на практиці навряд чи можливо. Суперечності в нормативних актах про заробітну плату, насамперед у законах, щодо її поняття настільки істотні, що правозастосовчі органи воліють триматися ближче до життя, яке, принаймні, у частині, що стосується заробітної плати, не завжди готове віддати пріоритет нормам Кодексу законів про працю перед нормами інших законів.

1.1. Правове  визначення поняття оплати праці

Правове регулювання оплати праці  працівників, які перебувають у  трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Кодексом законів про працю України - главами II, VI, VII, VIII, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (із змін. і доп.), Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем і працівником (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. Їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про оплату праці". Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [4, с.1].

У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

Оплата праці залежить не тільки від результатів праці  конкретного працівника, але також  від результатів праці, прибутковості  конкретного підприємства. У науковій літературі підкреслювалось, що заробітна плата має бути заробленою [13, с.155].

Термін "оплата праці" застосовувався для винагороди за працю колгоспників, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування, і в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування оплати за підсумками господарської роботи колгоспу. Нині в законодавстві терміни "оплата праця" і "заробітна плата" застосовуються як синоніми. Однак термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в цій сфері. Тоді, як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

1.2. Структура заробітної плати

Як правова категорія  заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами  трудового договору розмірі і  в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна  плата складається з трьох  частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для робітників і посадових окладів для службовців.

Крім вказаних видів  заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих  від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.

До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні  та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо [13, с.444]

Необхідно відрізняти заробітну  плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором  підряду, доручення та ін. Заробітна  плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі  суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини - основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться на частини. Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.

Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом  до системи організації оплати праці. Це положення передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати.

Джерелом коштів на оплату праці  працівників госпрозрахункових  підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для  установ і організацій, які фінансуються з бюджету, - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності, а також з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують  працю найманих працівників з коштів, які формуються відповідно до їх статутів.

1.3. Функції  заробітної плати

Оплата праці повинна  бути так організована, щоб забезпечити  функції, які на неї покладаються, - відновлюючу; - стимулюючу; - регулюча або ресурсно-розміщувальна; - соціальна функція; - функція формування платоспрожного попиту населення.

Відновлююча функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного Бюро Європейської комісії індекс купівельної здатності в Україні становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього банку, громадяни України (понад 17 млн чоловік) опинились за межею бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі фізичного виживання [31, c.56]. У таких умовах важко говорити про відновлюючу функцію заробітної плати.

2. Стимулююча  функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості її якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої  заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не говорячи вже про розширене відтворювання  робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я [31, с.57]. Тому необхідним чинником забезпечення економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального відтворювання робочої сили - людини - не тільки головної рушійної сили всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи.

3. Регулююча,  або ресурсно-розміщувальна функція  заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка максимально б задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з ефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати. Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата [20, с.19]. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі  яких найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого населення. У Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 р. [11] визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати. Проведений аналіз дозволяє сформулювати ще одну функцію заробітної плати - соціальну. Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, зарплата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати здійснюються відрахування - страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним  інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини окремо.

5. Функція  формування платоспроможного попиту  населення. Її призначення – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечення грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Впродовж багатьох років  заробітна плата в Україні  підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості працівників  вона перетворилася на невелику соціальну виплату.

Штучне стримування  заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату  в Україні в розрахунку на одиницю  валового національного продукту майже  вдвоє нижчі, ніж у країнах  з розвиненою ринковою економікою. Разам же з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3 – 4 рази.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників  у досягненні високих кінцевих результатів  праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв`язку з цим її не конкурентоздатність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Отже, можна зробити  висновок, що на сьогоднішній день надзвичайно  актуальним завданням, в правовому  полі, є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати, і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

 Розділ ІІ. СФЕРИ РЕГУЛЮВАННЯ  ОПЛАТИ ПРАЦІ

Законом України "Про  оплату праці" передбачаються дві  сфери регулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях.

2.1. Державне  регулювання оплати праці

Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому  регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з Державного бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата - один з важливих соціальних стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст.3 Закону "Про оплату праці" мінімальна зарплата - це законодавча встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) (ст.3, Закон України "Про оплату праці" Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1995, № 17, ст.121. {Частина перша статті 3 із змінами, внесеними згідно із Законом № 1574-VI ( 1574-17 ) від 25.06.2009}) [4].

До  мінімальної  заробітної  плати  не  включаються  доплати,  
надбавки,  заохочувальні та компенсаційні виплати (ст.3, Закон України "Про оплату праці" Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1995, № 17, ст.121. {Частина друга статті 3 в редакції Законів N 1766-III (1766-14) від 01.06.2000, № 2190-IV (2190-15) від 18.11.2004 }) [4].

Мінімальна  заробітна плата є державною  соціальною гарантією,  
обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм  
власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують  
працю найманих працівників (ст.3, Закон України "Про оплату праці" Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1995, № 17, ст.121. {Частина четверта  статті  3  із  змінами, внесеними згідно із Законом № 1574-VI (1574) від 25.06.2009.}) [4].

Розмір мінімальної  зарплати визначається з урахуванням:

- вартісної  величини мінімального споживчого  бюджету з поступовим зближенням  рівнів цих показників у міру  стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального  рівня середньої зарплати;

- продуктивності  праці; 

- рівня зайнятості  та інших економічних умов.

Мінімальна  зарплата встановлюється в розмірі  не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу (ст. 9 Закону України "Про оплату праці"{Стаття 9 в редакції Закону № 466-V             (466-16) від 14.12.2006}) [4], ця норма введена в дію з 1 квітня 1997 р. Так, Законом України "Про встановлення прожиткового мінімуму  
та мінімальної заробітної плати" від 20 жовтня 2009 року був встановлений прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на  місяць  у  розмірі  з  1  листопада 2009 року - 701 гривні,  з  1  січня  2010  року  - 825 гривень,  з 1 квітня - 839 гривень, з 1 липня - 843 гривень, з 1 жовтня - 861 гривні, з  
1 грудня - 875 гривень та для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення. З метою поетапного наближення з величиною вартості межі малозабезпеченості, як зазначалося в Законі, встановлюється розмір мінімальної зарплати з 1 листопада 2009 року - 744 гривні,  з 1 січня 2010 року - 869 гривень, з 1 квітня - 884 гривні, з 1 липня - 888 гривень, з  
1 жовтня - 907 гривень, з 1 грудня - 922 гривні [6, с.19].

Що ж до співвідношення мінімальної  заробітної плати з таким соціальним стандартом, як величина мінімального споживчого бюджету, то      3 липня 1991 р. прийнятий Закон України "Про мінімальний споживчий бюджет" [7]. Однак розмір вартісної його величини на законодавчому рівні жодного разу не встановлювався. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України (ст. 10 Закону України "Про оплату праці"). Разом з тим Законом України від 24 грудня 1997 р. було передбачено, що розмір мінімальної заробітної плати переглядається щоквартально разом з уточненням показників Державного бюджету України.

При визначенні розміру мінімальної  заробітної плати враховуються пропозиції, вироблені шляхом переговорів між представниками профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної зарплати залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Таким чином, розмір мінімальної заробітної плати може бути підвищений на договірному рівні. Так, п. 2.1.4 Генеральної угоди на 1999-2000 роки передбачено положення про визначення в галузевих (регіональних) угодах мінімальних розмірів ставок (окладів) заробітної плати як мінімальних гарантій в оплаті праці, а також умов зростання фондів оплати праці. У такий спосіб соціальні партнери на національному рівні не встановили жодних мінімальних гарантій в оплаті праці, переклавши відповідальність на галузевий та регіональний рівні, чим засвідчили нездатність вирішити питання оплати праці у договірній сфері.

Мінімальна зарплата відіграє важливу роль у тарифній системі оплати праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру тарифної ставки робітника І розряду. Так, постановою Кабінету Міністрів України №74 від 2 лютого 1993 р. "Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" встановлено, що розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру зарплати. Ч. 3 ст. 6 Закону України "Про оплату праці" встановлено, що тарифна ставка І розряду встановлюється в розмірі, який перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної зарплати. Залежно від тарифної ставки І розряду в рамках тарифної сітки здійснюється перерахунок тарифних ставок більш високих розрядів.

Однак роль мінімальної  зарплати не вичерпується сферою оплати праці. У багатьох законах, регулюючих відносини в сфері соціального  забезпечення, адміністративної, кримінальної відповідальності, мінімальна зарплата встановлена як еталон для визначення розміру соціальних виплат і штрафів як заходу адміністративної і кримінальної відповідальності. Незважаючи на це, розмір мінімальної заробітної плати не застосовується відносно соціальних виплат. У Законі України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" спеціально обумовлено, що до прийняття Верховною Радою України змін до законів, у нормах яких для розрахунків застосовується мінімальна заробітна плата, крім Закону України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми", Кабінету Міністрів України здійснювати перегляд цих норм, виходячи з реальних можливостей видаткової частини Державного бюджету України на 1999 р. Таке положення негативно відбивається на непрацездатних громадянах - суб'єктах соціально-забезпечувальних правовідносин.

Отже, на цьому прикладі ми наочно можемо побачити наскільки є гострою  проблема встановлення на законодавчому  рівні соціальних стандартів як мінімальних  державних гарантій і наскільки  важливе співвідношення і узгодженість між такими стандартами.

Потрібно зазначити, що всі названі  проблеми пов'язані з невизначеністю економіко-правової моделі мінімальної  зарплати в Україні. Світова практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму мінімальної  зарплати:

Перший - мінімальна заробітна плата виконує роль інструмента макроекономічної політики регулювання загальної заробітної плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних ставок як робітників, так і інших категорій працівників.

Другий - концепція базового рівня, коли мінімальна заробітна плата служить єдиним нижчим рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов'язується з тарифними ставками і посадовими окладами та із загальною системою заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою - Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.).

Третій - так звана еталонна мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а також використовується як еталон для соціального забезпечення громадян [29, c.8-9].

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і третього типів. Відсутність точної наукової концепції приводить до низької ефективності цього інституту. Залишається невирішеним питання про те, як погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлювати як норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші додаткові виплати; її співвідношення із середньою заробітною платою; нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімальної заробітної плати стосовно соціальних виплат. Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників  належать:

- оплата щорічних відпусток; 

- за час виконання  державних обов'язків; 

- для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад;

- для переведених працівників  за станом здоров'я на легшу  нижчеоплачувану роботу;

- переведених тимчасово  на іншу роботу в зв'язку  з виробничою необхідністю;

- за час переведення  на легшу роботу вагітних жінок  і жінок, які мають дітей  віком до 3 років;