Ефективність використання трудового потенціалу України

 

 

Міністерство освіти і науки

Запорізький національний технічний університет

Кафедра управління персоналом та економіки праці

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

 

З дисципліни «Управління трудовим потенціалом»

 

 

 На тему: «Ефективність використання трудового потенціалу України»

 

 

 

 

 

 

Виконала:

Студентка 4 курсу,  групи МТУ-210

денного відділення                                                                           Каржан М.О

Перевірила:                                                             старший викладач   Гіль Л.А

                                                                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Запоріжжя, 2013

 

РЕФЕРАТ

 

Курсова робота: 48 с., 5 рисунків, 3 таблиці, 2 додатки.

Об’єктом дослідження є трудовий потенціал України, ефективність його використання.

Предметом дослідження є методологічні та практичні питання ефективності використання трудового потенціалу та напрями його вдосконалення з метою забезпечення підвищення рівня ефективності та конкурентоспроможності.

Мета роботи – дослідження ефективності використання трудового потенціалу України та розробка шляхів підвищення ефективності використання трудового потенціалу України.

Методи дослідження - метод аналізу наукових праць, метод аналізу статистичних даних, метод порівняння.

В курсовій роботі запропоновано вирішити проблеми використання трудового потенціалу в Україні шляхом підвищення якості підготовки кадрів вищими та професійно-технічними навчальними закладами, приведення трудового законодавства у відповідність з вимогами сучасного ринку праці, зменшення впливу трудової міграції на розвиток трудового потенціалу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ЗАЙНЯТІСТЬ, ОСВІТА, ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ, НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

ЗМІСТ

 

Реферат
Вступ	4
1 Методологічні основи доцільного ефективного використання трудового потенціалу України	6
1.1 Сутність доцільного  використання трудового потенціалу	6
1.2 Показники ефективності  використання трудового потенціалу	12
1.3 Зарубіжний досвід ефективного  використання трудового потенціалу  суспільства	15
2 Дослідження ефективності використання трудового потенціалу України	19
2.1 Нормативно-правове забезпечення  використання трудового потенціалу	19
2.2 Аналіз системи вдосконалення умов праці в Україні	24
2.3 Аналіз системи управління  організацією праці в Україні	31
3 Напрями вирішення проблем  використання трудового потенціалу  України 3.1 Шляхи підвищення ефективності використання трудового потенціалу України 3.2 Заходи  щодо покращення умов праці 3.3 Загальнодержавна цільова соціальна програма збереження і розвитку трудового потенціалу України	34
Висновки	40
Список використаної літератури	42
Додаток А	44
Додаток Б	46

 

 

 

ВСТУП

 

Актуальність теми. Раціональне використання трудового потенціалу відіграє важливу роль у підвищенні ефективності суспільного виробництва та рівня життя населення. Тому від того, наскільки раціонально він сформований, багато в чому залежить економічний потенціал кожного виду економічної діяльності, темпи його розвитку,  зростання соціального і культурного рівня життя найманих працівників та роботодавців,  становлення повноцінних відносин соціального партнерства.

Актуальність ефективного використання трудового потенціалу визначається ще й тим, що в умовах перевищення пропозиції робочої сили над попитом, низької вартості робочої сили, її невідповідності реальній вартості, наявності значних масштабів нерегламентованої зайнятості важливого значення набуває виявлення резервів підвищення ефективності використання зайнятих у всіх видах економічної діяльності.

Вивченню ефективності використання трудового потенціалу України присвячено багато наукових праць вітчизняних вчених, таких як А.М. Колот, В.А. Савченко, В.М. Лич, В. Близнюк, В. Приймак, Д.П. Богиня, Е. Лібанова, І.І. Бажан, І.К. Бондар, І.О. Джаїн, М.І. Долішній, Н.С. Краснокутська, О.В. Грішнова.

Метою  курсової роботи є дослідження ефективності використання трудового потенціалу України та розробка напрямів вирішення проблем використання трудового потенціалу України.

Пошуки шляхів вирішення означеної мети обумовили необхідність розв’язання таких завдань:

- теоретично визначити сутність поняття «ефективність використання трудового потенціалу» у сучасних ринкових умовах;

- обґрунтувати систему показників для розрахунку ефективності використання трудового потенціалу;

- розробити методичні підходи до визначення ефективності використання трудового потенціалу, включаючи критерії, що характеризують його відтворювальні зв’язки на рівні країни в цілому та окремих її регіонів;

- здійснити комплексну оцінку ефективності використання трудового потенціалу;

- визначити принципи та напрями управління трудовим потенціалом, розробити організаційну систему взаємодії державних органів виконавчої влади і суб’єктів управління трудовим потенціалом;

Об’єктом дослідження є трудовий потенціал України, ефективність його використання.

Предметом дослідження є теоретичні, методологічні та практичні питання ефективності використання трудового потенціалу та напрями його вдосконалення з метою забезпечення підвищення рівня ефективності та конкурентоспроможності.

В процесі написання даної курсової роботи використано сукупність загальнонаукових методів: метод аналізу наукових праць, метод аналізу статистичних даних, метод порівняння.

Інформаційною базою дослідження послужили Закони України, Постанови Кабінету Міністрів України, статистичні дані Державної служби статистики України, Міністерства праці та соціальної політики України, узагальнені результати наукових досліджень, матеріали періодичної преси, науково-практичних семінарів і конференцій.

 

 

 

 

1. МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ДОЦІЛЬНОГО ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ

 

1.1 Сутність  доцільного ефективного використання  трудового потенціалу.

Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних та якісних характеристик, здібностей і можливостей економічно активного населення, які реалізуються в межах і під впливом системи відносин.

Показники кількісних і якісних компонентів можуть характеризувати як одну людину, так і різні колективи, у т.ч. персонали підприємств і населення країни в цілому (табл.1.1).

 

Таблиця 1.1 - Приклади характеристик трудового потенціалу

 

Компоненти трудового потенціалу	Показники об’єктів аналізу
	людини		підприємства	суспільства
1	2		3	4
Здоров’я	Працездатність. Час відсутності на роботі через хвороби		Втрати робочого часу через хвороби і травми. Витратиш забезпечення здоров’я персоналу	Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров’я. Смертність за віком.
Моральність	Ставлення до оточення.		Взаємини між співробітниками Втрати від конфліктів.	Ставлення до інвалідів, дітей, старих. Злочинність, соціальна напруженість.
Творчий потенціал	Творчі здібності.		Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працівника.	Доходи від авторських прав.
Активність	Прагнення до реалізації здібностей. Завзятість.		Завзятість.	Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу.
Організованість	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, бережливість, обов’язковість		Втрати від порушень дисципліни. Чистота. Ретельність.	Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів.
Освіта	Знання. Кількість років навчання в школі і вузі.		Частка фахівців з вищою і середньою освітою у загальній чисельності працівників. Витрати на підвищення кваліфікації персоналу.	Середня кількість років навчання в школі і вузі. Частка витрат на освіту в держбюджеті.
Професіоналізм	Уміння. Рівень кваліфікації.		Якість продукції. Втрати від браку.	Доходи від експорту. Втрати від аварій.
Ресурси робочого часу	Тривалість зайнятості протягом року.		Кількість співробітників. Кількість годин роботи одного співробітника за рік.	Працездатне населення. Кількість зайнятих. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості на рік.

 

Трудовий потенціал людини є частиною її потенціалу як особистості, трудовий потенціал індивідуума – це частина потенціалу, що формується на основі її природних даних здібностей, освіти, виховання і життєвого досвіду.

Ефективне використання трудового потенціалу зумовлює раціональне та повне використання трудового потенціалу відповідно до його якісних та кількісних характеристик.

Доцільне використання трудового потенціалу – це залучення до праці такої чисельності економічно активного населення, яке б не зменшило існуючих показників ефективності та розвитку економіки країни. Ефективне використання трудового потенціалу в суспільне виробництво передбачає не лише повне використання трудового потенціалу, а й раціональне. Раціональність трудового потенціалу полягає у його розподілі між видами праці та відповідними секторами економіки.

Функціонування економічного механізму, як інструменту управління, ефективним використанням трудового потенціалу повинне здійснюватись за допомогою методів та організаційних форм, що можуть бути умовно поділені відповідно до функцій процесу управління на планування та прогнозування, організації, мотивації, контролю та регулювання. Завдяки такому поділу можливе найбільш оптимальне управління об’єктом [1].

Процес планування має своїм завданням розробку програми, формування та ефективного використання трудового потенціалу, яка повинна включити всю сукупність заходів та визначити порядок та строки виконання завдань для ефективного використання трудового потенціалу, тобто для поставленої мети. Ця програма повинна бути узгоджена з положеннями Державних програм та напрямів розвитку трудового потенціалу України на відповідні роки. Проект такої програми був розроблений співробітниками НДЕІ Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України на 2000–2010 рр. За основу для розробки цієї програми було взято програму зайнятості населення, яка погоджена з іншими програмами в рамках політики доходів, а також політики стосовно освіти, таким чином, утворюючи комплексну програму, спрямовану на більш повне та раціональне використання та розвиток трудового потенціалу населення.

Процес прогнозування – це процес наукового передбачення майбутнього стану ринку праці, ринку робочої сили на основі аналізу минулої та сучасної ситуації, що має місце на цих ринках. Результатом даного процесу є прогноз, який повинен надавати науково обґрунтовану інформацію як про якісні, так і про кількісні характеристики зазначених ринків в перспективі, а також про можливий розвиток теперішньої ситуації.

Процес планування як один з складових елементів економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу має за основу два типи прогнозування: розвідувальне та нормативне прогнозування.

Розвідувальне прогнозування – це прогнозування тенденцій розвитку реально існуючої ситуації на ринку робочої сили та ринку праці за певних умов. Нормативне прогнозування – це прогнозування таких тенденцій розвитку суспільних процесів, які мають забезпечити розв’язання завдання ефективного використання трудового потенціалу. Отже, нормативне прогнозування передбачає введення елементу моделювання економічних, соціальних, політичних та інших процесів. Найважливіша риса методології прогнозування – це системний аналіз, в процесі використання якого вирішуються задачі дослідження економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу.

На першому етапі аналізують ситуацію, що склалася в сфері відтворення трудового потенціалу з позицій мети, тобто ефективного використання трудового потенціалу. На другому етапі визначають основні складові трудового потенціалу та характеризують їх взаємозв’язок. На третьому етапі визначають показники ефективності економіки та збалансованості характеристик трудового потенціалу з основними виробничими фондами та робочими місцями в якісному та кількісному співвідношенні. Четвертий етап дослідження економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу передбачає розробку комплексної програми ефективного використання трудового потенціалу, а на п’ятому – остаточне визначення необхідних для цього методів та заходів у складі економічного механізму.

Наступною складовою економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу є організація. Саме на етапі організації потрібно чітко визначити та впорядкувати процес застосування трудового потенціалу.

На сьогоднішній день значною проблемою є мотивація працівників до підвищення продуктивності праці. Світовий досвід свідчить, що ефективність виробництва визначається мотиваційними системами, які розроблені відповідно до особливостей виробництва.

Під мотивацією слід розуміти спонукання працівників до активної діяльності. Функція мотивації включає заходи для підвищення ефективності використання трудового потенціалу, які визначають мотиви та причини діяльності людей [7].

 

1.2 Показники ефективності використання трудового потенціалу

 

Про загальний рівень використання трудового потенціалу суспільства свідчить отримання національного доходу на душу населення. Чим він вищий, тим краще суспільство здійснює використання свого трудового потенціалу. Це головний показник ефективності використання трудового потенціалу. Але він не дає повного уявлення щодо даної проблеми. Рівень використання трудового потенціалу може бути розкритий системою показників, що відображають: ступінь зайнятості працездатного населення у суспільному виробництві (питома вага зайнятих у суспільному виробництві), структуру зайнятості (співвідношення зайнятих у різних видах економічної діяльності), продуктивність суспільної праці. Ефективність використання трудового потенціалу характеризується сукупністю взаємопов’язаних показників, що відображають динаміку чинників, які впливають на зростання національного доходу. У практиці державного менеджменту для оцінки ефективності використання трудового потенціалу використовуються насамперед показники підвищення ефективності використання праці (рис. 1.1).

 

 

Рисунок 1.1 - Показники підвищення ефективності використання праці

 

Темпи зростання продуктивності праці визначаються відношенням рівня продуктивності праці у плановому  або ж у звітному періоді у відсотках до базового минулого року чи періоду. Продуктивність суспільної праці по народному господарству у цілому розраховується за допомогою ділення виробленого національного доходу на чисельність зайнятих працівників:

                                      Пс.п. = НД / Чзм,                                                (1.1)

де Пс.п. — продуктивність суспільної праці, грн.;

НД — вироблений дохід, грн.;

Чзм — чисельність зайнятих, осіб.

За видами економічної діяльності та підприємствах рівень продуктивності праці визначається за формулою:

                                       Пп. = Q / Чпвп,                                                  (1.2)

де Пп. — продуктивність праці за видами економічної діяльності і підприємствами;

Q — обсяг  продукції, грн.;

Чпвп — середньооблікова чисельність персоналу, осіб.

У разі, коли зростання обсягу національного доходу, продукції, робіт, послуг відбувається за незмінного чи абсолютного скорочення чисельності працівників весь приріст обсягу НД або продукції забезпечується за рахунок зростання продуктивності праці.

Економія живої праці (річних працівників) в економіці, регіоні, видах економічної діяльності і підприємствах визначається як різниця між середньорічною чисельністю промислово-виробничого персоналу, розрахованою на плановий обсяг продукції (для народного господарства — національного доходу) за продуктивністю праці базового року, і планованою чисельністю:

                                    Ч = Чб · Тнд – Чпл,                                              (1.3)

де Ч — відносна економія річних працівників, осіб;

Тнд — темп росту національного доходу (чистої продукції для підвищення), грн.;

Чб, Чпл — чисельність працюючих в економіці, регіоні, галузі, на підприємстві в базовому і плановому періодах (роках), осіб.

Розглянуті вище показники ефективності використання праці потребують доповнення та конкретизації щодо вимог оцінки ефективності використання трудових ресурсів.

Ефективність використання робочої сили (Еф.) визначається також питомою вагою фактично відпрацьованого робочого часу у реальному (ефективному) фонді робочого часу. Чим питома вага вища, тим краще використовується робоча сила підприємства, галузі, регіону, суспільства.

                                      ,                                            (1.4)

 

де Фф — фактичний фонд робочого часу за період, людино-днів;

Фе — ефективний фонд робочого часу за період, людино-днів.

Незайнята частина трудових ресурсів є неоднорідною за своїм складом. Укрупнено в ній можна виділити такі категорії населення: безробітні, зайняті на навчанні з відривом від виробництва; військовослужбовці строкової служби, зайняті в домашньому підсобному господарстві, зайняті вихованням дітей та доглядом за хворими і зневірені.

Велике значення для ефективності використання трудового потенціалу має структура зайнятості населення у суспільному виробництві, передусім в економічній діяльності. Із соціально-економічним розвитком суспільства, яке будує соціально орієнтовану ринкову економіку, закономірним є процес скорочення питомої ваги зайнятих у матеріальному виробництві в загальній чисельності зайнятих у суспільному виробництві та зростанні питомої ваги (за чисельністю зайнятих) невиробничої сфери. Процес перерозподілу суспільної праці на користь невиробничої сфери є тенденцією суспільного розвитку [8].

 

1.3 Зарубіжний  досвід ефективного використання  трудового потенціалу суспільства

 

За нових економічних умов важливого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом.

За останні десятиріччя у США, як і в більшості країн Західної Європи, а також Японії управління трудовим потенціалом зазнало радикальних змін. Утверджується новий погляд на робочу силу як один з ключових ресурсів економіки. Людський чинник стає головним фактором виробництва. Ефективність виробництва значною мірою залежить від якості, мотивації та характеру використання робочої сили в цілому та кожного працівника окремо.

В економіці США це виявляється, з одного боку, у підвищенні вимог до якості робочої сили, з другого — у збільшенні витрат на розвиток людських ресурсів з боку держави й особливо приватного бізнесу. Фактором тривалої конкурентоспроможності і виживання корпорацій (фірм) стає вкладання коштів у людські ресурси.

У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%. Середньотижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.

Практика провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників.

Зміна економічних та соціально-політичних факторів приводить до перерозподілу функцій та повноважень у системі управління трудовим потенціалом, вдосконалення механізму управління ним, впровадження нових форм співробітництва працівників, профспілок та адміністрації корпорацій.

Техніко-організаційні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, розвиток горизонтальних комунікацій у процесі нововведень, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу.

Зміни в особистісному факторі ведуть до перегляду принципів зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів праці з наголосом на гнучких та індивідуалізованих формах роботи, створенні неперервної системи освіти, вдосконаленні внутріфірмового навчання та підвищення кваліфікації, диференційованому підході до внутрішніх ринків праці та інвестиціях у людські ресурси [9].

Під впливом цих чинників та взаємодії двох моделей менеджменту — західної та східної — сформувалися концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом. Система управління трудовим потенціалом базується на трьох засадах — інновації, інтеграції та інтернаціоналізації.

Інновації — це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили (людини), техніки, технології, предметів праці та використовуваних людьми сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва.

Інтеграція — процес зближення і поступового об’єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинутіша форма інтернаціоналізації господарського життя. Об’єктивною економічною основою інтеграції є високий ступінь розвитку інтернаціоналізації господарського життя, зокрема, продуктивних сил, техніко-економічних, організаційно-економічних, виробничих відносин і господарського механізму.

Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена насамперед процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються своїх національних меж.

Зі зростанням тривалості зв’язків працівників зі своєю фірмою збільшуються можливості оптимізації системи управління трудовим потенціалом. У Японії це реалізується в рамках довічного найму, а у провідних корпораціях США та Західної Європи тривалі зв’язки стимулюються матеріальними та моральними методами. Одним із сучасних нетрадиційних підходів до побудови системи матеріального стимулювання, який дедалі більше поширюється в зарубіжній практиці, є застосування моделей компенсаційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар’єру працівника. Комплексна та постійна дія на персонал, яка визначається не лише виробничою сферою, а охоплює всі сторони життя працівників корпорацій (підприємств) (сім’я, побут, культура, охорона здоров’я, освіта, відпочинок тощо), підвищує ефективність управління трудовим потенціалом.

Так, у Японії широко використовується розгалужена система пільг для постійних працівників: надбавок на утримання сім’ї, оплати проїзду до місця роботи, медичного страхування, соціального страхування, виплат на соціальні потреби, надання путівок на відпочинок, оплати стоянок автомашин, забезпечення харчуванням працівників, видачі премій та цінних подарунків тощо.

Високі темпи науково-технічного прогресу обумовлюють швидше старіння знань. Тому постає потреба в постійному внутріфірмовому навчанні, підготовці та перепідготовці на всіх рівнях. Широке визнання дістала концепція універсальної підготовки, в рамках якої заохочується оволодіння суміжними професіями. Така підготовка збагачує працю, підвищує мотивацію, суттєво розширює можливості використання робочої сили [12].

 

2 ДОСЛІДЖЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ

 

2.1 Нормативно-правове  забезпечення використання трудового  потенціалу

 

Важливим та пріоритетним методом державного управління розвитком та ефективністю функціонування трудового потенціалу країни є його нормативно-правове регулювання. Нормативно-правове поле регулювання трудового потенціалу в Україні включає нормативно-правові документи загальнодержавного та регіонального рівнів, а також ратифіковані документи міжнародного рівня, що передбачають прямий чи опосередкований вплив на складові трудового потенціалу з врахуванням стратегічних завдань розвитку країни, дотриманням положень нормативно-правових документів регулювання інших сфер людської життєдіяльності, а також норм міжнародного права.

Нормативно-правові документи, що прямо стосуються формування та ефективного використання трудового потенціалу в Україні сьогодні включають: Концепцію Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року, затверджену розпорядженням Кабінету Міністрів України від 22 липня 2009 року №851-р; Указ Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» від 03.08.1999 року №958/99; Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10.12.1971 року №322-VIII.

Прийняттю Концепції Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року передували тривалі наукові та політичні дискусії. За декількома спробами були представлені різні законопроекти концепцій на розгляд Верховної Ради України. При чому цей процес активно тривав ще з середини 90-х років ХХ століття. Перший досить ґрунтовно розроблений проект Концепції розвитку трудового потенціалу в Україні був представлений у найвищий законодавчий орган України в 1999 році та був спрямованим головним чином на нівелювання негативних тенденцій щодо втрат трудового (зокрема інтелектуального) потенціалу країни. Після цього було видано Указ Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року», про зміст якого йтиметься нижче. Даний Указ визначав, що у шестимісячний строк Кабінетом Міністрів України повинен бути розроблений і поданий на розгляд Верховної Ради України проект Державної програми розвитку трудового потенціалу в Україні на 2000-2010 роки. Проте така програма через брак фінансових ресурсів розробленою так і не була.

Таким чином, постає питання декларативного характеру багатьох положень чинних нормативно-правових документів в Україні, тобто наявність відповідного регулюючого акту ще не є гарантом виконання його змісту. Це є надзвичайно негативним і дестабілізуючим фактором впливу управлінського характеру на ефективність регулювання трудового потенціалу в Україні, тому спільними зусиллями насамперед наукових, громадських, бізнес-структур потрібно проводити постійний моніторинг виконання тих нормативно-правових документів, які мають першочерговий вплив на формування та використання трудового потенціалу нашої країни.

Як вже зазначалось вище, до документів, що безпосередньо здійснюють регулювання трудового потенціалу в Україні, також належить Указ Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року». Термін дії даного Указу вийшов, тому важливо зі всією прискіпливістю проаналізувати ефективність його реалізації. Так, Указ визначає мету державної політики розвитку трудового потенціалу, а також основні напрями розвитку трудового потенціалу, які можна об'єднати в групи за відповідними сферами (табл. 2.1).

Таблиця 2.1 – Основні напрями розвитку трудового потенціалу, визначені Указом Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2012 року»

№ з/п	Мета	Сфера впливу	Напрямки розвитку
1	Поліпшення природної бази формування робочої сили	У сфері поліпшення природної бази	Забезпечення розширеного відтворення населення і збільшення тривалості його активного трудового періоду
2	Отримання професійно-технічної та вищої освіти, професійних послуг з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб	У сфері розвитку освітньої бази	Всебічний розвиток інтелектуальних, духовних та фізичних здібностей особистості, забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою
3	Здійснення повної продуктивної зайнятості; запобігання масовому безробіттю	У сфері зайнятості	Створення матеріально-технічних і соціально-економічних передумов для продуктивної зайнятості населення. Головним у створенні таких передумов є здійснення державного регулювання ринку праці з метою постійного розширення сфери прикладання праці і забезпечення надійного соціального захисту працюючого і непрацюючого населення
4	Поліпшення охорони праці, зниження ризику втрати здоров'я і життя працюючих на виробництві; забезпечення соціального захисту працюючого і непрацюючого населення	У сфері охорони праці	Зниження рівня виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм працюючих та скорочення кількості робочих місць з шкідливими та важкими умовами праці
5	Посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати; забезпечення зростання реальних доходів населення	У сфері політики доходів	Посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати, на підвищення трудових доходів
6	Забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально-трудових відносин	У сфері регулювання соціально-трудових відносин	Забезпечення захисту прав і гарантій громадян