Економічна сутність поняття заробітна плата

                                                       ЗМІСТ

ВСТУП

Актуальність теми. Проблеми удосконалення організації оплати праці, обґрунтування її встановленого розміру є найбільш актуальними за умов розвитку ринку праці в Україні. Неприпустимо низький рівень заробітної плати, наявність заборгованості з її виплати, відсутність системного підходу до радикального вирішення проблем стимулювання високопродуктивної праці унеможливлює економічне зростання, стабілізацію і підвищення рівня життя населення. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором розвитку трудового потенціалу більшості населення. Вона має зацікавлювати працівників у підвищенні ефективності праці, сприяти розвитку творчої активності. Потрібен новий, ринковий підхід до визначення сутності соціально-економічного значення заробітної плати, її організації, відсутність яких в перехідний період призвела до появи негативних тенденцій в оплаті праці. Ігнорування важливості оптимального відтворення робочої сили та відсутність ефективного стимулюючого механізму зумовили погіршання соціально-економічного стану основної частки населення. Заробітна плата стала своєрідним різновидом соціальної допомоги, не пов’язаної з результатами праці.

Дослідження політики організації заробітної плати, визначення її сутності в умовах формування ринкових відносин здійснюють такі вчені-економісти: В. В. Антропов, А. В. Базилюк, Д. П. Богиня, Є. І. Бойко,  
С. Й. Вовканич, Н. А. Волгін, В. М. Данюк, Г. А. Дмитренко, А. Л. Жуков, Е. І. Капустін, А. В. Калина, М. І. Карлін та інші.

Метою курсової роботи є дослідження шляхів удосконалення організації заробітної плати в ДП ГК «Київ».

Виконання поставленої мети можливо при вирішенні наступних завдань:

• дослідження сутності поняття заробітна плата;
• обґрунтування системи та форми оплати праці персоналу підприємства;
• надати загальну характеристику підприємства;
• провести аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК «Київ»;
• обґрунтувати пропозиції щодо вдосконалення системи оплати праці в ДП ГК «Київ».

           Об’єктом дослідження є організація заробітної плати в ДП ГК «Київ» України.

Предметом дослідження є соціально-економічні відносини, що виникають у процесі організації заробітної плати

Методологічною основою курсової роботи стали теоретичні аспекти дослідження поняття «заробітна плата», наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених з проблем організації заробітної плати, законодавчі та нормативні акти.

У процесі дослідження використані такі методи: метод теоретичного узагальнення (для дослідження дефініції поняття «заробітна плата»), метод порівняльного і статистичного аналізу (для виявлення динамічних та структурних змін у системі організації заробітної плати в ДП ГК «Київ» України), методи прогнозування, дедукції, синтезу та ін.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ОПЛАТИ ПРАЦІ, ЯК ОСНОВНОГО ЧИННИКА МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДРИЄМСТВА

1.1. Економічна сутність поняття заробітна плата

На сучасному етапі розвитку у здійсненні державної політики соціального захисту працюючих, основним інструментом є методи задоволення матеріальних потреб, раціональна організація заробітної плати. У залежності від зміни соціальних умов змінюється і зміст заробітної плати. У ринкових умовах основними факторами, що визначають зміст заробітної плати, є правила ринку праці: вартість робочої сили як товару, умови її найму, попит та пропозиція, конкуренція на ринку праці, рівень кваліфікації і спеціалізації найманого робітника.

Досвід і практика провідних держав з ринковою економікою показує, що одним із сталих показників соціального та економічного розвитку є заробітна плата. У світовій економічній науці є чимало варіантів визначення поняття заробітної плати. За концепцією В. Петті, Д. Рікардо зарплата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування». За А. Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла працювати. В. Петті в XVII ст. вважав, що зарплата – це ціна праці. У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата ціною використання робітника. Так, А. Сміт зазначає, що «заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла «працювати», а Д. Рікардо вважав, що «заробітна плата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування» [14, с. 114].

На думку І. О. Лепьохіна, заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, вона є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі [35, с. 76].

Група авторів: Г. І. Башнянин, П. Ю. Лазур, В. С. Медведєв зазначають, що в умовах сучасного ринкового механізму через формування, сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили, вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва [15, с. 332].

Слід зазначити, що Колот А. М. вважає, що в умовах ринкової економіки заробітна плата – це плата за працю, а її величина – це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту і пропозиції [31, с. 118]. Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Вітчизняні економісти досліджуючи поняття «заробітна плата», також пропонують свої визначення поняття «заробітна плата». Зокрема,  
С. Ф. Покропивний вважає, що «заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості (доходу). Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших – елементом витрат на виробництво, чинником конкурентоспроможності продукції, складовою доходу підприємства» [24, с. 409].

Ще одне визначення поняття «заробітна плата» запропоноване  
М. Д. Ведерниковим. З його точки зору, заробітна плата є первинним доходом домашніх господарств, який передбачає винагороду в грошовій або натуральній формі, що має бути виплачена роботодавцем найманому працівнику за роботу, виконану у звітному періоді [19, c. 75].

Проте найбільш повне визначення даного поняття пропонує  
О. А. Грішнова, яка розглядає поняття «заробітна плата» з кількох позицій: з позицій економічної теорії, з позицій ринкової економіки, з позицій економіки праці, з позицій найманого працівника та з позицій підприємця. Так, з позицій економічної теорії, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. З позицій економіки праці, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. З позиції найманого працівника, заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата – це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [21, с. 274].

З точки зору відносин розподілу заробітна плата – це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітниками підприємства у відповідності з кількістю і якістю затраченої ними праці на виробництві.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого працівника і членів його сім’ї.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки [35, с. 77].

Заробітна плата – це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої у грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівню розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці робітників. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

У широкому розумінні праця – це застосування фізичних і розумових здібностей людей у виробництві товарів і послуг [41, с. 182-183]. Існують різні теорії трактування сутності поняття «заробітна плата» (таблиця 1.1).

Таблиця 1.1

Підходи до визначення поняття «заробітна плата»

  Джерело : сформовано автором на основі дослідження

       Отже, сутність заробітної плати досліджувані автори розглядають в соціально-правовому (нормативному) і економічному аспектах. У соціально-правовому аспекті сутність заробітної плати характеризується тією роллю, що вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, насамперед, її правом на працю. Економічна сутність заробітної плати в різних літературних джерелах трактується по-різному. Існують, однак, три основні точки зору на роль заробітної плати в системі економічних відносин. Заробітна плата представляється як перетворена форма ціни робочої сили, як виділювана державою частина національного доходу і як ціна робочої сили [20].

На основі проведеного аналізу поняття «заробітна плата» у працях економістів можна узагальнити досліджуване визначення: «заробітна плата як економічна категорія є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства».

1.2. Система та форми оплати праці персоналу підприємства

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Актуальним завданням економічної науки в сучасних умовах є всебічне дослідження проблем оплати праці з точки зору подолання кризи і стимулювання економічного зростання в Україні. На наш погляд, необхідно розробити таку концепцію реформи оплати праці, в якій би заробітна плата була науково проаналізована з позицій сучасної перехідної економіки України, тобто була ув’язана з реальним функціонуванням української економіки. Реформа оплати праці в Україні буде успішною тільки в умовах фінансової стабільності, коли підтримується такий рівень інфляції, при якому підприємства (фірми) можуть планувати свою комерційну діяльність.

Більшість проблем механізму реформи оплати праці носить системний характер і потребує повсякденної і наполегливої роботи. Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих [41, c. 186].

Оплата праці як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни. Залежно від темпів розвитку країни і швидкості пристосування її до ринкових умов оплата праці в середині цієї країни буде змінюватись і трансформуватись відповідно до ситуацій, які склались в її економічному розвитку.

Варто відзначити, що Г. Т. Завіновська дає таке визначення організації праці як один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв’язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий рівень як вихідний її момент [27, с. 125].

На думку Г. Т. Завіновської, організації заробітної плати властиві певні принципи.

1. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.
2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні ЇЇ розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати [27, с. 125].
3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров’я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.
4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.
5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати [27, с. 126].
6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.
7. Ясність і простота. Зв’язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання [27, с. 126].

Так, О. А. Грішнова вважає, що для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів як [21, с. 125]:

• підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці;
• диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності;
• однакова оплата за однакову працю;
• державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією;
• врахування впливу ринку праці;
• простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, широка інформованість працівників про суть систем оплати праці.

Натомість А. М. Колот вважає, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: а) ринкового «самонастроювання», включаючи кон’юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками;  
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці [31, с. 221]. Натомість, З. С. Варналій представляє організацію праці у вигляді схеми (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Організація заробітної плати за З. С. Варналієм

Джерело : сформовано автором на основі [18, с. 187]

Так, Г. Т. Завіновська вважає, що основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах. Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників [27, с. 202].

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

 Оплата за працею  припускає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

 Зв’язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо [27, с. 203].

 Формою додаткової  оплати праці за виконання  і перевиконання цих показників  є премія. Необхідність преміювання  зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об’єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

Слід відзначити, що А. М. Колот погоджується з думкую  
Г. Т. Звіновської щодо складових елементів організації заробітної плати. На думку автора, елементами системи оплати праці є державна централізована тарифна система, нормування праці, різноманітні форми й системи заробітної плати. Останні два елементи організації заробітної плати формально є компетенцією підприємств. Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві й галузеві норми трудових затрат, плани зниження трудомісткості, регламентація систем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) є таким, що фактично має місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці [30, с. 175].

Фонд оплати праці являє собою внутрішній фонд, який охоплює грошові суми, що нараховуються і виплачуються всім працівникам (штатним і позаштатним) у певному періоді згідно з установленими формами і системами оплати праці.

Структура і склад фонду оплати праці вітчизняного підприємства схематично зображено на рис. 1.2 [32, с. 133].

Рис. 1.2. Структура і склад фонду оплати праці вітчизняних підприємств

[32, с. 133]

    Джерело : сформовано  автором на основі дослідження

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі.

РОЗДІЛ 2

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ

ДП ГК «КИЇВ»

2.1. Загальна характеристика  підприємства

Державне підприємство «Готельний комплекс «Київ» (ДП ГК «Київ»), що має категорію 4 зірки, сьогодні є одним із найбільших і найкомфортабельніших готелів у самому серці столиці. Цей комплекс був споруджений у 1973 році минулого століття і відтоді гостинно зустрічає численних гостей з різних куточків світу, серед яких космонавти й дипломати, славетні актори й спортсмени, політики і бізнесмени, народні депутати та іноземні туристи.

Поштова адреса: Україна, м. Київ, 01021, вул. Грушевського, 26/1. Телефон: +38 (044) 253 01 55, факс: +38 (044) 253 64 32. Офіційний сайт: www.hоtelkiev.соm.ua.

Невеликі відстані до засобів прибуття/вибуття сприяють популярності готельного комплексу серед ділових людей – його основних клієнтів: до Міжнародного аеропорту «Бориспіль» – близько 40 км, до аеропорту «Київ» – 14 км, 5 км до Центрального залізничного вокзалу та річкового порту. Крім того, гості можуть швидко дістатися будь-якого кінця міста, адже поряд – тролейбусне та автобусне сполучення, станції метро «Арсенальна» і «Хрещатик».

ДП ГК «Київ» – відомчий готель бізнес-класу, що підпорядкований Верховній Раді України, тому основний сегмент гостей – народні депутати, а також ділові люди, що приїздять з комерційною метою на короткий термін.

За формою власності ГК «Київ» – загальнодержавне підприємство.

Ідентифікаційний код за Єдиним державним реєстром підприємств і організацій України 14353417.

ДП ГК «Київ» належить до засобів розміщення готельного типу, вид – колективний засіб розміщення, тип – комплекс відпочинку.

Підприємство здійснює свою діяльність на засадах Статуту, який затверджено Загальними зборами учасників вiд 19 грудня 1997 р. Згідно із Статутом та чинним законодавством України.

Метою дiяльностi ДП ГК «Київ» є реалізацiя економiчних, соцiальних, професiйних iнтересiв керівників та працiвникiв підприємства та отримання прибутку вiд дiяльностi по задоволенню суспiльних потреб, а саме: основних та додаткових послуг готелю, ресторану та інших підрозділів.

ДП «Готельний комплекс «Київ» має всі права і обов`язки, передбачені законодавством України про підприємства і господарські товариства.

У своїй діяльності ДП ГК «Київ» орієнтується на такі напрямки:

1. ситуаційний аналіз включає вивчення ринку послуг, конкурентоспроможність, ціни, запити майбутніх клієнтів, методи формування попиту та канали реалізації послуг;
2. інноваційна діяльність: науково-технічні розробки в галузі готельного господарства і туризму, впровадження технічних, організаційних нововведень, планування інвестиційної політики;
3. виробнича діяльність (основна), що включає надання послуг, планування об`єму послуг, що надаватимуться в майбутньому, маркетингові програми для їх просування і реалізації, забезпечення підприємства необхідними матеріально-технічними ресурсами;
4. комерційна діяльність, що визначає ефективність інноваційно-виробничих процесів;
5. економічна діяльність: стратегічне та поточне планування, звіт і звітність, ціноутворення, система оплати праці, ресурсне забезпечення виробництва, зовнішньоекономічну та фінансову діяльність;
6. соціальна діяльність: ефективне управління персоналом.

Основна діяльність готелю – надання основних та додаткових готельних послуг.

Споруда готелю «Київ» збудована за індивідуальним проектом. Інженерне забезпечення складається з центрального водопостачання, каналізації, бойлерної тощо.

Основне законодавство, яким керується підприємство – Конституція України, Закони України «Про підприємства», «Про підприємницьку діяльність», «Про захист прав споживачів», «Про оподаткування» та ін.

До галузевого законодавства, що регулює діяльність готельного комплексу «Київ» належать: Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про туризм» від 18.11.2003 року, Міждержавний стандарт «Класифікація готелів», Національні стандарти України ДСТУ 4268:2003 «Послуги туристичні. Засоби розміщування. Загальні вимоги», ДСТУ 4269:2003 «Послуги туристичні. Класифікація готелів», «Правила користування готелями і аналогічними засобами розміщення», Декрети Кабінету Міністрів України «Про стандартизацію і сертифікацію», «Про державний нагляд за додержанням стандартів, норм і правил та відповідальність за їх порушення» та ін.

В готельному комплексі «Київ» створено всі умови для проведення переговорів, семінарів та конференцій будь-якого формату. До послуг гостей два багатофункціональних зали (на 50 і 200 осіб), кімната переговорів і сучасно обладнаний бізнес-центр. Проведення будь-якого заходу прикрасить кофе-брейк, фуршет або банкет, меню яких можна обирати за власним бажанням.

До послуг гостей ГК «Київ» також пропонуються: цілодобове обслуговування в номерах (Rооm Serviсe), експрес пральня та хімчистка, пункт обміну валют, медпункт, салон краси, бутіки, таксі.

Для економічної характеристики будь-якого підприємства важливим є вивчення та аналіз його організаційної структури – упорядкованої сукупності взаємопов’язаних елементів, які перебувають між собою у сталому зв’язку, що забезпечують їх функціонування та розвиток як єдиної системи

Організаційна структура управління – модель взаємодії між посадовими особами на підприємстві, що визначає схему наказів та розпоряджень. Її мета – спланувати, організувати, направити та контролювати діяльність персоналу.

Як будь яка система, організаційна структура має свої складові елементи – окремі працівники, служби та ланки апарату управління.

Базова управлінська структура має забезпечити організацію процесу виконання робіт, розподіл обов’язків, визначення задач, ролей та взаємовідносин, каналів взаємозв’язку відділів на підприємстві.

Головне завдання управління готелем – зберегти або досягти високого рівня комфорту засобу розміщення.