Енбек акы бойынша есеп

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ........................................................................................................

I «ҚҰРЫЛЫС КОНСАЛТИНГ»  ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ СЕРІКТЕСТІГІНІҢ  ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІ

1.1Еңбекақы туралы жалпы түсінік және оның түрлері……………………

1.2Еңбекақыны нысандары мен жүйелері ………………………………….

1.3Қосымша еңбекақы есебі…………………………………………………

1.4 Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және жұмыс уақытын  пайдалану есебі…………………………………………………………….

1.5 Еңбекақыдан ұсталатын және шегерілетін сомалар есебі……………..

I I «ҚҰРЫЛЫС  КОНСАЛТИНГ» ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ  СЕРІКТЕСТІГІНІҢ БУХГАЛТЕРЛІК ЕСЕП ПЕН ҚАРЖЫЛЫҚ ЕСЕПТІҢ ҰЙЫМДАСТЫРЫЛУЫ

2.1 «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігіне жалпы сипаттама...........................................................................................................

2.2  «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің есеп        саясаты................................................................................................................  

ҚОРЫТЫНДЫ………………………………………………………………

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР…………………………………….

ҚОСЫМШАЛАР……………………………………………………………

КІРІСПЕ

Жалпы еңбекақы дегеніміз – мемелекет белгіленген нормаларға сәйкес түпкі нәтижелеріне, санына және сапасына байланысты еңбектері үшін жұмысшылар мен қызметшілерге жұмыс беруші төлейтін ақшалай өтем.

Жұмысты орындау барысында  өз еңбегі үшін кепілді түрде ақы  алуға жұмысшы мен қызметшінің  субъективті құқығы болып табылатын  еңбек құқығы институты ретінде еңбекақы экономикалық жағдайына, еңбектің ақырғы нәтижесіне байланысты, азаматтық құқықтық сипаттағы келісім-шарттар бойынша ақы төлеуден бөлек, ұжымшар мүшелері өздері белгілейтін ұжымшар мүшелері еңдегінің актісінен айырмашылығы бар.

       Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.

       Қосымша А  мәліметтері негізінде негізгі технологиялық экономикалық көрсеткіштерді қарастырайық;

2006 жылы 5038 мың теңгені құраса, 2007 жылы өнім сатудан түскен табыс 4381 мың теңге болса, көрсеткіш өзгерісі 657 мың теңгеге кеміді. Сатылған дайын өнімнің өзіндік құны операциясы бойынша 2007 жылы 2066 мың теңге. Ол 2006 жылмен салыстырғанда 2596 мың теңгеге кеміді. Жалпы табыс 2006 жылы 376 мың теңгені құраса, 2007 жылы бұл көрсеткіш 2315 мың теңге болып, өзгерісі 1939 мың теңгеге ұлғайған. «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің кезең шығындары 2006 жылы 2517 мың теңге болса, 2007 жылы бұл көрсетіш 2509 мың теңге, яғни 8 мың теңге көлемінде өзгерісті құрап отыр. Дебеторлық қарызы 2006 жылы 99 мың теңге көлемінде кемісе, 2007 жылы 957 мың теңгені құрап, өзгерісі 1056 мың теңгеге кемген. Серіктестіктің кредиторлық қарызы   2006 жылы 2875 мың теңгені құраса, 2007 жылы ол 3632 мың теңгені құрап отыр, яғни арасындағы абсолюттік өзгеріс көлемі 765 мың теңгеге артқан. «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің негізгі құралдарының орташа жылдық құны болса, екі жыл қатарынан өзгеріссіз сақталған. Серіктестіктің  айналым құралдарының жылдық құны 2006 жылы 583082 мың теңге көлемінде болса, 2007 жылы 584094 мың теңге болып отыр, ал өзгерісі 1012 мың теңгеге артты. «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің еңбек ақы қоры 2006 жылы 12783,84 мың теңгені құраса, 2007 жылы бұл көрсеткіш 12869,4 мың теңгені құрады, 85,56 мың теңге өзгірісін құрады. Еңбек ресуртары 2006 жылы 40 адам болса, 2007 жылы олар 45 адам, яғни 5 адамға көбейген. Кәсіпорындағы әрбір жеке жұмыскердің орташа еңбекақысы 2006 жылы 26633 теңге болып, 2007 жылы 23832 теңгені құрады, яғни өзгерісі 2801 мың теңгеге кеміген. Қор қайтарымдылығы бойынша 2006 жылы 0,0087 мың теңге болса, 2007 жылы 0,0075 мың теңге, яғни арасындағы өзгеріс көлемі 0,0012 мың теңгеге азайып отыр. «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің қор сыйымдылығы 2006 жылы 115,68 мың теңгені құрап, 2007 жылы 133,02 мың теңге болды, ал өзгерісі болса 28,59 мың теңгеге кеміген. Еңбек өнімділігінің деңгейі бойынша 2006 жылы 125,95 мың теңгені құраса, 2007 жылы ол 97,36 мың теңге болды, екі жылды салыстырғанда 28,59 мың теңгеге кеміген. Екі жыл қатарынан «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігі шығынмен жабылған, яғни 2006 жылы  2517 мың теңге көлемінде зиян шексе, 2007 жылы бұл көрсеткіш 194 мың теңгеге зиянмен, ал өзгерісі 2323 мың теңгеге көбейген. Серіктестіктің рентабельділік деңгейі 2006 жылы -54% болса, 2007 жылы бұл көрсеткіш -9,4%-ды құрады, ал өзгерісі 44,6%-ға артқан.

       Сонымен,  жалпы курстық жұмыстың мақсаты  мен міндетіне тоқталатын болсақ, әрбір серіктестік Қазақстан  Республикасының заңдарына сәйкес еңбекақы есебін жүргізуге және оны жүзеге асыруға міндетті болып табылады және  еңбекақы есебі туралы  жалпы мағлұмат осы курстық жұмыста сипатталып өтілген.

I «ҚҰРЫЛЫС  КОНСАЛТИНГ» ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ  СЕРІКТЕСТІГІНІҢ ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІ

1.1 Еңбекақы туралы жалпы түсінік және оның түрлері

Жұмысшылар мен қызметкерлердің өндірген өнімдері мен істеген жұмыстарына толтырылған алғашқы құжаттар мен жұмыс уақытыны алғашқы табельдері оларға ебекақы есептеу жне оны төлеу үшін субъектінің  әкімшілігі белгіленген мерзімде бухгалтерияға келіп түседі. Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылуы мұқият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшы –қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс қойылуы тексеріледі. Тексеріліп болғанннан кейін бұл құжаттар бойынша шаруашылық субъектісінің жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы сомалары есептелінеді. Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі және қосымша болып екі түрге бөлінеді.

Негізгі еңбекақы – жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатқызылады:

1. Мерзімді және кесімді еңбекақы;
2. сыйлықтар және сыйақылар;
3. Үстеме сыйлықтар.

Қосымша еңбекақыға – еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда қаралып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста, қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:

1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер.
2. Жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер.
3. Жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін берілетін үзілістерге төленетін төлемдер.
4. Жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер.
5. Жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер.
6. Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны.
7. Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында жне басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге төленетін төлемдері.
8. Әскери жиындарға қатысқаны үшін, сондай-ақ демалыс немесе мейрам күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да басқалар жатады.

Жалақы дегеніміз –  мемелекет белгіленген нормаларға сәйкес түпкі нәтижелеріне, санына және сапасына байланысты еңбектері үшін жұмысшылар мен қызметшілерге жұмыс беруші төлейтін ақшалай өтем.

         Жұмысты орындау барысында өз  еңбегі үшін кепілді түрде  ақы алуға жұмысшы мен қызметшінің  субъективті құқығы болып табылатын  еңбек құқығы институты ретінде еңбек ақы экономикалық жағдайына, еңбектің ақырғы нәтижесіне байланысты, азаматтық құқықтық сипаттағы келісім-шарттар бойынша ақы төлеуден бөлек, ұжымшар мүшелері өздері белгілейтін ұжымшар мүшелері еңдегінің актісінен айырмашылығы бар.

          Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.

          Бұл ретте ескеретін жайт, заңда  белгіленген ең төмен мөлшерден  кем емес ай сайынғы жалақы  алу құқығын айлық кезеңге  есептелген еңбек нормасын орындайтын  қызметкерлер ғана иеленеді.

          Ең төмен жалақы мөлшеріне  қосымша ақылар мен үстеме  ақылар, сыйақылар және өзге де  көтермелеу төлемдері енбейді.  Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың,  үстеме ақылардың,сыйақылардың және  өзге де төлемдердің барлық  төрлері негізгі жалақының құрамына енеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс.

           Қызметкерге еңбек шарты бойынша  төленетін жалақы азаматтық шарттар  бойынша төленетін еңбек ақысынан  мыналар мен ерекшеленеді:

• істелінген жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді, ал еңбек пен байланысты азаматтық шарттар бойынша- бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімінің құны;
• негізгі және қосымша бөліктерге (үстеме ақылар, қосымша ақылар, сыйақылар және т.б.) ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;
• белгілі бір құқықтық ұйымдастырушылық сипатқа ие, ал азаматтық шарттарда, мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекақы төлеуге мұндай сипат тән емес;
• қызметкер өзінің жалақысы қалай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін алдын-ала біледі, бұл қызметкерді белсендете түседі, ал бұл азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;
• ең төмен жалақы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты азаматтық шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген.

         Жалақыны құқықтық ұйымдастырудыңекі  әдісі бар: орталықтандырылған (мемлекеттік)  және орталықтандырылмаған (локальдық). Қазіргі кезде жалақыны орталықтандырылған  мемлекеттік реттеу тек бюджеттік  ұйымдар үшін қалған. Нарықтық  қатынастардың қалыптасу жағдайында жалақы мөлшерін шарттық реттеудің негізінде  белгілеу  күннен-күнге ерекше мәнге ие болып келе жатыр. Еңбекке ақы төлеудің белгілеудің шарттық әдісі жеке еңбек және ұжымдық шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге деінгі шарттардың барлық деңгейлерінде орын алады.

         Еңбекке ақы төлеуді орталықтандырылған  мемлекеттік реттеу еңбекке ақы  төлеудің тарфтерін, қызметкерлердің  барлық санаттары үшін еңбекке  ақы төлеуде Бірыңға тарифтік  жүйені қолданудың негізгі ережелерін, қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық тарифтік коэффициенттерді және т.б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді. Жалақыны орталықтандырылған реттеу мемелекеттік нормалау әдісін білдіреді. Басқаша айтар болсақ, мемлекет белгілі бір мамандық, кәсіп, лауазым қызметкерлерінің жалақысын олардың біліктілігіне қарай белгілейді.

         Мемлекеттік емес меншік нысанындағы  ұйымдар тарифтік ставкаларды  еңбекке ақы төлеудің ең төмен  мөлшері ретінде пайдалана алады.

 Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке тұлға) жне қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбекті келісімшарт жасалуы тиіс.

Жеке еңбектік келісімшарт  дегеніміз жұмысшы мен жұмыс  беруші арасында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс, еңбекақы, екі жақтық материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді леуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.

Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайындайды, ал жұмысшы  немесе қызметкер екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлемақыларда уақытылы төлеп отыруға міндеттенеді.

Жеке еңбек шарты  мазмұны мен сипаты жұмыс берушінің  қаржы жағдайы мен өндіріс  алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшеліктеріне байланысты анықталады. Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңындағы 7,8 және 9 баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуі тиіс.

16 жасқа толған әрбір  азамат еңбек шартына отыруға  құқылы. Ата-аналарыны рұқсатымен жасы 15-ке толған тұлға жұмысқа қабылданады, ал кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке толған тұлға қабылдананады.

Келісімарт мерзімі  заң бойынша белгіленбейді. Оны  еңбек шартына сәйкес қызметкер  мен қызметке алушы бірге белгілейді. Егер еңбек шартында оңың мерзімі көрсетілмеген  жағдайда, ол мерзімі шектеусіз мерзімге тағайындалған деп есептеледі.

     Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылданғандығы жайлы жұмыс беруші бұрық (өнім) шығаруы тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылданғандығы туралы бұрық (өнім) негізінде жеке карточка толтырып, еңбек кітапшасына жұмысқа қабылданғандығы туралы белгі жасайды. Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі Қазақстан Республикасының 15.02.2000 ж.№35 –П «Еңбек кітапшасын жүргізу тәртбә жөнінде оны бекіту инструкциясы» туралы Әлеуметтік қорғау және еңбек Министрлігінің бұйрығы бойынша жүзеге асырылады.  

     Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларында еңбекақы есептеудің және оны төлеудің екі түрі қолданылады. Шаруашылық субъектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және есептеу үшін еңбекақының: мерзімді және кесімді түрлері қолданылады.

Мерзімді еңбекақы  - жұмыс істелген уақытта сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірмегеніне қарамастан жұмыста болған уақытына төленеді. Мерзімдік еңбекақы инженерлік-техникалық жұмыстағы жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген. Өндірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік ебекақы төленеді.

Мысалы: Автоматтандырылған өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге шаруашылық субъектісінің  басшыларына қаржы және есеп бөлімінің  қызметкерлеріне тағы басқаларға. Мерзімдік еңбекақының төмендегідей түрлері бар:

1. Жай мерзімді;
2. Мерзімді сыйлықты.

Жай мерзімді жүйесі бойынша – жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша төленеді.

Мерзімді сыйлықты – жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және тағы да басқа көрсеткіштердің өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады.

Кесімді еңбекақы – жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге, өнімді өндіруге кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатына қолданылады. Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді түрін қолданғанда жұмысшы-қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнімінің көлемін немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған яғни белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған  яғни белгіленген кесімді бағаға көбейту арқылы табылады. Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытына өндірілуге тиісті өнім көлемі мен сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөдшері бір жұмысты орындауға керекті, яғни қажет болатын, адам\ сағат, адам\күн өлшемінде көрсетілген уақыт болып саналады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімнің саны және көлемімен анықталады.

Кесімді еңбекақының  мынадай жүйелері бар:

1. Тікелей кесімді;
2. Кесімді сыйлықты;
3. Үдемелі кесімді;
4. Акордтық
5. Жанама кесімді.

Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді  жүйесі бойынша – бір жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімінің, істеген жұмысының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе бойынша еңбекақы мөлшері – бұл құжатта көрсетілген,өндірілген өнімнің санын сол өнімнің бір данасына қарастырылған яғни белгіленген еңбек бағасына көбейту арқылы табады.

Шаруашылық субъектісінде  жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді  сыйақылар өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен  орындағаны, отындар мен энергияны  үнемді де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті ебекақысына қосымша сыйақы ретінде төленеді. Шаруашылық субъектілерінде немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге сыақы төлеу жне сыйақыны қанда жағдайда берілу керектігі жайлы ереже болуы қажет.

Шаруашылық субъектілерінде  жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем -  өнім өндіруге білгілі бір мөлшерден артық көлемде өндірген өндері үшін қосымша сыйақы ретінде төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып саналатын операциялармен жұмыстарды орындағандары үшін жне еңбек өнімділігін белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін өндіріс орындарында қолданылады. Жалпы бұл жүйе кез келген шаруашылық субъектісінде қолданыла бермейді.

Кесімді еңбекақының  акордтық жүйесі – шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуге қолданылады. Кесімді еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және орындаған жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды қажет етеді. Сондай-ақ, бұл жүйе бойынша еңбекақы төлеу үшін алдын ала атқарылатын жұмыстың көлемі мен сапасы анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақының акордық жүйесі бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге ебекақы есептеу көбіне құрылыс салушы шаруашылық субъектілерінде, жөндеу жұмысымен айналысатын субъектілерде және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын өнеркәсіп орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу шаруашылықта жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып, еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіншілік береді.

Халық шаруашылық салаларындағы шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама кесімді жүйе – болып табылады. Бұл жүе бойынша қосымша еңбекақы шаруашылықтың негізгі жұмысшылары мен қызметкерлеріне емес, оларға қызмет ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді, яғни бұл жүйе бойынша еңбекақы шаруашылық субъектісіндегі станоктардың, жабдықтардың, тағы да басқа құралдардың тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден артық өнім өдіргені үшін слесарьларға, операторларға, жөндейтін және оларды жұмысқа даындайтын басқа да жұмысшыларға төленеді.

    Мерзімдік еңбекақыны есептеу

     Мерзімдік еңбекақыға жұмысшылар мен қызметкерлердің түнгі уақытта істеген жұмысына есептелінетін қосымша төлем, мерзімнен тыс уақытта істеген жұмысына есептелінетін қосымша төлем, демелар немесе қосымша мейрам күніне төленетін төлемдер, жұмыстың ауырлығы мен зияндығына төленетін қосымша төлем, өнім өндірудегі ақауға байланысты төлемдер, біреудің орнына жұмысты атқарғаны үшін төленетін төлем, тағы басқа төлемдер және өзіне белгіленген жұмыс уақытында істегеніне есептелінетін төлемдер жатқызылады.

Халық шаруашылық саласындағы  шаруашылық субъектілерінде қызметкерлерге төленетін мерзімдік еңбекақы толтырылған  табельдердің негізіндегі ай бойындағы  қызмет атқарған (белгілі бір есеп айырмасын) уақытқа есептеледі. Негізінде мерзімдік еңбекақы бойынша есеп айырысатын уақыт есебіне календарьлық ай, күн немесе сағат алынады. Егер тұрақты еңбекақы алатын жұмысшы қызметкерлер толық бір ай қызмет атқаратын немесе жұмыс істеген болса, онда оларға штаттық кестеде қаралған немесе шаруашылық субъектісінің басшылығы бекіткен мөлшерде еңбекақы сомасы толығымен төленеді. Егер ай сайын тұрақты мөлшерде еңбекақы алатын жұмыскерлер мен қызметкерлер есепті айда бірнеше күн жұмысқа немесе қызметке келе алмай қалған болса, онда оларға төленуге тиісті еңбекақы сомасы ол жұмысшы-қызметкерлердің толық ай жұмыс күндерінің санына көбету арқылы табылады.

Серіктесте  сәуір айында 22 жұмыс күні бар, айына 11000 теңге тұрақты еңбекақы алатын жұмысшы, сол айдағы 15 күн жұмыс істеп, 4 күн ауырып қалған жне 3 күн қоғамдық жұмыс атқарған делік. Жұмысшылар мен қызметкерлердің ауырып қалған күніне, жәрдемақы әлеуметтік қордан төленеді. Ал қалған 18 күні үшін (15 күн жұмыс істегені +3 күн қоғамдық жұмыс атқарғаны) еңбекақы шаруашылық субьектінің есебінен төленеді. Бұл соманы анықтау үшін бір айға белгіленген тұрақты еңбекақы мөлшерін, яғни 11000 теңгені осы айдағы жұмыс күнінің санына яғни 22 күнге бөлеміз (11000\22). Содан кейін алынған нәтижені (500теңге)жұмыс істеген және қоғамдық жұмыс атқарған күндері сандарының қосындасына көбейтеміз. Бұл жағдайда жоғарыдағы мысалымызда көрсетілген жұмысшының сәуір айында тиісті мерзімді еңбекақы сомасы 9000 теңге болады. (500х (15+3)) =9000теңге. Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы жұмыс істеген күні мен сағатына байланысты төленетін жағдайлар да, олардың бір күнге немесе бір сағатқа белгіленген сомасын нақтылы жұмыс істеген күндері мен қоғамдық жұмыстағы басқалай қосымша еңбекақы төленуге тиісті күндердің немесе сағаттардың жұмысына көбейту арқылы табылады.

  Кесімді еңбекақыны есептеу

       Шаруашылық субъектісінде кесімді еңбекақы төлеу жүйесі бойынша – қызметкерлердің еңбекақысы өндірген өнімдер мен істелген жұмыстың саны мен көлемдері жайлы жазылған алғашқы құжаттар бойынша есептелінеді. Ол үшін алғашқы құжаттарда көрсетілген өндіріліп шығарылған өнімдер мен істелінген жұмыстардың және дайындалған детальдардың, сондай ақ тағы да басқа операциялардың жалпы саны мен көлемі, олардың бір данасын жасап шығаруға, өндіруге белгіленген бағаға көбейтеді.

Шаруашылық субъектісінде  тапсырманы жеке адам орындаған, яғни операция немесе өнім өндіру басынан  аяғына дейін бір жұмысшы –қызметкердің  қолынан өтетін жағдайда мұндай әдісті қолдану ыңғайлы болып табылады. Кесімді еңбекақы жұмысшы-қызметкерлердің бригада бойынша істеген жұмысына төленетін жағдайда жоғарыда аталған алғашқы құжаттарға әр жұмысшы-қызметкерлердің бригада бойынша істеген жұмысына төленетін жағдайда жоғарыда аталған алғашқы құжаттарға р жұмысшы –қызметкерлердің жұмыс істеген уақыттары, мамандық дәрежелері, боигада болып өндірген өнімдері мен істеген жұмыстарының көлемі мен сандары және олардың бір данасын өндіріп шығаруға (жасап шығаруға, орындауға) белгіленген бағаға көбейту арқылы сол бригада мүшелерінің еңбекақысы есептеліп шығарылады. Бригаданың жалпы табысы жұмысшы –қызметкерлердің арасында оларды мамандық дрежесіне және жұмыс істеген уақытына сәйкес бөлінеді. Ол үшін алдымен барлық бригада мүшелерінің жұмысқа қатысқан уақыты (ай, күн, сағат) табылады. Содан соң жұмысшы қызметкердің мамандық дрежесіне сәйкес тариф бойынша бір сағатқа белгіленген ебекақы мөлшері олардың жұмыс істеген сағаты санына көбейтіледі. Осының нәтижесінде бригада мүшелерінің әрқайсысының тариф бойынша есептелінетін еңбекақысының жалпы сомасы табылады. Алғашқы құжаттар бойынша есептелінген бригада мүшелеріне тиісті еңбекақы сомасының жоғарыда көрсетілген тари бойынша есептелінген еңбекақының жалпы сомаларының қосындысына қатынасы қосымша табыс коэффициенті болып табылады. Алғашқы құжаттар бойынша есептелінген бригада мүшелеріне тиісті еңбекақы сомасының жоғарыда көрсетілген тариф бойынша есептелінген еңбекақының жалпы сомаларының қосындысына қатынасы қосымша табыс коэфициенті болып табылады. Осыдан кейін тариф бойынша жұмысшы қызметкерлердің әрқайсысына есептелінген еңбекақы сомасы осы коэффициентке көбейтіліп, әр жұмысшы-қызметкерлердің орындаған жұмыстары мен өндірген өнімдерінің саны мен оның мамандық дәрежесіне байланысты еңбекақысы табылады.

мысалы, құрамында алты жұмысшы жұмыс істейтін бригаданың сәуір айына өндірген өнімдері мен істеген жұмыстарына байланысты белгіленген еңбекақы қоры 62669 теңге 60 тиынды құрайды. Бұл жағдайда осы бригададағы әрбір жұмысшының еңбекақы мөлшері олардың мамандық дәрежесі мен жұмыс істеген уақытына сәйкес былайша есептелініп шығарылады:

Кесте -1

Әрбір жұмысшының еңбекақы мөлшері олардың мамандық дәрежесі мен жұмыс істеген уақытына сәйкес есептелуі

Бір қортындыға келтірілген бір адам\сағатқа тиісті еңбекақы сомасы бұл көрсетілген мысалымызға 26 теңге 10 тиынға те болып отыр (яғни 6 бағанаға \ 4 бағана немесе 62669 теңге 60тиын бөлінген 2401 теңге 13 тиын = 26 теңге 10 тиын).

Егер шаруашылық субъектісінде өнім өндірудің тапсырмасын артығымен орындағаны, жұмыс істеу барысында ақау жібермегені, күрделі де қиын жұмысты атқарғаны, тағы басқалар үшін сыйвқы берілетін болса, онда ол сома бригаданың жұмысшы –қызметкерлерінің арасында олардың кесімді еңбекақы сомасына пропорционалды түрде бөлінеді. Кейбір жұмысшы –қызметкерлер бір айдың ішінде бірнеше бригаданың құрамында жұмыс атқаруы мүмкін. Мұндай жағдайда әрбір жұмысшы өзінің істеген жұмыстары туралы мәліметтер жазады. Осы деректі мәліметтер негізінде сол жұмысшы –қызметкердің есепті айдағы еңбекақысы есептеліп шығарылады. Жоғарыда жалпы көрсетілген бригаданың табысын жұмысшы –қызметкерлердің арасында олардың жұмыс істеген уақыты мен олардың мамандық дәрежесіне қарай бөлу әдісі кеңінен қолданылуда. Ол үшін бригададағы жұмысшы қызметкелердің әрбір мүшелеріне ай сайын олардың еңбекке қатысу коэфициенттерін анықтайды. Жұмысты жақсы істеген, еңбек өнімділігін арттырған жұмысшы қызметкерлерге жоғарылату коэффициенті беріледі де, ал еңбек тәртібі мен техникалық қауіпсіздік  ережесін бұзғаны және құрал –саймандарға немқұрайлы қарағаны, тағы басқа кемшіліктері үшін төмендету коэффициенті беріледі. Жұмыстағы жетістіктері мен жіберген кемшіліктерінің әрқайсысына  байланысты шаруашылық субъектісінде әртүрлі төмендету және жоғарлату коэффициенті қарастырады. Белгіленген тарифтен артық ебекақы осы коэффициентерді еске ала отырып беріледі. Шаруашылық субъектісіндегі  жұмысшылар мен қызметкерлерге негізгі деп аталатын кесімді және мерзімді еңбекақыдан басқа әр түрлі қосымша еңбекақы болып табылатын бір жолғы сыйлықтар және жәрдем төленуі мүмкін.

                           1.2 Еңбекақы  нысандары мен жүйелері

Мерзімді еңбекақы деп еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік стафкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Мерзімдік еңбекақы – жай және мерзімді сыйақылар болып бөлінеді.

Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен жне қызметкердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақымен анықталады.

Бюджеттік сфера қызметкерлеріне  тарифтік ставка немесе тиісті қызметақы тағайындалғанда төменгі еңбекақы мөлшері мен біріңғай тарифтік сетка қолданылады.

Біріңғай тарифтік сетка еңбекақы төлеудің 21 разрядына негізделіп, әр разряд бойынша өзіндік тарифтік коэффициент белгіленген.