Инновационный человеческий капитал как формирование кадрового потенциала в современной экономике

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она охватывает все качественные характеристики человека - интеллектуальные, физические, психологические, моральные, личностные, как врожденные, так и приобретенные, отражающиеся на его доходах. К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей, неразвитость которых снижает ресурсы личности. В современном обществе одну из главных ролей играет специфический ресурс информация и знания. Расширенное понятие человеческого капитала – это не только качества индивидов, способности получать доходы, но также психологические, мировоззренческие и морально-этические качества. В узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают запас качеств, среди которых на первый план выходят знания и способности.

Когда-то воспитание, образование и фундаментальная наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. И образование, и наука, и ментальность как составляющие человеческого капитала, и сам человеческий капитал в целом, стали главным фактором роста и развития современной экономики, развития общества и повышения качества жизни. Ядром человеческого капитала, конечно, был и остается человек. Сам же человеческий капитал определяет ныне основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций. Причем долю, считаемую в рублях или долларах. В сущности, накопленный человеческий капитал - это инвестиции и отдача от них в человека, в качество его жизни, в условия и инструменты его интеллектуального труда, в среду образования, обитания и работы.

Целью  работы является рассмотреть и проанализировать инновационный человеческий капитал как формирование кадрового потенциала в современной экономике. 

В соответствии с поставленной целью решать следующие задачи: 
- изучить основные концепции человеческого капитала;

- рассмотреть кадровый потенциал;

- рассмотреть формирование  и накопление инновационного  человеческого капитала: источники  формы детерминанты ;

- проанализировать анализ  кадрового потенциала Курской  области;

- рассмотреть проблемы  формировании кадрового потенциала;

- изучить показатели эффективности  инновационного человеческого капитала;

- рассмотреть особенности  формирования кадрового потенциала  на примере Курской области.

Объект исследования –  Курская область

Предмет исследования – формирование кадрового потенциала и инновационного человеческого капитала.

1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ  КАПИТАЛ

1. Основные положения концепции человеческого капитала

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. [1, с. 134]

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития. [4, с. 18]

Современное развитие материального производства, экономический рост, эффективность и качество товаров и услуг все в большей степени предопределяет человек, его «человеческий капитал».

На протяжении десятилетий в перечне производственных ресурсов «человеческие – технологические – информационные – материальные – финансовые» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от задач социально-экономического развития.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе — в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется ЧК и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока, что и наблюдается пока в России.

В состав ЧК входят инвестиции и отдача от них в инструментарий интеллектуального и управленческого труда, а также инвестиции в среду функционирования человеческого капитала, обеспечивающие его эффективность.

Человеческий капитал является сложным и распределенным интенсивным фактором развития. Он, словно кровеносные сосуды в живом организме, пронизывает всю экономику и общество. И обеспечивает их функционирование и развитие. Или, напротив, угнетает при низком его качестве.

Поэтому существуют объективные методологические трудности с оценкой его отдельной экономической эффективности, его отдельной производительности, его отдельного вклада в рост ВВП и в повышение качества жизни. ЧК через специалистов и ИТ вносит вклад в развитие и рост экономики всюду, во всех видах экономической и производственной деятельности.

Человеческий капитал вносит свой вклад в повышение качества и производительности труда во всех видах жизнедеятельности и жизнеобеспечения. Во всех видах экономической деятельности, управления образованные профессионалы определяют производительность и эффективность труда. А знания, качественный труд, квалификация специалистов играют решающую роль в эффективности функционирования и работы институтов и организации всех форм и видов.

Основными драйверами развития человеческого капитала являются конкуренция, инвестиции, инновации.

Процесс воспроизводства человеческого капитала включает следующие стадии: формирование – распределение – функционирование (использование) – развитие (восполнение) инвестирование.

Каждая стадия движения человеческого капитала реализуется через совокупность социальных и социально-экономических систем.

Цель формирования человеческого капитала – обеспечение достаточного уровня профессионально-деловых и личностных качеств у субъектов труда, необходимых для функционирования производства. Становление человеческого капитала осуществляется через механизм социализации и профессионализации в институциональной форме (система

непрерывного образования, информационного и культурного обслуживания, изучение развития системы производства) и в неинституциональной форме воспитания в семье, механизмов социального взаимодействия и общения.

Развитие человеческого капитала реализуется на различных уровнях организации общества: макроуровне (общество), мезоуровне (отрасль), микроуровне (предприятие) посредством организационно-экономического механизма финансирования. [9, с. 2]

Функционирование человеческого капитала заключается в следующем:

- инвестиции в человеческий  капитал осуществляются как в  денежной, так и неденежной форме – затраты времени, психологических усилий, социальной поддержки;

- его реализация может  приносить как экономический, так  и социальный эффект субъекту труда и обществу;

- социально-психологические  качества работников, такие как  творческая активность, коммуникабельность и др., являются производительными, способными приносить доход.

Качество человеческого капитала рассматривается как устойчивая совокупность свойств его элементов, постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний. Важнейшими элементами качества человеческого капитала являются:

- профессиональные способности  как совокупность свойств профессиональных знаний, умений, навыков работника, обеспечивающих качественное выполнение специфически определенного вида труда;

- квалификационные способности  как совокупность свойств знаний, умений, навыков, обеспечивающих выполнение труда определенной сложности;

- интеллектуальные способности  как совокупность свойств, накопленных  знаний, умений, навыков, обеспечивающих создание новых знаний;

- духовные способности  как совокупность личностных  свойств работника, характеризующих  общую его культуру, нравственные  ценности и т.д.[12, с. 91]

Таким образом из изложенного следует, что основные положения концепций человеческого капитала служат концептуальной базой для разработки стратегии развития и использования людских ресурсов в современной социально-экономической системе. Она выступает основой для выработки наиболее эффективной политики в области образования, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения социальной культуры труда.

2. Кадровый потенциал

Кадры - это основной состав подготовленных, квалифицированны работников предприятий, учреждений, профсоюзных и общественных организации той или иной отрасли деятельности. В широком смысле - вообще все постоянные работники. [13, с. 2]

Организация работы с кадрами предполагает следующие относительно самостоятельные направления:

- подбор и расстановка;

- оценка;

- формирование резерва на выдвижение (и работа с ним);

-подготовка, переподготовка, повышение  квалификации, стабилизация;

- воспитание.

Если под кадрами понимается определенное количество конкретных работников, занятых в тои или иной сфере деятельности и выполняющих определенный функции, то кадровый потенциал - более широкое понятие. Кадровый потенциал в ряде научных публикаций рассматривается как имеющийся, в том числе и скрытый, еще пока не реализованные возможности и не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв. Другие авторы определяют данный термин как возможность карьерного роста персонала. Если говорить о кадровом потенциале определенной сферы деятельности, например, малых инновационных предприятий, то следует иметь в виду и те лих, которые имеют желание, обладают суммой личностных качеств, определенным опытом и знаниями для организации собственного дела, определения и закрепления собственных позиций на соответствующем рынке, а также стремящийся к борьбе и продвижение вперед, эффективному использованию всей совокупности ресурсов будущего предприятия, фирмы и т.д.[3, с. 37]

Поскольку под кадровым потенциалом следует понимать как имеющиеся способности к трудовой деятельности, так и возможности по их реализации и дальнейшему развитию, то исследование закономерностей его развития должно базироваться на системно-комплексном подходе. Данный подход предполагает исследование, с одной стороны, частных закономерностей развития способностей к труду, с другой стороны, общие закономерностей социально-экономического и технологического развития, определяющих возможностей реализации данных способностей.

Согласно общей теории систем и теории развития, рассматривающих с единых позиций общие закономерности общества, для кадрового потенциала как социально-экономической системы характерны закономерности многовариантности, неравномерности, усложнения структуры, устойчивость и цикличность развития.

Многовариантность реализуется в разнообразных моделях кадрового потенциала и управления через многочисленные комбинации его условий и факторов. В результат система управления развития кадрового потенциала усложняется в связи с закономерной модификацией и диверсификацией параметров внешней и внутренней среды. Многовариантность кадрового потенциала обуславливается, в свою очередь, различием таких его основных параметров, как трудоемкость, фондовооруженность труда, его производительность и т.д.

Закономерность неравномерности развития кадрового потенциала, выраженная количественно и качественно, связана с многообразием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы характеризуются психофизиологическими, образовательными и другими способностями, внешние определяются возможностями кадрового потенциала, такими так как материально-техническое обеспечение рабочего места, научная организация труда и т.д. следует учитывать определяющее влияние на неравномерность развития кадрового потенциала неравномерности технико-технологического развития, обусловленной периодическим процессом последовательно замещения целостных комплексов сопряженных производств - технологических укладов и макрогенерации.

Закономерность усложнения структуры кадрового потенциала находит свое отражение в многообразии его структур(профессионально-квалификационной, образовательной, социальной) и постоянном непрерывном их усложнении.

Закономерность устойчивого развития кадрового потенциала. Согласно

теории разнообразия наибольшей устойчивостью обладают такие системы, в которых существует баланс между разнообразием и однообразием. Наиболее часто встречающейся системой повышения устойчивости относятся к ядру, а крайние, менее устойчивые - к периферии. Системы кадрового потенциала, относящиеся к ядру, более всего инерционны и предсказуемы. Ядро выполняет особую роль в процессах развития, поскольку являются наиболее сбалансированным, гармоничным состоянием, к которому стремятся системы в ходе естественной эволюции.

Закономерность цикличности развития кадрового потенциала. Смена этапов в развитии кадрового потенциала и переход его в новое качественное состояние обусловлены периодическим нарастанием неустойчивости системы кадрового потенциала. В его эволюции, как и любой другой системы, важным этапом является кризис. Использование свойств «ядер кристаллизации» в точках кризиса, способствующих быстрому и лавинообразному прохождению процессов развития, позволяет задавать необходимую дальнейшую направленность развития кадрового потенциала.

Закономерность цикличности развития кадрового потенциала необходимо рассматривать в следующих аспектах: жизненного цикла работника, динамики жизненного потенциала, возрастной динамики творчества, восприимчивость к новым идеям.

Данная закономерность связанна с единым глобальным циклом воспроизводственного развития человеческого общества, охватывающим этнический, технико-технологический, ресурсно-энергетический, социально-экономический, информационный и системные циклы, имеющие свои особенности и отличную от других особую фазовую динамику.

Определяющее влияние на развитие кадрового потенциала оказывает цикличность технологического развития, связанная со сменой технологического способа производства, сменой технологических укладов, сменой макрогенерации. Технико-технологические циклы обеспечивают перераспределение трудовых ресурсов из менее эффективных сфер экономической деятельности в более эффективные, когда при общем повышении уровня безработицы наблюдается спрос на квалифицированную рабочую силу для производства товаров-нововведений, относящихся к молодой макрогенерации или новому технологическому укладу.[8, с. 162]

Кадровый потенциал можно подразделить на достигнутый, соответствующий определенному уровню развития организации, и перспективный, который можно существенно увеличит улучшением условий деятельности, техническим оснащением рабочих мест, повышение квалификации, переподготовки и т.д. Разность между перспективным кадровым потенциалом и достигнутым можно обозначить как неиспользованные резервы. Таким образом, кадровый потенциал характеризуется не только абсолютными размерами на данный момент времени, но и раскрывает неиспользованные, скрытые возможности работников, но которые могут быть приведены в действие.

 Существует негласный «рынок» человеческого труда, на котором человек хочет продать свои услуги подороже. Кроме того чтобы продать свои услуги он может курить услуги другого человека. Этот рынок представляет собой очень сложные взаимоотношения людей. Некоторые услуги являются не востребованными, мало оплачиваются, не являются перспективными, не являются престижными. Поэтому некоторые люди получают образование и поступают работать на должность не по своему внутреннему желанию, а по требованию «рынка человеческого труда». Это влияет на развитие многих отраслей производства, так как одним из важных факторов любого труда является мотивация.[11, с. 236]

3. Формирование и накопление инновационного человеческого капитала: источники, формы, детерминанты

Система формирования конкурентоспособного человеческого  капитала отражает отношения, возникающие между субъектами формирования человеческого капитала по поводу его носителя, возникающие в целях становления, накопления и использования человеческого капитала индивида для получения благ, необходимых для восстановления ресурсов членов семьи и воспроизводства качественного человеческого капитала, отвечающего требованиям народного хозяйства, и обладающего достаточным потенциалом для сохранения и совершенствования способностей его носителя на протяжении периода активной жизни, для максимизации общего количества благ, получаемых индивидом, и общего количества ресурсов, отдаваемых им, что способствует экономическому развитию как предприятия, где он работает, так и национальной экономики в целом.

Субъектами  формирования человеческого капитала выступают семья, государство, предприятие и инфраструктура рынка, вступающие в социально-экономические отношения друг с другом по поводу целенаправленных влияний на носителя врождённой способности. [14, с. 78]

Следует отметить взаимосвязь и взаимозависимость  всех субъектов формирования конкурентоспособного человеческого капитала, особенно учебных заведений, служб занятости и предприятий. Государство не может самостоятельно устанавливать связи между производством и образованием. В свою очередь, бизнес не может даже при его глубокой заинтересованности в высококвалифицированной рабочей силе разрабатывать чёткое стратегическое направление развития образования, хотя может оказать серьёзное влияние на совершенствование ресурсной базы учебных заведений, модернизацию программ и используемых технологий обучения. Вступая в контакт с учебными заведениями, бизнес в каждом конкретном случае решает свои собственные проблемы, зачастую это краткосрочные производственные задачи. Поэтому эффективность функционирования всей системы образования зависит от направлений государственной политики в области образования, занятости и степени согласованности деятельности учебных заведений с производственными структурами. В свете сказанного особенно актуальным становится согласование целевых установок и мероприятий государственной политики на рынке труда и политики в области образования, то есть стремление к соответствию профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов и повышения их квалификации с учётом требований рынка труда сегодняшнего дня.

Следует отметить, что существуют противоречия между социальными, профессиональными ориентациями молодых специалистов и реальными потребностями предприятий, организаций и фирм в рабочей силе; между существующей системой вузовской подготовки и реальным содержанием будущей профессиональной деятельности и ожиданиями работодателей, между теоретической подготовкой выпускников и слабыми практическими навыками и умениями использования знаний.

Для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, выпускники и молодые специалисты должны соответствовать новым требованиям, учитывать при планировании своего образования и карьеры современные реалии и тенденции рынка, быть в курсе происходящих изменений. Общество идет к тому, что практически каждый работоспособный человек должен будет сочетать свои жизненные планы с постоянно меняющимися обстоятельствами. Успехов в поиске работы в столь динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению.

Следует отметить, что активная роль в формировании конкурентоспособного человеческого капитала страны принадлежит государству. Государство обеспечивает инвестирование в здоровье членов семьи, что является залогом формирования полноценного нового носителя человеческого капитала, и развития в дальнейшем его потенциала, участвует в профессиональном обучении, переобучении, переподготовке носителя человеческого капитала, так как он является решающим фактором интенсивного развития экономической системы. [5, с. 111]

Возглавляемая государством политика развития рабочей  силы разделяется на два этапа:    

1) подготовка трудовых ресурсов  в системе формального образования;     

2)предполагающий дальнейшую профессиональную  специализацию и переподготовку кадров через научные и учебные центры, специальные курсы, организованные в фирмах или субсидируемые государство.

Государственная политика в области рабочей силы реализуется при широком финансовом, организационном и ином участии деловых кругов и социальных институтов. Данная политика способствует формированию квалифицированной гибкой рабочей силы.

Важный  источник формирования человеческого  капитала – накопление опыта в  процессе работы. Обучение выступает  как побочный продукт накопления капитала. Этот источник накопления человеческого капитала исключительно трудно поддается измерению.

Накопление  человеческого капитала состоит  из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:    

- на поддержание здоровья;    

- на получение общего или специального  образования;    

- на поиск работы;    

- на профессиональную подготовку  и переподготовку на производстве;     

- на миграцию по зависимым и  независимым от человека причинам;     

- на рождение и воспитание  детей;    

- на поиск приемлемой информации  о ценах и заработках и т.п.

Динамика  накопления человеческого капитала определяется индивидуальными решениями; при этом образование – основная (но не единственная) компонента запаса человеческого капитала. Принятие индивидом решений об инвестициях в образование во многом аналогично инвестиционным решениям компании. Индивидуальные инвестиции в образование можно рассматривать как издержки в терминах прямых затрат и альтернативных издержек. Поскольку инвестиции в человеческий капитал повышают индивидуальную производительность, выгоды от получения образования равны текущей ценности ожидаемых высоких доходов после получения образования.[10, с. 30]    

Человеческий  капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.

В качестве основных показателей человеческого  капитала исследователи выделяют образование, здоровье, производственную подготовку и миграцию, то есть отмечают их значимость как частных критериев эффективности человеческого капитала. Так А. Добрынин и др. отмечают, что уровень общеобразовательной и специальной подготовки является одним из наиболее значимых критериев, характеризующих совокупный человеческий капитал. Этот критерий позволяет выявить типологические квалификационные особенности совокупной рабочей силы и определить их роль в системе экономического роста. Общее и специальное образование улучшают уровень и количество знаний человека, тем самым повышают качество человеческого капитала. Высшее образование способствует формированию высококвалифицированных специалистов, высокопроизводительный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. Высокий уровень здоровья индивида способствует эффективному использованию квалифицированных специалистов в той или иной сфере производства. Вместе с тем миграция способствует перемещению индивида в регионы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где человеческий капитал применяется более производительно и цена его использования выше. Ю. Быченко обращает внимание на уровень здоровья и уровень образования. При прочих равных условиях чем лучше физическое и психологическое состояние работника, тем выше его производительность и заработки, тем более высокий уровень сформированного у него человеческого капитала. Уровень образования – это умения, навыки, квалификационная подготовка, которые используются или могут быть использованы в целях получения дохода. Уровень образования воздействует на процесс совершенствования человеческого капитала индивида, способствует росту производительности труда и производства в целом[15, с. 28].

2. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1. Анализ кадрового потенциала Курской области

Кадровый капитал страны, области, района, города, и т.д., влияет на экономику, на развитие предприятий и т.д. Население представляет собой сложную структуру.

В современной социологической науке сложилось несколько концепций исследования человеческих ресурсов – концепция человеческого фактора, человеческого потенциала, человеческого капитала, социального капитала и человеческих ресурсов.

Одной из наиболее распространенных концепций в социальном управлении является концепция человеческого капитала, которая сформировалась на рубеже 50-60 годов ХХ века, благодаря американскому экономисту нобелевскому лауреату Т. Шульцу, а базовую её часть разработал Г. Беккер (так же нобелевский лауреат) в своем труде «Человеческий капитал» [3, с. 39].

Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она охватывает все качественные характеристики человека - интеллектуальные, физические, психологические, моральные, личностные, как врожденные, так и приобретенные, отражающиеся на его доходах. К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей, неразвитость которых снижает ресурсы личности. В современном обществе одну из главных ролей играет специфический ресурс - информация и знания. Расширенное понятие человеческого капитала – это не только качества индивидов, способности получать доходы, но также психологические, мировоззренческие и морально-этические качества. В узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают запас качеств, среди которых на первый план выходят знания и способности.

Выделяется ряд активов человеческого капитала:

1. Капитал здоровья
2. Трудовой капитал, под которым понимаются профессиональные знания, способности, навыки, опыт, уровень квалификации.
3. Интеллектуальный капитал.
4. Организационно-предпринимательский капитал – потенциал инновационно-творческой деятельности
5. Культурно-нравственный капитал.