Исследование и совершенствование системы управления персоналом

Дипломная работа

"Исследование  и совершенствование системы  управления персоналом"

Введение

Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем фактом, что изменения, происходящие в социально-экономических отношениях, способствовали зарождению такого нового направления в экономической и социальной науках, как экономика и социология жизни, образовавшегося на стыке экономики, социологии, философии и социальной психологии. Оно предусматривает изучение жизненных процессов людей с экономической, социальной, организационной, психологической и иных точек зрения. Соответственно всё большую актуальность обретает такой показатель качества жизни, как индекс развития человеческого потенциала, величина которого зависит от продолжительности жизни, уровня образования и реального среднедушевого валового внутреннего продукта.

Как известно, основная часть  жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации  становится особо значимым, поскольку  оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и  развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает  целый спектр проблем адаптации  индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации, в чём видится  новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему  ранее экономическому подходу в  разрешении кадровых проблем организации  присоединяется социальный и организационный  подходы. В результате возникла необходимость  переосмысления содержания некоторых  исходных положений и существующей практики кадрового управления.

Осуществление радикальных  социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с  определённой дегуманизацией отношений  между людьми, включёнными в различные  системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Один из решающих факторов в эффективности и конкурентоспособности  организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью  же функционирования системы управления персоналом является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель системы управления – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  персонала в его развитии в  соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Практика российских организаций  за последние несколько лет свидетельствует о серьёзном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной, составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

На протяжении последних  лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно  изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические  базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование  производственных, информационных и  управленческих технологий, а также переоценка общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила организации, прежде всего, в человеческом капитале.

Одного осознания возможностей решения проблемы недостаточно, чтобы  она была решена на самом деле. Необходимо ещё и знание того, как это сделать, умелое и уместное использование  соответствующих технологий и методов  управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение  соответствующими навыками, то под  уместностью авторы понимают адекватное использование метода ситуации в  организации. Управление персоналом приобретает  широкий спектр вопросов по адаптации  индивида к внешним условиям и  учёту личностного фактора в  построении системы управления персоналом организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

В рыночной экономике выживание  – важная задача любой хозяйственной  и коммерческой ячейки и организации  в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания  предприятия. Организационная эффективность  или её недостаток описываются в  таких терминах, как выполнение, удовлетворённость работника, профессиональное обучение, старение кадров, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому  из них должна достигаться определённая цель.

Организации, успешно ведущие  дело, осознают, что человеческий фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия. Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (её выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоёмкие, хорошо сконструированные организации требуют определённого персонала, приводящего их в движение.

Люди ограничивают или  увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями  в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении сотрудников к своей  работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать  меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать  на них.

Одна из проблем высшего  управления в области стратегического  планирования, касающаяся людей, заключается  в том, что все ресурсы оцениваются  в терминах денег, а людские в  большинстве организаций – нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла  бы совместить ценность доллара, рубля  и т.д. и человеческих активов  организации. Необходимо помнить, например, что в иных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени  для работника может обесценивать ценность «дополнительных» денег.

Цели системы управления персоналом будут достигнуты лишь в  том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы  как ключ к эффективности. Чтобы  добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в  качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного  планирования, кропотливой работы и  оценки.

Таком образом, система управления персоналом преследует цели: помощь организации  в достижении общих целей; эффективное  использование мастерства и возможностей работников; обеспечение организации  высококвалифицированными и заинтересованными  сотрудниками; стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации; связь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального-психологического климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов.

Результаты деятельности многих организаций и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение  высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности  организации и конкурентоспособности  продукции. И в каждой организации  независимо от уровня производительно  труда, прибыли, конкурентоспособности  всегда существуют неучтённые возможности  в сфере управления персоналом, использование  которых позволит ещё более повысить доходы организации.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных  мотивационных систем персонала, которые  должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и  политических условий. Сегодня на рынке  можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность  и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным организациям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Во всём мире идёт поиск  необходимых способов организации  людей. Бизнес перестраивается, испытывая  множество трудностей. Управление постоянно  меняющейся организацией требует новых  стилей руководства. Для того чтобы  эффективно управлять персоналом, необходимо ознакомиться с опытом осуществления  этой деятельности в других организациях в России и за рубежом. Изучив опыт лидеров, кадровая служба может разрабатывать  программу развития персонала, которая  будет способствовать повышению  конкурентоспособности организации. Достаточно изменить задачи, функции, структуру системы управления персоналом и эффективность организации повысится.

Всё вышесказанное определяет особую актуальность дипломной работы.

Объект исследования – муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49».

Предмет исследования – система управления персоналом в МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49».

Цель работы заключается в исследовании системы управления персоналом в МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

─ раскрыть теоретические  основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, а  также методы оценки её эффективности;

─ рассмотреть деятельность МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»;

─ провести анализ системы  управления персоналом в МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49», выявить её достоинства и недостатки;

─ разработать мероприятия  по повышению эффективности системы  управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»;

─ оценить экономическую  эффективность от предложенных мероприятий.

В ходе работы для решения  перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы математической статистики и экономико-математического моделирования, эмпирические, экспертно-аналитические, нормативные, организационно-проектные и др. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных некоммерческих организаций.

Практическая  значимость дипломной работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49», но и в других дошкольных учреждениях.

В процессе работы были использованы следующие источники и литература: законодательные акты Российской Федерации, книги, монографии и статьи ведущих  отечественных и зарубежных авторов. Фактической базой исследования послужили данные МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49».

В ходе подготовки работы были изучены работы как таких авторов, как А.Л. Кибанов, Т.А. Комисарова, И.В. Мишурова, Т.Ю. Базаров, которые написаны на основе зарубежной и отечественной науки и с учётом передового зарубежного и российского опыта. В них также включены технологии по управлению персоналом, которые разработаны авторами и должны использоваться кадровыми службами в стране. В книгах перечисляются основные законы управления персоналом, использование которых позволит максимально эффективно мотивировать и организовывать труд работников. Также представлен комплексный системный подход к решению проблем управления персоналом организации, основанный на рассмотрении людей в процессе их трудовой деятельности с трёх точек зрения: как работников, обеспечивающих реализацию экономических целей организации, как развивающихся личностей и сотрудников, принадлежащих к единой организационной системе. Особое внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в периодических изданиях – журналах «Нормативно-правовые документы образовательного учреждения», «Справочник руководителя», газете «Вестник образования».

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Введение содержит обоснование актуальности научного исследования и степень изученности вопроса; границы исследования (объект, предмет, хронологические, географические и другие рамки); цель дипломной работы, перечень задач, выполнение которых необходимо для достижения цели, ожидаемый результат; методы научного поиска и характеристику научной новизны и практической значимости квалификационной работы; критический обзор использованных источников и литературы, а также описание структуры квалификационной работы.

В первой главе рассмотрены  основные теоретические аспекты  системы управления персоналом на предприятии. Данная глава включает описание персонала, как объекта управления, а также  понятие и значение системы управления персоналом предприятия и методы оценки её эффективности.

Во второй главе приведены  результаты проведённого анализа состояния  системы управления персоналом в  МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49».

В третьей главе рассмотрены  направления совершенствования  системы управления персоналом в  МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» и приведены разработанные рекомендации.

В заключении сделаны выводы по итогам проведённого в дипломной  работе исследования.

1. Теоретические  основы деятельности по управлению  персоналом организации

1.1 Сущность, цели  и функции системы управления  персоналом

Управление – вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность¹.

Система управления персоналом (СУП) – совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Необходимо подчеркнуть  три момента, касающиеся особенностей управления персоналом.

1. Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено на практические действия, чем различного рода канцелярские процедуры и правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленной организацией задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению².
2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремлённые к индивидуальным потребностям.
3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей  и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств:

─ они являются первым слоем  управления любой организации, так  как именно люди, объединённые общими целями, и составляют эту организацию.

─ управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности – в производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере.

─ главные цели системы  управления персоналом совпадают с  целями организации.

─ системы имеют общие  черты, свойственные коллективам людей  – потребность в общении, возможность  возникновения конфликтов.

─ они содержат примерно одинаковые по функциональному составу  элементы³.

СУП включает подсистему линейного  руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Состав подсистем системы управления персоналом организации представлен на рис. 1 (с. 13).

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: поучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Система управления персоналом является подсистемой в системе  управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации⁴.

Таким образом, главная цель системы управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие путем:

• разработки стратегии управления персоналом,
• прогнозирования и планирования кадров,
• построения действенного механизма мотивации и системы социального обеспечения.

Функции системы  управления персоналом

В достаточно крупных организациях с широкими финансовыми возможностями  каждой подсистеме СУП соответствует  отдельное структурное подразделение, выполняющее соответствующую функцию. Схема на рис. 1 (с. 13) – это схема оргструктуры СУП, построенной по функциональному принципу. Другими словами, в качестве основных функций СУП выделяют:

1. линейное руководство,
2. планирование и маркетинга персонала,
3. управление наймом и учетом персонала,
4. управление трудовыми отношениями,
5. обеспечение нормальных условий труда,
6. управление развитием персонала,
7. управление мотивацией и стимулированием труда персонала,
8. управление социальным развитием,
9. развитие организационной структуры управления,

Однако следует отметить, что в небольших организациях с ограниченными финансовыми  возможностями функция управления развитием персонала может быть объединена с другими функциями  СУП. Тогда отдельное структурное  подразделение для ее выполнения в структуре СУП не выделяется.

Кадровая стратегия, или  стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии  развития организации и носит  долгосрочный характер. Разработка стратегии  управления персоналом состоит в  определении основных направлений  действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Кадровая политика организации – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана расширять возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.⁵

Кадровая политика различается  по следующим основаниям:

1. Осознанность и последовательность,
2. Либерализм или жесткость,
3. Дифференцированность.

Осознанность  и последовательность. Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается; при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами.

Либерализм или  жесткость. Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а приоритет личности над организацией. Жесткая кадровая политика предполагает, что главное – организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие (в значительной мере – формальные) требования при отборе новых работников. С работников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний.

Дифференцированность. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована.

С точки зрения администрации, кадровая политика является составляющей всей производственной политики и менеджмента  организации. Цель ее – создать сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу.

С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения  по службе, но и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому  основная задача эффективной кадровой политики организации состоит том, чтобы учитывать в повседневной работе интересы работников всех категорий  и социальных групп коллектива⁶.

Планы в области кадровой политики организации связаны, прежде всего, с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной  рабочей силы, увеличение эффективности  ее деятельности посредством создания лучших условий работы, совершенствования  отношений рабочих и руководства.

Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики:

• демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
• знание отдельных людей и их потребностей;
• справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Кадровая политика организации  осуществляется стратегическими и  оперативными системами управления.

Рассмотрим составляющие кадровой стратегии организации.

1. Планирование потребности  в кадрах.

Организационный анализ существующих должностей, потребность в новых  должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников.