Исследование конфликтов в ВУЗЕ

 

Зарегестрировано «___»______20___г.

 

________ ___________________

Подпись            (расшифровка подписи)

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НИУ «БелГУ»)

 

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ

 

 

 

ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ВУЗЕ

 

 

 

Курсовая работа студентки

дневного отделения 4 курса 180904 группы

Кальницкой Юлии Сергеевны

 

 

Научный руководитель

кандидат социологических наук,

старший преподаватель

Чернышева Елена Анатольевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БЕЛГОРОД 2012

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

		стр.
РАЗДЕЛ I.	МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ…………………………...	3
РАЗДЕЛ II.	МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ…...............	18
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………………………...…		24
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………...…………………		27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ

 

Обоснование проблемы исследования. В настоящее время происходят ценностные трансформации в студенческой среде во всех сферах жизни учащихся высших учебных заведений. Так как образовательный процесс является ведущей деятельностью студентов вуза, его реформация, сочетаясь с изменениями жизненных установок молодежи, создает плодородную почву для возникновения социальных конфликтов. При этом если до оговоренных выше изменений решение конфликтов происходило традиционными способами, основанными на ценностных ориентациях, привитых идеологией, то сейчас конструктивное разрешение конфликта – это сложный и неоднозначный процесс.

В этих условиях необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных уровней. Исследование факторов, влияющих на выбор человеком конфликтных или неконфликтных способов поведения в проблемных ситуациях социального взаимодействия, выступает одной из задач социологии. Российское общество находится на перепутье: либо в обществе утвердится культура соглашения, компромисса и поиска либо возобладают традиции прошлого, в соответствии с которыми оппонента надо победить, либо даже уничтожить.

Современное общество рассматривает конфликт скорее с негативной точки зрения, нежели пытается найти позитивные аспекты конфликтной ситуации. Только социологическое отношение к данному явлению привело к нивелированию ценности конфликта как к движущей силе общественного развития и всего общества в целом и, в частности, системы образования.  Именно в социологии появились первые научные теории, описывающие конфликты в обществе. В большинстве своем эти теории носят «глобальный» характер. Они пытаются охватить всевозможные виды конфликтов, начиная от внутриличностных и заканчивая политическими. Межличностный конфликт здесь часто рассматривается как частный случай социального конфликта. Ввиду раннего появления и широкого охвата явлений, социологические теории оказали большое влияние па развитие подходов к конфликтам, разрабатываемым в рамках других наук, в том числе и социальной психологии.

Итак, управление социальными конфликтами, их изучение и принятие мер по переводу их в конструктивное русло – одна из важнейших задач системы образования. Решение этой задачи может перевести уровень образования на новый качественный уровень, благодаря снижению негативных последствий конфликта и увеличению его положительных результатов.

Высшая школа как социальная организация и элемент общественной структуры не может находиться вне противоречий и столкновений, переживаемых обществом. Это порождает проблемы в управлении учебным процессом, снижает эффективность воспитания студентов, отрицательно влияет на уровень социального самочувствия профессорско-преподавательского состава.

В настоящее время конфликты в вузе наиболее полно изучены с точки зрения управленческой практики и администрирования образовательного процесса.

Социальный конфликт в вузе – это выраженное противоречие, столкновение между участниками образовательного процесса, основанное на различиях их ценностей или интересов и осознаваемое ими. Различные причины возникновения конфликтов в вузе позволяют типологизировать их на внутрисистемные и внесистемные, по числу участников, степени урегулирования, мотивам, направленности, причинам, масштабу; а также выделить такие конфликты как реальный, случайный, замещающий, латентный, псевдоконфликт и конфликт ввиду малой информированности сторон.

Образовательная среда вуза – единство различных людских и материальных факторов; ресурсов образовательного процесса, а также межличностные отношения, устанавливаемые субъектами образования в процессе взаимодействия. Границы образовательной среды вуза определяются по таким параметрам, как пространство, время, системность. Конфликты в образовательной среде вуза неизбежны, поскольку ее субъекты являются носителями различных социальных статусов, отличаются различием ролей и функций.

Конфликты в образовательной среде вуза классифицируются по параметрам: причины (объективные, субъективные); субъектам (межличностные, внутриличностные, межгрупповые, конфликты «личность-группа»); последствиям (конструктивные, деструктивные); направленности (вертикальные, горизонтальные и смешанные); области противоречия (социально-трудовые, организационные, педагогические конфликты ценностей).

Рациональное управление социальными конфликтами в образовательной среде вуза осуществляется на основе позитивного взаимодействия субъектов воспитательных и обучающих отношений.

Субъекты образовательной среды представляют собой высококонфликтную социальную группу. Это обусловлено низкой конфликтологической компетентностью участников образовательных взаимодействий.

Рассматривая конфликтные ситуации, которые имеют место в вузе, можно выделить три их группы:

1. Конфликты между студентом и преподавателем
2. Конфликты между студентами
3. Конфликты среди профессорско-преподавательского состава.

Однако из соображений субординации подробно будут рассмотрены лишь первые две группы.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей вуза, в частности, повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. Результатом неудовлетворенности, плохого состояния духа и субъектов образовательного процесса становятся рост текучести кадров и снижение успеваемости. К негативным последствиям можно отнести препятствие осуществлению перемен и внедрению нового, сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между конфликтующими сторонами. Крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, как то снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложность восстановления деловых отношений.

Формирование конфликтной компетентности студентов и профессорско-преподавательского состава позволит значительно улучшить социально-психологический климат высшего учебного заведения, изменить способы управления и разрешения конфликтными ситуациями и усилить профессиональную подготовку молодого специалиста.

Степень изученности проблемы. Конфликты в образовательной сфере рассматриваются, главным образом, как педагогическая проблема. Отдельные методологические, методические и практические вопросы регулирования конфликтов в вузе явились объектом исследования в рамках изучения института образования, социальных конфликтов применительно к различным сферам социальной жизни.

При исследовании проблем функционирования института образования учеными В.П. Бабинцевым, Н.С. Данакиным, Л.Я. Дятченко,  
В.И. Добреньковым, Ю.Г.Фокиным, Ф.Э. Шереги1 и другими раскрывалась его социально регулирующая функция, производился анализ ее реализации в современных условиях, осуществлялось изучение практики социального управления процессом образования, изменение статуса и обеспечения социальных норм поведения и деятельности администрации, преподавателей и студентов в учреждениях образования, условия и факторы обеспечения компетентности преподавателей в общении с обучаемыми, механизмы конфликтного взаимодействия между субъектами образовательного процесса, а также пути их предотвращения и прекращения.

Проблема социологического исследования состоит в актуализированном противоречии между необходимостью изучения социальных конфликтов в высшей школе с целью дальнейшей их трансформации и отсутствием достаточного количества социологических работ по данной теме.

Объект социологического исследования – конфликты, возникающие в высших учебных заведениях.

Предмет социологического исследования – позитивные стороны конфликта как фактор, способствующий развитию вуза.

Цель исследования – изучить особенности конфликтов, происходящий в высшем учебном заведении.

Задачи исследования:

1. выделить наиболее конфликтные сферы в студенческой среде.
2. выбрать способы разрешения конфликтов в определенных ранее сферах.
3. разработать рекомендации для продуктивного разрешения и смягчения негативных последствий конфликтов в вузе.

Гипотезы исследования:

1. в вузе зачастую возникают конфликты, которые, по некоторым причинам, не могут быть разрешены конструктивно. Такие конфликты наносят вред учебному процессу и межличностным отношениям.
2. Конфликты, возникающие между студентом и преподавателем, могут негативно сказываться на успеваемости студентов.
3. уровень конфликтности студента связан с его мотивацией поступления в высшее учебное заведение.
4. возможно создание программы, которая позволит управленческому аппарату создать в коллективе атмосферу, способствующую продуктивному разрешению социальных конфликтов.

Интерпретация и операционализация основных понятий

Для однозначного понимания используемых терминов, необходимо определить их контекстуальные значения.

Конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).  В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах либо несовпадение интересов, желаний партнеров. Конфликты могут возникать в связи с противоречиями: поиска, когда сталкиваются новаторство и консерватизм; групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы, коллектива при игнорировании общих интересов; связанными с личными, эгоистичными побуждениями, когда корысть подавляет все другие мотивы.

Межличностный конфликт – это система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Социальный конфликт – это ярко выраженное противоречие, столкновение между участниками образовательного процесса, основанное на различиях их целей, ценностей или интересов и осознаваемое ими. Различные причины возникновения конфликтов в вузе позволяют типологизировать их на внутрисистемные и внесистемные, по числу участников, степени урегулированности, по мотивам, направленности, причинам, по масштабности. Выделить конфликт реальный, случайный, замещающий, латентный, псевдоконфликт и конфликт ввиду малой информированности сторон.

Предконфликтная ситуация – это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности. Социальная напряженность тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный социальный феномен, причины возникновения которого могут быть самые различные.

Конфликты в образовательной среде вуза неизбежны, поскольку ее субъекты являются носителями различных социальных статусов, отличаются различием ролей и функций.

Конфликты в образовательной среде вуза классифицируются по параметрам:

• причины (объективные, субъективные);
• субъекты (межличностные, внутриличностные, межгрупповые, конфликты «личность-группа»);
• последствия (конструктивные, деструктивные);
• направленность (вертикальные, горизонтальные и смешанные);
• области противоречия (социально-трудовые, организационные, педагогические конфликты ценностей).

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта  охватывает четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

1. Предметная ситуация – возникновение объективных причин конфликта.
2. Конфликтное взаимодействие – инцидент или развивающийся конфликт.
3. Разрешение конфликта (полное или частичное).

Поведение преподавателей в конфликтной ситуации (Ю.Л. Астраханцевой)2, позволяют сделать следующие выводы о:

1. Социальные представления  преподавателей о поведении в конфликте со студентами рассматриваются как способ интерпретации и осмысления конфликта в вузе, предполагающий когнитивную активность преподавателей по поведению в ситуации конфликта и позволяющий фиксировать свою позицию по отношению к ситуации конфликта со студентами. Социальные представления преподавателей о поведении в конфликте включают в себя объекты конфликтной ситуации и формы активности преподавателя в конфликтной ситуации со студентами.

2. У преподавателей разного  уровня конфликтности социальные представления имеют отличия в структурных и динамических характеристиках образов конфликтной ситуации: для преподавателей высокого уровня конфликтности характерна жесткая ригидная структура объектов, установка на достижение цели; для преподавателей среднего уровня конфликтности – автономность, независимость и изолированность когнитивных компонентов, предполагающая более гибкое реагирование на изменение ситуации и, как следствие, более конструктивное разрешение за счет моделирования многообразия выходов из ситуации конфликта; для преподавателей низкого уровня конфликтности - четкая согласованность и взаимосвязанность когнитивных компонентов, обусловливающая поведение в соответствии с нормами и правилами.

Социально-психологические особенности преподавателей разного уровня конфликтности обусловливают типы поведения в конфликтной 
ситуации со студентами. Конфликтный тип характеризуется 
использованием конфликта как средства достижения цели, гибкий тип – 
осознанием требований действительности и умением контролировать 
последствия конфликтной ситуации, неконфликтный тип – использованием 
приспособления как средства ухода от решения конфликта.

Взаимосвязь социальных представлений о поведении в конфликте со студентами, зафиксированных в образах конфликтной ситуации и социально-психологических особенностей преподавателей разного типа поведения в конфликте определяют модели поведения в конфликте со студентами.

Управление конфликтом – это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения.

Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая – служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная – вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная – появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.

Цивилизованный конфликт требует сохранения силового взаимодействия в рамках кооперации и соревнования. Борьба означает переход конфликта в нецивилизованные рамки. Отсюда следует разделение конфликтов на конструктивные и деструктивные. Существует некоторая норма, в рамках которой конфликт имеет конструктивное содержание. Выход за эти рамки приводит к патологическому перерождению конструктивного конфликта в деструктивный.

К конструктивным (позитивным) функциям конфликта относятся:

• функция разрядки напряженности между антагонистами, «выхлопного клапана»;
• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
• функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
• гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
• оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
• уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
• представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
• смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
• возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

• отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
• подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
• степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
• следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого – деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Разрешения конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению.

Решение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекта или друг друга.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Разъяснение требований к работе – это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы – это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы.

Общеорганизационные комплексные цели – эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений – вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Следующая группа методов управления конфликтов - межличностные стили. Существуют пять основных стратегий поведения в конфликте. В основу их положена система, называемая методом Томаса-Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта3.

С. Крахотвил предлагает использовать следующие критерии оценки результатов спора – беседу следует считать удавшейся, если в результате нее:

• партнеры получили какую-то новую информацию, что-то уточнили в своем видении ситуации или позициях партнеров;
• смогли хотя бы частично снять напряженность в отношениях, проявления взаимной недоброжелательности;
• пришли к большему взаимопониманию и сближению своих 
  позиций;
• смогли установить проблему, разрешить ситуацию.

Конструктивное разрешение конфликтов зависит как от четырех факторов: адекватности восприятия конфликта, открытости и эффективности общения, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, определения существа конфликта.

Возможно полное и неполное разрешение конфликта. Существуют следующие варианты разрешения конфликтов.

1. Полное разрешение конфликта на объективном уровне вследствие преобразования объективной конфликтной ситуации (например, пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту).

2. Полное разрешение конфликта на субъективном уровне путем кардинального изменения образов конфликтной ситуации.

3. Частичное разрешение конфликта на объективном уровне через преобразование объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях.

4. Частичное разрешение конфликта на субъективном уровне в результате ограниченного, но вполне достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов конфликтной ситуации.

 

 

РАЗДЕЛ II. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ

 В ВЫСШЕМ  УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ

 

Определение выборочной совокупности. В генеральную совокупность входят студенты 1-5 курсов высших учебных заведений. Для проведения исследования была определена выборочная совокупность. Выборочная совокупность (выборка) – это часть генеральной совокупности (всех изучаемых объектов), отражающая те ее свойства, которые важны с точки зрения цели и задач исследования. Формируя выборочную совокупность, мы должны быть уверены, что полученное знание о ее свойствах может быть корректно экстраполировано на генеральную совокупность, т. е. выборка репрезентативна по отношению к генеральной совокупности.

Использование выборки имеет ряд преимуществ: