Исследование конфликтного поведения медицинских работников

СОДЕРЖАНИЕ

Введение          3

Глава 1. Конфликт как социально-психологическая проблема 7

1.1. Типы конфликтов. Причины социальных  конфликтов  7

1.2. Социально-психологический климат  коллектива   16

1.3. Конфликт как фактор, влияющий  на социально-психологический климат в коллективе. Стратегии поведения в конфликтной ситуации 20

Выводы          31

Глава 2. Исследование конфликтного поведения медицинских работников           32

2.1. Организация и методика исследования    32

2.2. Описание результатов исследования     35

Выводы          40

Заключение         41

Список использованной литературы     43

Приложение         45

Введение

Актуальность темы исследования. Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом.

Исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся в последние годы области социальной психологии. В этом, бесспорно, сказывается влияние социальных и психологических  факторов.

Конфликт - это не просто модная проблема, хотя сегодня она привлекает к себе внимание гораздо большего числа специалистов, чем это было совсем недавно. Интерес к конфликтной феноменологии не будет временным или приходящим, которому, в свою очередь, предстоит уступить место другой, более актуальной теме. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. Конфликт как одно из значимых явлений психической жизни человека непосредственно связан с проблемой психологического благополучия - фундаментальной проблемой всей психологической науки.

Тем более важно изучение конфликтного поведения медецинских работников, что позволит предупредить и разрешить назревающие конфликты, улучшит психологический климат в коллективе. Все это в последствии скажется на работоспособности людей: человек лучше работает в коллективе, где у него нет конфликтов, чем в коллективе, где высокий уровень конфликтности.

Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии.

Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название "социология конфликта". Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) "Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе", а также А. Козера (США) - "Функции социальных конфликтов".

В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.

Цель исследования:  изучение конфликтного поведения медицинских работников.

Объект исследования: психология конфликта.

Предмет исследования: конфликтное поведение медицинских работников.

Гипотеза исследования: мы предположили, что на уровень конфликтности медицинских работников будут оказывать влияние наиболее предпочитаемые стратегии выхода из конфликта как индивидуальных свойств личности.

Для достижения цели и проверки гипотезы в процессе исследования необходимо решить следующие  задачи:

1. Провести анализ научных подходов к пониманию проблемы конфликтности в целях необходимого теоретического обоснования предпринятого исследования.
2. Выявить уровень конфликтности медицинских работников.
3. Математическая обработка, анализ и  интерпретация полученных эмпирических данных.
4. Проверка выдвинутой гипотезы.

Теоретико-методологическая основа исследования.  Курсовая работа базируется на основополагающих методологических и теоретических принципах деятельностного подхода в отечественной психологии  (А.Н.Леонтьев, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, Э.П.Утлик, В.Т.Юсов), концепции отношений личности А.Ф.Лазурского и В.Н.Мясищева; когнитивно-оценочном подходе в области изучения конфликтности отечественными и зарубежными учёными (Г.М.Андреева, В.Н.Мясищев, Н.Н.Обозов, Б.ФЛарыгин, Т.Шибутани); конфликтологическом подходе к изучению межличностных отношений (А.Я.Анцупов, В.В.Ковалев, С.В.Круткин., А.И.Шипилов); результатов исследований процессов оптимизации деятельности и отношений (АИ.Донцов, А.И.Гончаров, НБ.Гришина, В.Ф.Перевалов, Э.ПУтлик, ВБ.Федотов).

Методы исследования: анализ психологической и методической литературы; психологический эксперимент; тестирование; математическая обработка данных.

Эмпирическая база исследования.  Наш эксперимент мы проводили на базе Могилевской областной детской больницы в отделении реанимации, среди медицинских работников в количестве 10 человек.

Нами были использованы следующие методики: методика К. Томаса - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению"; методика парного сравнения;

Практическая значимость работы заключается в том, что положения и выводы данной курсовой работы могут быть использованы в практике работы психологов в больницах и других организациях.

Работа состоит из введения, 2 глав,  заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Конфликт как социально-психологическая проблема

1.1. Типы конфликтов. Причины социальных конфликтов

Проблематика конфликта  поднимается  в  отечественной  и зарубежной социальной психологии достаточно  часто.  Конфликт изучается  с  позиций  различных  направлений.  Н.В.  Гришина   выделяет   3 традиционных подхода в  рассмотрении  психологических  конфликтов  вообще  и межличностных в частности – мотивационный, ситуационный и когнитивный  [4]. Н.У. Заиченко выделяет 6 основных  подходов,  с  позиций  которых  изучаются конфликты:  когнитивный,   мотивационный,   аналитический,   деятельностный, энерго-эмоциональный, организационный и системный [10].     В рамках мотивационного подхода межличностный  конфликт  анализировался К. Левином [13].  Конфликт  рассматривался  как  следствие  действующих  на человека разнонаправленных  «сил»  (мотивов)  –  в  ситуации  межличностного конфликта это «собственные» и «вынуждающие» силы [13, c.  158].  Также, к мотивационному подходу  относят  психоаналитическую  концепцию,  в  рамках которой    межличностный    конфликт     рассматривался     как     явление, детерминированное внутриличностными особенностями  или  проявлениями  самого человека.

В рамках ситуационного направления межличностный конфликт  изучался  М. Дойчем, Р. Маком, Р. Снайдером и др. авторами. В данном  подходе конфликт понимается как результат определенной  ситуации  конкурентного  или кооперативного взаимодействия людей.     В традициях когнитивного подхода межличностный конфликт рассматривается как результат разбалансированной структуры взаимоотношений  людей.  Подобной точки зрения придерживался  Ф.  Хайдер,  разработавший  теорию  структурного баланса. Он отмечает,  что  конфликт  возникает  в  том  случае,  если сбалансировать структуру взаимоотношений не представляется возможным в  силу обратной  зависимости  структур  обоих  людей,  т.е.  стремление  к  балансу структуры одного человека исключает баланс структуры другого.    

В рамках аналитического подхода межличностный конфликт  рассматривается такими авторами, как А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Л.А. Петровская   и  др.  Данный  подход  подробным  образом  раскрывает  основные  компоненты конфликтного взаимодействия.     Деятельностный подход рассматривает  межличностный  конфликт  в  рамках совместной деятельности людей. Подобной позиции придерживаются А.Я.  Анцупов, В.М. Афонькова, Ф.М. Бородкин,  Н.М.  Коряк  ,  Н.В.  Гришина, А.И. Донцов, Т.А. Полозова, Е.А. Донченко, Т.М.  Титаренко  , А.И. Шипилов  и др.    

Конфликт  различными  авторами  определяется  по-разному, причем обычно пользуются общей формулировкой  понятия  «конфликт».  Подобных определений  дается   в   психологической   и   социологической   литературе достаточно  много.

Приведем для сравнения некоторые из них.    

Например,   А.И.   Алексеева    определяет    межличностный    конфликт обусловленностью  противодействий  людей   друг   другу.   В   межличностном конфликте происходит столкновение целей, интересов  людей,  а  также  в  нем выражено реальное соперничество его участников [3, с. 28].    

К.А. Абульханова-Славская подходит к определению конфликта с нескольких позиций. «С инструментальной точки зрения конфликт  выступает  как  одно  из средств  самоутверждения,  преодоления   отрицаемых   личностью   тенденций. Конфликт можно понимать и как процесс: в этом случае он  представляет  собой ситуацию ненайденного выхода,  развития  действий  на  пути  поиска  средств стабилизации отношений» [3, с. 24].    

По  мнению  И.П.  Андриади,  конфликт  –  это  «наличие   противоречий, разрешение    которых    есть    поступательное    движение    в    развитии внутриличностных, межличностных и межгрупповых отношений» [3, с. 4].    

А.А.  Ершов  определяет  межличностный   конфликт   как   «столкновение личностей ввиду несовместимости  потребностей,  мотивов,  целей,  установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей» [9, с. 234].    

Н.У. Заиченко [10] считает,  что  межличностный  конфликт  –  это,  во- первых,  «социально-психологическое  явление,  детерминированное внутриличностными проблемами»; во-вторых, «проявление несовершенства энерго- эмоционально-информативного содержания социального  пространства  (активного уровня   жизнедеятельности    материи),    высвечиваемым    обстоятельствами возникновения   (физическими,   психофизиологическими,   социальными)»;   в- третьих,   «противоборство    субъективных  и  объективных  тенденций, проявляющееся  в   конфронтации  по  какому-либо по-поводу»;  в-четвертых, «взаимонавязывание  и  взаимосопротивление  в  ситуации негативной   формы отношений   взаимодействия между  субъектами,  детерминированные  их психологическими  позициями, социально-психологическими процессами (фасилитация и ингибиция),  психофизиологическими  состояниями, поведенческими  и  речевыми   проявлениями» и   в-пятых,   «разноуровневое взаимодействие, отягощенное отрицательным эмоциональным фоном и  стрессовыми реакциями» [10, с. 16-17].    

Часть авторов  придерживаются, в том числе и при  дефиниции  межличностных  конфликтов,  определения  Л.  Козера, считающееся классическим в западной социологии: «Социальный  конфликт  может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий  на  статус,  власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются  не только достижение желаемого, на также и нейтрализация, нанесение ущерба  или устранение соперника» [19, с. 17]. Хотя и  сам  Л.  Козер  относит  данное определение и к межличностным  конфликтам,  отмечая,  что  конфликт  «всегда происходит во взаимодействии между двумя или более лицами» [19, p. 18].    

Таким  образом,  различаясь  в  частностях,  определения  конфликта  (и межличностного конфликта в том числе) сходятся, на что, например,  указывают и проведенные  исследования  А.Я.  Анцуповым  и  А.И.  Шипиловым,  где авторы,  проанализировали  более  50   определений   конфликта   в   работах отечественных  авторов. 

Н.В.  Гришиной  [4]  проведен   анализ   понимания конфликта в представлениях различных психологических  концепций,  на  основе которого  ей  были  выделены  следующие  обязательные  признаки   конфликта: биполярность, активность и наличие субъекта  субъектов.     Анализировать конфликт Л.А. Петровская  предлагает  следующим  образом: структура конфликта, его динамика, функции и типология.     Единой общепризнанной всеми исследователями классификации межличностных конфликтов, так же, как и определения,  не  существует. 

Различные  варианты деления конфликтов, в том числе и на межличностном  уровне,  можно  найти  у В.И. Андреева, А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова  ,  Ф.М.  Бородкина  и Н.М. Коряк, О.Н. Громовой, М. Дойча, С.В. Кудрявцева   и др. авторов.    

Например, В. И. Андреев  предлагает следующую классификацию:  -   по   степени    остроты    конфликтов:    недовольство,    разногласие,    противодействие, раздор, вражда;  - по проблемно-деятельностному  признаку:  управленческие,  педагогические,    производственные, экономические, творческие и др.;  - по степени вовлеченности людей в конфликт:  межличностные,  межгрупповые,    межколлективные, межгосударственные, межпартийные конфликты [2, с. 153].   

 А.Я.  Анцупов,  А.И.  Шипилов включают  в  общую   классификацию конфликтов  зооконфликты  наравне  с  конфликтами   с   участием   человека. Последние они разделяют на внутриличностные и социальные,  которые,  в  свою очередь,  подразделяют  на  межличностные,  конфликты  между   личностью   и группой, между  малыми  социальными  группами,  между  средними  социальными группами, между большими социальными группами и  межгосударственные,  каждый из которых также, по из мнению, делится на более мелкие виды  [1,  с.  207- 209].  Непосредственно  межличностные  конфликты  авторы   подразделяют   на основании сфер  деятельности  людей:  семейные  конфликты,  конфликты  между руководителями и подчиненными, конфликты в условиях учебной деятельности,  а также инновационные конфликты

Ф. М. Бородкин и  Н.  М.  Коряк  выделяют  четыре  типа  конфликтов  по характеру  их  возникновения:  объективные   целенаправленные,   объективные нецеленаправленные  (эти   два   типа   конфликта   порождены   объективными обстоятельствами),    субъективные    целенаправленные    и     субъективные нецеленаправленные (эти два типа  конфликта  порождены  человеком,  группой, организацией...).    

О.Н. Громова [6]  предлагает  разделять  конфликты  в  зависимости  от следующих   факторов:    от    способа    разрешения    (насильственные    и ненасильственные),  от  природы  возникновения  (политические,   социальные, экономические,  организационные),  от  затронутых  потребностей   (конфликты интересов,  взглядов,   или   когнитивные),   от   направления   воздействия (вертикальные, горизонтальные), от наличия объекта конфликта  (безобъектные, объектные), от  степени  выраженности  (открытые,  скрытые),  от  количества участников (внутриличностные, межличностные, межгрупповые) [6, с. 36-38].    

Кроме  того,  отечественные  авторы  обычно  придерживаются   следующей классификации     конфликтов:     социальные,     социально-психологические, психологические, на  что  указывают,  в  частности,  В.С.  Агеев,  Н.В. Гришина, Л.А. Петровская. Однако  в  последнее  время  социальные психологи к подобной классификации прибегают редко.    

Также, одной  из  классификаций  межличностных  конфликтов,  выделяемых достаточно часто, является их  разделение  на  бытовые  и  производственные. Особенности подобных конфликтов рассматриваются в  работах  Ф.М.  Бородкина, Н.М. Коряк, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова  [9],  А.И.  Китова,  Б.Б. Косова  и других авторов.    

Кроме указанных  классификаций,  в  психологической  и  социологической литературе достаточно часто встречается деление конфликтов (в  том  числе  и межличностных) по типу последствий для сторон. В таком случае  указывают  на конструктивный   или    деструктивный    конфликт.    Такой    классификации придерживаются в той или иной степени  практически  все  авторы,  иногда  не выделяя ее  непосредственно.  Например,  О.Н.  Громова  исключила  из  своей типологии  классификацию   конфликтов   по   последствиям   для   участников (первоначально   выделявшую)   [6, с. 11].  

В отличии от определения конфликта и  типологии  конфликтов,  выделение структурных  элементов  конфликтов  не  вызывает  подобных   разногласий   в литературе.  Например,  Р.  Мак  и  Р.  Снайдер     подразумевают   под структурой конфликта следующее:

1) наличие не  менее  двух  сторон,  имеющих контакт друг  с  другом; 

2)  взаимонесовместимость  ценностей  и  намерений сторон;

3)  поведение,  направленное  на  уничтожение  планов  и  разрушение намерений  другой  стороны,  дабы  приобрести   нечто   за   ее   счет;  

4) противопоставленность  действий  одной  стороны  другой   и   наоборот; 

5) применение силы с  целью повлиять на  поведение  другой  стороны  в  желаемом  направлении [11, с. 16].

Однако в данном представлении  проглядывают элементы динамики конфликтов, с точки зрения отечественной науки.    

В отечественных психологических исследования, посвященных  проблематике конфликта, чаще обращаются к  взглядам  Л.А.  Петровской  на  эту  проблему. Анализируя структуру конфликта, Л.А. Петровская выделяет следующие  основные понятия:  стороны  (участники)  конфликта,  условия  протекания   конфликта, образы  конфликтной  ситуации,  возможные  действия  участников   конфликта, исходы конфликтных действий [15, с. 126].

Развивая взгляды Л.А. Петровской по этой проблеме, авторы, однако, идут несколько  разными  путями.  Например,  А.Я.  Анцупов,  А.И.  Шипилов предлагают рассматривать структуру конфликта следующим  образом: 

• во-первых, конфликтная  ситуация,  включающая  в  себя  участников,   предмет,   объект конфликта, элементы микро- и макросреды, связанные с конфликтом; 
• во-вторых, психологические компоненты конфликта (мотивация сторон, стратегии и  тактика поведения сторон и информационные модели конфликта,  или  образ  конфликтной ситуации) [1, с. 23].    

Н.В. Гришина к структурным  компонентам  относит:  стороны  (участники) конфликта,  условия  конфликта,  предмет  конфликта,   действия   участников конфликта, исход (результат) конфликта [4, с. 156].    

Очевидно, что основные позиции структуры конфликта у различных  авторов совпадают, однако в частных вопросах подобное «единомнение» отсутствует.

Таким образом, теоретический анализ литературы показывает, что однозначной,    всеми    признанной    классификации конфликтов не существует. Вместе  с тем, большинством авторов признаются некоторые общие моменты.  В  частности, распространенной классификацией конфликтов является основание по  количеству участников  (внутриличностный,  межличностный,  межгрупповой)  в   различных небольших вариациях – подобной классификации  придерживаются,  в  частности, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Н.В. Гришина,  О.Н.  Громова   и другие   авторы.   Мы будем придерживаться следующего определения конфликта: конфликт как результат разбалансированной структуры взаимоотношений  людей.

Совершенно очевиден тот факт, что без выяснения причин конфликтов мы с вами будем не в состоянии предпринять что-нибудь более или менее эффективное для их успешного разрешения и уж тем более для предупреждения.

Существует четыре группы причин конфликтов:

Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком.

Субъективные причины начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает  в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения. Только исходя из индивидуальных психологических особенностей человек выбирает то или иное поведение. В споре, как и в ссоре, не бывает одного виноватого. Ссорятся всегда две стороны. Не надо снимать с себя чувство ответственности и выяснять, кто первый начал. Вы поддержали, следовательно, сами выбрали конфликт. Если вам будет нужно не спорить, например, с начальством, вы найдете множество способов, как избежать конфликта. Но если ваш «противник» равен вам или слабее, тут вы вряд ли уступите[21,  с. 41].

Разумеется, в одном конфликте объективные причины и субъективные четко разграничены. Грань провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для других - нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека, как мы говорили на первом занятии, во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

И, тем не менее, условно выделяются объективные и субъективные причины конфликта.

К числу наиболее частных объективных причин можно отнести следующие:

- естественное столкновение материальных  и духовных интересов людей  в процессе жизнедеятельности.

- слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем[19, с.  18].

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер.  Этим причинам элемент субъективизма присущ  в  несколько  большей степени по сравнению с объективными причинами.  Организационно-управленческие причины конфликтов связаны  с  созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Структурно-организационные причины конфликтов  заключаются в несоответствии структуры организации  требованиям  деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет  решать  или  решает, структура создается  под задачи. Однако добиться  идеального  соответствия структуры организации решаемым  задачам практически невозможно.

Третья группа причин имеет социально-психологический характер. Одной из таких причин становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

1.2. Социально-психологический  климат коллектива

Прежде всего уточним, что же мы понимаем под термином «коллектив». Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием, которое  способствует прочности и стабильности  его существования в пространстве  и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью  состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью  сплоченности на основе единства  взглядов, установок, позиций членов  коллектива;

4) структурированностью — определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному  порядку ведения совместной коллективной  жизнедеятельности;

6) открытостью — то есть готовностью  к принятию новых членов[7, с.  98].

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК[18, с. 33-34]. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шот определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации[12, с. 3].

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей[6, с. 8].

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.