Издержки обращения в торговле. 4

Министерство образования и науки РФ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Экономика организация»

на тему: «Издержки обращения в торговле»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент(ка):Петров И.А.,

 II курса, группы Б-563

Специальность: «Экономика

 и бухгалтерский учет»

Преподаватель: Воронова И.А.

 

 

 

 

Казань, 2015 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие мотивации.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потреб­ностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и  внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями,  общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников  к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой  человеческой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществ­ление. Следует различать социально-психологиче­скую и социально-экономическую мотивации. Первая из них форми­руется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социаль­ные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется  более   широким   кругом   факторов,   такими   как отношения  собственности,   предпринимательская  среда  и  условия  для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии   подбора   и   выдвижения   кадров,   система   организации труда,   производства   и   управления.   Два   этих   вида   мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила  трудовой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществ­ление.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

 

Цель, задачи и функции мотивации в труде.

 

Основные задачи мотивации: 

 формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

start="2"

 обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

start="3"

 формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. [17, c.59]

Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Мотивация рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

 что я должен получить, чтобы устранить потребность;

start="2"

 что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

start="3"

 в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

start="4"

 насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

 

 

Основными функциями мотивации являются:

•  побуждение к действию,

•  направление деятельности,

•  контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминан­той. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воз­действовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе не­обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее по­ведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность ра­ботать с полной отдачей.

Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинте­ресованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации. Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их кор­ректировка в случае необходимости.

 

Заработная плата и системы оплаты труда.

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально — экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Во многих развитых странах, общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым научным трудом, составляет в национальном доходе 40% и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют существенную часть активного населения.

Напротив, в развивающихся странах существенная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, работников мелких кустарных и торговых предприятий. Как следствие, доля наемных работников по отношению к общему активному населению здесь весьма невелика и колеблется между 10-15%.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей. Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны – средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов [13, 125] .

Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.

1. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ  ТРУДА

1.1. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных  результатах

1.2. Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах

1.3. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном  вкладе

1.4. Системы оплаты, основанные  на коллективном вкладе

2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ  СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Начальный период развития

2.2. Начальный период индустриализации  и переход в XX в.

2.3. Послевоенный период

2.4. Современные системы  оплаты труда

3. ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ  ТРУДА НА ПРАКТИКЕ 

3.1. Выбор систем оплаты

3.2. Функционирование системы  оплаты труда

3.3. Эффективность

 

Исходя из того что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным и эффективным» методам распределения средств. Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям. Действительно, во многих популярных научных книгах анализируется ухудшение и упадок систем оплаты труда как явление, выражающее конкурирующие интересы руководства и сотрудников, так как эти интересы тесно связаны с функционированием такой системы.

Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда — это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния. В этой главе системы оплаты труда рассматриваются в широком смысле, здесь дан обзор форм, принятых в различных методах распределения оплаты труда, а также рассматриваются вопросы, связанные с их функционированием.

Глава состоит из трех основных частей.

В первой определяются принципы, лежащие в основе различных систем оплаты труда, а затем приводятся характеристики ряда систем.

Во второй части дается обзор тенденций использования систем оплаты, которые сложились в течение многих лет, с особым вниманием к вариантам использования различных систем в послевоенный период и, в заключение, даются оценки методов, используемых в данное время.

Третья глава касается применения систем оплаты труда на практике, с оценкой взаимосвязи между системами оплаты труда, управленческими целями и организационной средой, а также между функционированием систем оплаты труда и их воздействием на сотрудников, менеджеров и организацию в целом.

Однако, прежде всего, важно определить различия между понятием системы оплаты труда и другими понятиями, например, структурой оплаты и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто очень тесно связаны с системой оплаты труда, но г позиций анализа различны. Структура оплаты или классификации — это рациональная систематизация, упорядочивание видов деятельности, часто разработанное на основе оценки трудовой деятельности и отражающее обычно различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда. Хотя методы, тесно связанные с развитием и действием системы оплаты труда, ассоциируются с разработкой структуры оплаты или установлением уровня оплаты, они аналитически разделяются и здесь рассматриваются отдельно.

 

Основные правила мотивации, виды, типы мотивации.

 

ПРАВИЛА МОТИВАЦИИ. Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

· Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

· Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

· Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

· Постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор.

· Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

· Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

· Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

· Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".

· Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.

· Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

Виды мотивов к труду. Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

a. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

b. Мотив личной аффирмации, или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

c. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно самостоятельность.

d. Мотив надежности (стабильности) — по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают последние социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом — многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

e. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

f. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество — столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.

g. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "мы работаем в спортзале". При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности — основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

1. Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.

2. Одинаковая система  показателей. в

3. Определение занятых  мест всех соревнующихся.

4. Строго дифференцированное  поощрение победителей.

5. При занятии призовых  мест заработная плата должна  увеличиваться не менее чем  на треть.

 

При соблюдении этих принципов система "норма труда — оплата труда" заменяется системой "норма труда — соревнование — оплата труда", что существенно мотивирует работников.

Типы мотивации работников. "Инструментально " мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

"Патриот" (социалистическая  мотивация) характеризуется тем, что  основа его мотивации к труду  — высокие идейные и человеческие  ценности: построение социалистического  общества, достижение равенства, социальной  гармонии и т.д.

"Хозяйская" мотивация  основана на достижении и приумножении  собственности, богатства, материальных  благ и т.п. Для такого работника  почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней  идеи постоянного увеличения  материальных благ. Потребности  таких работников практически  неограниченны.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

 

Роль мотивации и стимулирования на рынке труда.

 

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум,

треть  взрослой самостоятельной жизни.  Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.

Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его

потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

     Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека,

называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно Маслоу  (Рис.1.1), физиологические потребности являются

основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских  взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для  человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.