Изменение организационной культуры как фактор повышения уровня организационной активности

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  им.  А.И. ГЕРЦЕНА»

факультет управления

кафедра  социального менеджмента

КУРСОВАЯ    РАБОТА

По  дисциплине: Теория Организации

Тема:  Изменение организационной культуры как фактор

повышения уровня организационной активности

                                                            Выполнила:

                                                                                    студентка 2 курса

дневного  отделения

специальность «Менеджмент организации»

Бондарева Н.С.

Подпись____________

Научный руководитель:

Яковлев А.Н.

Оценка______________

Подпись______

Санкт-Петербург

2010

Содержание:

1. Гл. 1. Введение.……………………………………………………………3
2. Гл. 2. Поведение людей в организации и организационная культура….4
3. Гл.3. Формирование организационной культуры…………………...7
4. Гл.4. Изменение организационной культуры………………………..13
5. Гл. 5. Организационная культура и организационная активность…16
6. Гл.6. Изменение организационной культуры на примере двух компаний Action Company и Multi Company…………………….23
7. Гл. 7. Заключение…………………………..32
8. Список использованной литературы…………33

Глава 1. Введение

Каждый народ имеет  свою культуру. Она выражается во многих предметах, сделанных людьми. Одежда, обувь, украшения, жилища, предметы домашнего  обихода отличаются у разных народов. Ещё большие отличия можно  заметить в языке. Песнях и танцах. Всё это проявление культуры народа. Она передается из поколения в  поколение, но с изменениями и  дополнениями: передаются образцы понимания  мира, мышления, и поведения. Каждый народ имеет некоторые устойчивые признаки, не только внешние и вещественные, но и внутренние, мыслительные.

Эти люди со своей культурой  работают на предприятиях. Значит, хотим  мы или не хотим, но черты культуры проявляются в организационной  жизни предприятий.

Хорошо известные исследования по организационной культуре сформировали систему измерений культуры, которая  позволяет сравнивать разные её типы и изучать влияние культуры на эффективность организации, уровень  организационной активности.

Разработанность. В зарубежной литературе данная тема активно разрабатывалась в 80-е годы. К исследованиям организационной и корпоративной культуры обращались многие известные социологи, такие как Г. Ховштеде, П.Друкер, С. Ронен, Р. Харрис и Ф. Морран. Ими были написаны монографии, посвященные вопросам определения, концептуализации, типологии и исследований организационной культуры. Именно в 80-е годы было опубликовано множество статей в таких широко известных специальных журналах, как “European Management Journal”, “Academy of management Review”, “International Studies of Management and Organization”.  В этих статьях давались определения основных понятий, описывались результаты множества исследований, посвященных организационной культуре. Но в 90-е годы наблюдается спад научного интереса к этой проблематике. В России широкую известность получила монографии В.Д. Козлова «Управление организационной культурой» - одна из немногих отечественных монографий, посвященных подробному разбору понятия «организационная культура». Но в этой работе в основном анализировался зарубежный опыт. А также были опубликованы статьи в таких специализированных научных журналах как «Эксперт», «Общественные науки и современность», «Социологический журнал», «Социологические исследования» и «Проблемы теории и практики управления». Также известным исследователем  организационной культуры является Эдгар Шейн и его труд «Организационная культура и лидерство». Но помимо него, эту, хоть и молодую область, изучали множество исследователей во всем мире, такие как авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления» Т. Питерс и Р. Уотерман, В. Сате, американский социолог Т. Парсонс, Р. Квин и Дж. Рорбах.

Цели и задачи курсовой работы. Выявить организационную культуру, которая привела бы компанию к успеху и процессы, посредством которых культура влияет на организационную активность, рассмотреть изменение организационной культуры в определенной компании.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие  задачи:

• Определить основные понятия, связанные с управленческой деятельностью и культурой организации;
• Проанализировать опыт исследований организационной культуры и ее элементов в  корпорации;
• Определить специфику влияния организационной культуры на формирование культуры организации.

Объектом исследования является социальная организация в аспекте повышения эффективности управленческой деятельности путем формирования соответствующей организационной культуры.

Предметом исследования является корпоративная культура, ее основные элементы и составляющие. 

Глава 2. Поведение людей в организации и организационная культура

На предприятии люди выполняют  порученную им работу и вынуждены  подчиняться установленным правилам и распорядку. Однако работники выполняют свою работу, общаются и принимают решения всегда под углом своих культурных ценностей. Если для работника что-то является более ценным, а другое – менее, то это каждый раз сказывается на его мнении об увиденном и услышанном. Не зря говорят – «сколько людей, столько и мнений».

Поведение людей в организации, с одной стороны обусловлено  правилами и порядками, установленными в организации. А с другой стороны, действия человека определяются его  решениями, то есть предопределяются его  мышлением. Критерием решения для  каждого человека является структура  его ценностей. Очевидно, что человек, прежде чем что-либо сделать, всегда спрашивает себя о пользе того или  иного действия, порой на уровне подсознания.

Для менеджмента важными  являются те черты культуры, которые определяют поведение человека в организации. Надо отметить, что многие, если не сказать почти все, компоненты культуры являются важными источниками поведения людей в организации. Поэтому многие аспекты общечеловеческой культуры, особенно глубинные. Относятся к понятию организационной культуры.

Организационная культура стала  объектом управленческих исследований в 1970-е годы. К тому времени стали  глубже изучать причинные модели поведения людей в организациях. Одной из ведущих гипотез тогда  стала причинная связь между  установками личности и её поведением.

В литературе имеются как  очень узкие, так и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации, как и многих других понятий организационно-управленческих дисциплин. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.  Эти предположения приобретаются через социальное воспитание и процессы социализации, что подвергает индивида воздействию различных элементов культуры.  Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Организационная культура проявляется в отношения между людьми в организации.

Таким образом, организационная  культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры  их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. (3)

С точки зрения классического  подхода организационная культура определяется как совокупность моральных, социальных и поведенческих норм, действующих в организации, которые  основаны на убеждениях, установках и  приоритетах ее членов.

Любая организация состоит  из нескольких специализированных подразделений, которые взаимодействуют между  собой. Следовательно, можно говорить о существовании различных культур  подразделений организации –  субкультур, определенным образом взаимодействующих  друг с другом. В составе всей организационной культуры фирмы  можно выделить несколько субкультур. Например, «инженерная культура» (культура инженерно-технических подразделений  фирмы), ориентированная на технический  прогресс и стремление к совершенству, модернизации продукции, постоянному  обновлению производственной программы  и др.;  культура «сбыта», (культура отдела сбыта), ориентированная на клиентов, коммуникацию, направленная на реализацию продукции; «финансово-экономическая» культура (культура экономических и  финансовых подразделений фирмы), основанная на принципе: «меньше расходов, больше доходов». Все эти субкультуры образуют культуру организации. Каждая из них имеет свои особенности, являющиеся следствием специфики деятельности подразделения и работников (индивидуумов), но в то же время соответствует общей организационной культуре фирмы. По мнению Э.Шейна, создание эффективной организации, в конечном счете, является вопросом смешения различных субкультур с помощью поощрения развития общих целей, общего языка и общих процедур для решения проблем.

Культуру организации  можно рассмотреть как:

• Случайное образование (фактор окружающей среды). Культура организации формируется под влиянием национальной культуры, то есть на её формирование влияют ценности, нормы, традиции и другие национальные особенности страны, в которой создается и функционирует организация.
• Культура как подсистема. Культура – часть организации. Существуют различия между культурой и другими подсистемами организации, такими как управленческая подсистема, техническая подсистема и др.  Все эти подсистемы  образуют систему – организацию.
• Культура как феномен. Любая организация сама по себе является важным культурным артефактом. Культура выступает в роли основной метафоры к определению организации.

Задачи, решаемые организационной  культурой:

1. Обеспечение эффективной реализации новой стратегии развития и быстрой адаптации организации к изменениям в среде;
2. Обеспечение высоких результатов в процессе ведения бизнеса;
3. Эффективное исследование рынка, которое позволяет «связать» желания потребителей и возможности бизнеса;
4. Обеспечение эффективного процесса общения деловых партнеров – важного и обязательного компонента бизнеса;
5. Продвижение товаров по каналам сбыта посредством эффективной технологии делового общения партнёров (контакта, ведения переговоров) и др.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  фирмы все ещё остается открытым. Однако ясно, что отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник, или потребитель, скорее всего далека от успеха.

 Организационная культура имеет структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.  Несмотря на то, что многие исследователи рассматривали содержание организационной культуры со своей точки зрения, общие моменты присутствую во всех концепциях.  

Глава 3. Формирование организационной культуры

Когда создается новая  организация и набирается коллектив  работников, то, начиная с первых дней совместной работы, формируется  организационная культура. Происходит обмен информацией между людьми о ценностях, наблюдение друг за другом и обмен суждениями об увиденном  и услышанном. Со временем люди начинают больше понимать друг друга, находить общие черты и различия в ценностях. Если будет больше общих черт, то сформируется некоторая организационная  культура. Если же будет больше различий, то организационная культура будет  не сформировавшейся, разрозненной. Конечно, с точки зрения менеджмента организации  нужна высокая производительность, которая, естественно, будет выше при  сформировавшейся общей культуре.

Внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию, что сказывается на её культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому что через  свой коллективный опыт члены организации  по-разному решают две очень важные проблемы.

Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией, и как это должно быть сделано. Каждая организация для достижения высоких рыночных результатов должна приспособиться к рыночному окружению. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с работой и жизнью в организации, проблемы.

На рисунке представлены основные проблемы внешней адаптации  и внутренней интеграции по Шейну.

Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. (7)

Предприятие вырабатывает свою миссию и стратегию для успешной деятельности на рынке. Это означает, что члены организации развивают общие подходы, помогающие им в деятельности. Работники желают знать реальную цель своей организации, они усваивают линию поведения из смысла и ценностей конкретных действий. 

Другая группа вопросов относится  к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних  организациях работники участвуют  в установлении целей и таким  образом принимают на себя ответственность  за их достижение. В других работники  участвуют только в выборе методов  и средств достижения целей. Процесс  участников работников в планировании деятельности организации может  быть различным, и это отражается на организационной культуре. Важным процессом является также контроль и коррекция действий как неизбежные спутники адаптации и изменений. Каждая организация выбирает свою путь адаптации, и работники должны быть убеждены в правильности выбранного пути, включая способы проведения изменений.

Процесс внутренней интеграции, по мнению Э.Шейна, связан с установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования  в организации. процесс внутренней интеграции часто начинается с идентификации  работников, т.е. с установления специфики  в определении себя, своего места  в организации, а также роли своего подразделения (группы) по отношению  ко всему коллективу организации.

Эффективные отношения в  организации достигаются на основе выработки неформальных правил деятельности, норм поведения и ценностей которые  лежат в основе упорядочения деятельности внутри организации. Если официальные  правила будут выработаны на основе неформальных норм и ценностей, то будет  достигнута внутренняя интеграция коллектива. Поэтому менеджеры должны одновременно осуществлять установление консолидации коллектива на основе интеграционных процессов и формирования общих  ценностей. Формирование организационной культуры. Ее содержания и отдельных параметров, происходит под влиянием ряда факторов внешнего и внутреннего окружения. Но наиболее сильное влияние на управленческую культуру  оказывает формальный лидер (директор, президент). Причем он оказывает влияние (вольно и невольно) на всех стадиях развития организации. Его личная вера, ценности, стиль руководства во многом определяют культуру организации. в очень большой степени проявляется влияние  лидера, если он является сильной личностью. А организация только создается.

Поведение организации, ее работников и ее лидера находится под влиянием внешней среды. Поэтому формирование культуры организации также связано  с внешним окружением. Наряду со стереотипами национальной культуры оказывают  влияние политическая система, экономика  и деловая среда в отрасли.

Принятие компанией определенной культуры часто связано со спецификой отрасли, в которой она работает. Отрасли отличаются скоростью технологических  и других изменений, особенностями  развития рынка и поведения потребителей. Например, фирмам, работающим в отраслях «высокой технологии», присуще наличие  культуры, содержащей больше  инновационных  ценностей и верования в эффективность  изменений. Однако «инновационность» организации может по-разному проявляться в фирмах одной и той же отрасли в зависимости от особенностей национальной культуры и стадии экономического развития государства.

Организационная культуры формируется:

1. Стихийно (естественным путем) – традиционный путь формирования культуры;
2. Посредством целенаправленного формирования «кодекса поведения», то есть под влиянием усилиями руководства организации – инновационный путь формирования культуры.

В основе концепции формирования экономической модели поведения  на любом уровне управления лежит  организационная культура, которая  характеризует комплекс взаимодействующих  факторов. Состав культуры представляет собой: политику, технологию, социальную организацию общества, образование, религию и др. Алгоритм формирования организационной культуры можно показать  следующим образом.

Организационная культура оказывает  влияние на успехи фирмы и ее эффективность. На организационную культуру влияют факторы:

1. Идеальные цели организации;
2. Господствующие идеи и ценности;
3. Выдающиеся деятели и ролевые модели;
4. Принятые в организации стандарты и правила.

Глава 4. Изменение организационной культуры.

Организация – это система, которая состоит из зависимых  друг от друга подсистем, находящихся  во взаимодействии с внешней средой. Открытый и динамичный характер организации  вызывает необходимость изменений, следствием которых может быть противоречивость целей и деятельности  организации, что в свою очередь рождает  новые потребности в изменениях. Деятельность организации представляет собой постоянное реагирование на необходимость  изменений, идущую от подсистем и  внешней среды. Необходимость изменений  рождается как следствие получаемой организацией обратной связи. Обстоятельства, вызывающие потребность в изменениях, называются положительным, а обстоятельства, ведущие к сохранению организации  – отрицательным подкреплением. С точки зрения деятельности организации  важно научиться применять и  те, и другие.

Изменение – это постоянный, происходящий на основе обратной связи  процесс обучения, с помощью которого стремятся приблизиться к состоянию  такой готовности. Поскольку организация  является динамичной системой, готовность организации к изменениям – тоже динамичное явление. Управление процессом  организационных изменений предполагает уточнение объектов изменений. Главными объектами изменений являются индивидуумы, рабочие группы и организация  в целом. Индивидуумы либо способствуют организационным изменениям в целом, либо препятствуют им.  Процесс организационных изменений включает 3 стадии:

1. Готовность к изменениям. На данной стадии необходимо создать готовность индивидуумов к изменениям;
2. Переход к новому состоянию, осуществление желаемого изменения. Единицами, на которые направлены мероприятия по изменению, являются рабочие группы – объединения индивидуумов. Они действуют как посреднический механизм между индивидуумом и организацией;
3. Закрепление. Проведение изменений в деятельности рабочих групп само по себе не гарантирует стабильности изменений организации в целом. Чтобы добиться стабильности изменений, систематические мероприятия по проведению изменений должны быть направлены на организацию в целом.

Механизмом реализации желаемых изменений в организации является соответствующая стратегия изменений. Выбор соответствующей стратегии  изменения зависит от следующих факторов: сущности исходной ситуации и сущности процесса изменения. Управление исходной ситуацией имеет важное значение как и управление самим процессом изменения. Сущность исходной ситуации характеризуется потенциалом изменения.

Потенциал изменения –  степень готовности к изменениям в организации и степень склонности к изменениям, которая может быть развита. Он определяется до того, как  объявят о необходимости изменений. Факторы, соответствующие высокому и низкому потенциалу изменения, показаны в таблице.

Целенаправленное изменение  организационной культуры может  позволить:

• Эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации её стратегии;
• Повысить уровень управляемости компанией;
• Усилить сплоченность компании;
• Использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Формирование культуры организации  связано с внешним для организации  окружением: деловая среда в целом  и в отрасли в частности  и образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т.п.Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие  культуры, содержащей «инновационные»  ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному  проявляться в копаниях одной  и той же отрасли, в зависимости  от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или  иная компания. Элементы организационной культуры формируются с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в организационной структуре и процессах управления; с другой – как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.

Глава 5. Организационная культура и организационная активность.

Влияние культуры на организационную  активность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации.

Как уже отмечалось, под  организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, разделяемых и принимаемых  работниками организации. Вполне возможно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  активности.

Поэтому современные организации  рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу  сотрудников  и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Перед каждой фирмой стоит  вопрос о соответствии ее стратегии  существующей в организации культуре.