Изучение деятельности ООО «Метро Кэш энд Керри» по управлению кадровой политикой

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы  исследования кадровой политики…………………..6

1.1. Место и роль  кадровой политики…………………………………………...6

1.2. Требования к кадрам………………………………………………………..11

1.3. Направление работы  персонала……………………………………………18

1.4. Управление кадрами  предприятия………………………………………....23

2. Изучение деятельности  ООО «Метро Кэш энд Керри»  по управлению кадровой политикой……………………………………………………………..30

2.1. Характеристика ООО  «Метро Кэш энд Керри»…………………………..30

2.2. Анализ кадровой политики ООО «Метро Кэш энд Керри»……………...33

2.3. Предложения по  оптимизации управления кадровой  политикой

в ООО «МЕТРО»………………………………………………………………...36

Заключение……………………………………………………………………….37

Библиографический список……………………………………………………..39

Приложения………………………………………………………………………41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

  Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

      Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Персонал — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Он создается и приводит в движение средства производства, постоянно их совершенствует. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

      До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

      Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

      Отделы кадров кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями,

которые выполняют функции  управления кадрами. Для решения  социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

      Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

      Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

       Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

      Цель дипломной работы: выявление эффективности управления кадровой политикой в развитии коммерческой деятельности торгового предприятия.

 

 

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

1.   Определить    место    и   роль    кадровой    политики    в    повышении эффективности  деятельности предприятия;

2.   Выявить требования к персоналу и направления его работы;

3.   Проанализировать  кадровую политику торгового  предприятия;

4.   Разработать  рекомендации по оптимизации  кадровой политики торгового  предприятия на основе требований  к персоналу.

Объект исследования: процесс управления персоналом организации. Предмет исследования: кадровая политика торгового предприятия. Методы исследования:

1. Изучение специальной  литературы;

2. Наблюдение за работой  торгового предприятия;

3.  Изучение документации  предприятия и особенностей работы отдела кадров.

База исследования: ООО  «МЕТРО»

Структура исследования: дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 25 источников и 11 приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы исследования кадровой политики

1.1. Место и роль  кадровой политики

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

      Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими её целями можно считать:

1.  Обеспечение условий  реализации прав и обязанностей  граждан, предусмотренных трудовым  законодательством;

2.  Рациональное использование  кадрового потенциала;

3.   Формирование  и поддержание эффективной работы  трудовых коллективов.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

-  увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

-   подготавливать   работников   самим   или   искать   тех,   кто   уже   имеет необходимую подготовку;

 

 

-    набирать    со    стороны    или    переучивать    работников,    подлежащих высвобождению с предприятия;

-  набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п. [3, 540].

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

-   финансовые  возможности  предприятия,  определяемый  им  допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

-  количественные и  качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

-  ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

-   требования  трудового   законодательства,  принятая  культура  работы  с наемным персоналом  и др. [4, 250].

Общие   требования   к  кадровой   политике   в   современных   условиях сводятся к следующему:

1.  Кадровая политика  должна быть тесно связана  со стратегией развития предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2.  Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.  Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4.  Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства [5, 205].

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала) [6, 145].

Кадровая политика формирует:

-  Требования к рабочей  силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

-  Отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- Отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной его части);

-  Отношение к характеру  подготовки новых рабочих на  предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п. [7, 357].

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1.  Связь с кадровой  стратегией.

2.  Ориентация на  долговременное планирование.

3.  Значимость роли  кадров.

4.  Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая  политика является  составной  частью  всей  управленческой

деятельности и производственной политики организации. Она имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и

высокопроизводительную рабочую силу.

 

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [8, 127].

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово - экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа  предприятия;

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

- анализ перспективы  развития потенциалов рабочей  силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровую политику предприятия могут разрабатывать и осуществлять собственники предприятия, высшее руководство, кадровые службы. В небольших организациях это может делать 1 человек - Менеджер по управлению персоналом (в совсем маленькой фирме - бухгалтер) [9, 97].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Требования к кадрам

 

Главными источниками  благосостояния человека и качества жизни людей в цивилизованном мире являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация. Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без людей, работников невозможно существование ни производства, ни организации. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей. Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения — как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы [10, 347].

В рыночной экономике  эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется главным образом созданной системой управления персоналом, действенность  которой, в свою очередь, зависит  от вклада всех работников в достижение единой организационной цели. Сказанное означает, что действующая на предприятии система управления персоналом, человеческими ресурсами должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп, она должна быть нацелена на достижение как тактических, так и стратегических целей организации, решение как текущих, так и перспективных производственно-экономических задач.

 

Если, к примеру, на предприятии недостаточно результативно работает система продаж, не обеспечивается оплата товаров и услуг, то это означает, что в службах маркетинга, производства и планирования неэффективно управляют персоналом, сотрудники названных структурных подразделений, видимо, недостаточно профессионально подготовлены, мало мотивированы на достижение конечной цели и т.п. Вероятно, в реальных условиях на конечную цель влияют и многие другие службы предприятия, и может оказаться, что проектно-конструкторский отдел создал неконкурентоспособную продукцию, сборочный цех изготовил некачественный товар, а отдел контроля и сертификации выпустил этот товар на рынок. Однако в любом случае основной причиной всех недоработок, а, равно как и всех достижений, является работа людей, персонала: в одном случае — не соответствующая основным целям производства, в другом — результативная.

Согласно современной  теории менеджмента, управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько  ее сотрудники умело, и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами [11, 65]. Таким образом, все менеджеры по управлению персоналом должны быть наделены такими же должностными функциями и иметь такой же уровень профессиональной подготовки и производственного опыта, как и руководители различных звеньев управления, производством. Здесь правомерен целый ряд важных взаимосвязанных вопросов: обладают ли такими полномочиями сотрудники служб управления на российских предприятиях и что будет, если наделить их подобными полномочиями?

 

 

Ясно, что такими полномочиями сотрудники служб управления на российских предприятиях не обладают, а если их наделить такими полномочиями, то ничего не произойдет, поскольку менеджеров по управлению персоналом такого ранга у нас очень мало. Для того чтобы дать ответ на вопросы о том, где их взять и как подготовить, вначале рассмотрим вопросы о том, каким основным требованиям должен соответствовать специалист по менеджменту и какие требования следует предъявлять к персоналу.

Всякий менеджер — это, прежде всего руководитель, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор. Иначе говоря, менеджеры — это люди, которые обеспечивают выполнение работы за счет других людей [12, 148]. Главная задача менеджера — организовать работу своих сотрудников, обеспечивать руководство не только работой, но и поведением сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не столько по тому, что они сами делают, сколько по тому, как они побуждают к работе других исполнителей. Менеджер — это руководитель организации, обеспечивающий эффективную трудовую деятельность сотрудников, определяющий цели' работы, принимающий решение об использовании экономических ресурсов, регулирующий распределение работы и расстановку работников и т.д. Таким образом, менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важных функций управления: во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников как внутри своей фирмы, так и за ее пределами (т.е. является руководителем коллектива, его лидером); во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление (т.е. обеспечивает сбор, преобразование и использование информации, необходимой в деятельности фирмы); в-третьих, принимает решения по всем видам работы фирмы, распределения ресурсов, управления персоналом и т.д.

Менеджеры по управлению персоналом относятся к функциональным, или вспомогательным, подразделениям предприятия: они не принимают непосредственного участия в его основной производственной деятельности. Решения в сфере управления персоналом обычно принимают руководители линейных подразделений. Сотрудники службы по управлению персоналом,

как правило, выступают  в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на новую должность, увольнении с работы, направлении на обучение, повышении заработной платы и  т.п. Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить следующие четыре [13, 159]:

1. Знание сферы производства. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиентов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развития фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, методах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.

 

 

 

 

3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершенствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором и др.

4. Способность к обучению и развитию. В современном производстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов   управления,   обновляется   выпускаемая   продукция,   внедряются отечественные и зарубежные научные достижения и передовой опыт. Способность к непрерывному обновлению своих профессиональных знаний и развитию творческого потенциала является важнейшим требованием к специалистам — менеджерам по управлению человеческими ресурсами. Только те категории персонала могут умело управлять другими людьми в процессе их трудовой деятельности, которые сами хорошо владеют наукой и искусством управления организацией.

В таблице 1 представлен  перечень основных показателей, характеризующих  уровень профессиональной квалификации управленческих кадров.

 Таблиц1 Перечень показателей для оценки квалификации служащих

Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
		Руководители	Специалисты	Другие служащие
1. Образование	+	+	+
2. Стаж работы по  специальности	+	+	+
3. Профессиональная компетентность	+	+	+
3.1, Знание необходимых  нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли	+	+	-
3.2.  Знание  отечественного  и  зарубежного опыта	+	+	-
3.3. Умение оперативно  принимать решения по достижению  поставленных целей	+	+	-
3.4. Качество законченной  работы	+	+	+
3.5.   Способность   адаптироваться   к   новой ситуации   и   применять   новые   подходы   к решению возникающих проблем	+	+	-
3.6. Своевременность выполнения  должностных   обязанностей,   ответственность   за   результаты работы	+	+	+

 

 

 

3.7.   Интенсивность   труда   (способность   в короткие    сроки    справляться    с    большим объемом работы)	+	+	+
3.8. Умение работать  с документами	+	+	+
3.9. Способность прогнозировать  и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных	+	-	-
3.10. Способность в короткие  сроки осваивать технические      средства,      обеспечивающие повышение    производительности    труда    и качества работы	+	+	+
4. Производственная этика,  стиль общения	+	+	+
5.   Способность   к   творчеству,   предприимчивость	+	+	+
6. Участие в коммерческой  деятельности	+	+	-
7. Способность к самооценке	+	+	+

Проведенный анализ основных требований к персоналу менеджеров является основой для разработки квалификационной характеристики и  должностной инструкции, которые  представляют собой перечень основных функций и обязанностей, профессиональных знаний и умений, а также примерный состав выполняемых работ. В данных документах отражаются требуемый уровень квалификации специалистов, необходимые деловые качества, практические умения самостоятельно и творчески выполнять работу и т.п. В качестве примера представим фрагмент действующей на многих современных фирмах должностной инструкции менеджера-кадровика, в которой содержится перечень его основных обязанностей [14, 420]:

-   участвует   в  общем  планировании  и   определяет  курс  на  обеспечение  эффективной работы и равномерной загрузки персонала;

-    доводит информацию  о важнейших решениях по кадровым  вопросам для всех уровней  организации через бюллетени,  собрания, при личных встречах;

- проводит собеседования  с нанимаемыми на работу, оценивает  выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу;

-  вербует и отбирает  новых служащих для заполнения  вакансий, анализирует заявления  квалифицированных специалистов;

-  совещается  с  руководителями  низшего  звена  по  кадровым  вопросам, включая наем и увольнение;

-   организует     обучение     персонала,     координирует     мероприятия     с руководителями звеньев;