Нормирование труда. 18

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Кафедра экономики 
 
 

Курсовая  работа

По дисциплине «Экономика организации»

На тему: «Нормирование труда»

                                                                 Выполнила студентка:

1 курса потока 30 У

                                                      Качалова Наталья Сергеевна

Проверил  преподаватель:

К.э.н. Зорина Людмила Борисовна 
 
 
 

г. Семенов

2011

Введение

1. Общая характеристика организации

1.1 История развития ООО «Карьера-НН», цели, задачи

1.2. Структура управления и основные виды деятельности ООО «Карьера-НН»

1.3 Характеристика подразделения ООО «Карьера-НН» магазина «Калинка» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Актуальность  нормирования труда подтверждает доктор экономических наук, профессор Владимир ЦЫГАНКОВ:

    «Тенденция к увеличению занятости в торговле и общественном питании сопровождается снижением доли персонала, имеющего специальную подготовку, что отражается на эффективности работы большинства предприятий отрасли, качестве обслуживания населения. Быстрая и высокая доходность вкладываемых в сферу обращения средств перекрывает любые затраты, но, как это ни парадоксально, не стимулирует вложения получаемой высокой прибыли в человеческие ресурсы, то есть в обучение, подготовку и переподготовку персонала.

    Как известно, установление норм труда  способствует эффективному использованию трудового потенциала персонала благодаря рационализации затрат рабочего времени, оптимизации напряженности труда, повышения его производительности за счет лучшей организации.

    Нормирование  труда позволяет определять размеры  индивидуальной оплаты труда с учетом его качества. Без использования норм труда практически невозможно эффективно управлять производственным процессом.

    Обоснованная  норма выполняет функцию социальной защиты наемных работников, предотвращая чрезмерную интенсивность труда, способствуя сохранению их нормальной трудоспособности. Для реализации своих основных функций нормы труда должны быть всесторонне обоснованными, то есть учитывающими влияние технических, организационных, правовых, психофизиологических, социальных, экономических факторов.

    Сегодня нормированием труда у нас  занимаются, к сожалению, только на крупных предприятиях. В фирмах с  небольшой численностью работающих, к которым относится большинство  предприятий розничной торговли и общественного питания, нормирование труда зачастую вообще отсутствует».

    Целью данной курсовой работы является установление наличия или отсутствия норм труда  на предприятии «Карьера-НН» на примере магазина «Калинка», рассмотрение и анализ организации труда персонала на примере товароведа и менеджера торгового зала. По результатам проведенной работы даны предложения по совершенствованию организации труда данных категорий персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Общая характеристика организации

1.1 История развития ООО «Карьера-НН»,  цели, задачи

          ООО «Карьера-НН» была основана в 2004 г. Благодаря профессиональному подходу руководителей компании, высокой квалификации наших сотрудников, Компания начала успешно развиваться. Сегодня ООО «Карьера-НН»- это целая сеть магазинов самообслуживания в городе и области с широким ассортиментом продуктов питания, интересным оформлением интерьеров, стандартами обслуживания покупателей. Большая часть магазинов “Калинка”- это магазины формата “у дома”. Этот тип магазинов характеризуется сравнительно небольшой площадью от 200 до 500 кв.м., а также довольно обширным ассортиментом предлагаемых товаров (в среднем около 15 000 наименований). Компания “Калинка” неоднократно становилась победителем и занимала призовые места на различных конкурсах.

     Основной  целью общества является получение прибыли в интересах участников за счет ведения коммерческой хозяйственной деятельности в порядке и на условиях, определяемых действующим законодательством РФ.

     Главным стратегическим направлением предприятия  было и есть развитие розничной сети. Большое внимание уделяется сотрудничеству с местными производителями и поставщиками, что позволяет оперативно решать вопросы обеспечения сетей магазинов свежими товарами местного производства.

     ООО «Карьера-НН» включает в себя 17 магазинов‚ расположенных в г. Н. Новгороде и Нижегородской области, а также цех по производству полуфабрикатов. ООО «Карьера-НН» работает под девизом "Продукты и хорошее настроение".

     ООО «Карьера-НН» является обществом  с ограниченной ответственностью. ООО «Карьера-НН» - это самостоятельный хозяйствующий субъект, который учреждается в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также иными нормативно-правовыми актами, с целью осуществления хозяйственной деятельности для извлечения прибыли.

1.2 Структура управления и основные виды деятельности ООО «Карьера-НН»

    Организация структуры управления, представляет собой состав подразделений аппарата управления, отношения и связи  между ними в ходе выполнения процесса управления.

      Общая структура управления в ООО «Карьера-НН»  подобна стандартной структуре  любого открытого акционерного общества: общим собранием акционеров выбирается совет директоров, которому, в свою очередь, подчиняется президент  общества.

    Общая штатная численность ООО «Карьера-НН» - 3117 человек. Система исполнительной власти представлена хорошо организованной, разветвленной структурой органов.

    В каждом отделе, магазине и в других подразделениях ООО «Карьера-НН»  имеется штатное расписание, а также на каждого специалиста составлены должностные инструкции. Штат магазина «Калинка» - 35 сотрудников.

    Многие  подразделения ООО «Карьера-НН»  имеют свое структурное деление. Например, торговый отдел состоит  из шести отделов. В каждый ТОРГ входят несколько магазинов. Торгом руководит директор по торговле, а магазином - директор магазина. Магазин «Калинка» относится к ТОРГу №5.

    В свою очередь директорам магазина подчиняется  персонал магазина. Директора магазина отвечают за работу персонала и работу в целом магазина. Заработная плата сотрудников магазина напрямую зависит от товарооборота данного магазина за месяц.

    Также к торговому отделу относится  отдел качества, который занимается качеством и сертификацией продукции.

    Экономико-ревизионный  отдел является контролирующим органом деятельности магазинов.

    Основная  функция транспортно-диспетчерской  службы - это прием заказов от магазинов на поставку определенных заканчивающихся или новых товаров  и передача этих заказов на склады с последующей увязкой маршрутов  следования грузовых машин с товаром.

    Кроме того, в подчинение у технического директора находятся такие отделы: проектный отдел, отдел коммуникаций, отдел пожарной и технической  безопасности, отдел по обслуживанию линий связи, сметный отдел и  т.д.

    Коммерческому директору подчиняются снабженцы, экспедиторы, товароведы по складам, заведующие складами. Коммерческий директор отвечает за ассортимент и качество поставленной продукции в магазины.

      Категории персонала.

      Существуют  следующие категории персонала:

      - руководители - к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, главные специалисты);

      - специалисты - ответственные работники,  занимающие управленческие должности,  осуществляющие контроль и учет  работ на предприятии;

      - служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание;

      - работники - лица непосредственно  участвующие в осуществлении  производственного процесса;

      Каждая  категория персонала имеет свои права и обязанности, оговариваемые в должностных инструкциях и контрактах.

Структура предприятия  ООО «Карьера-НН» представлена на рис.1.

1.3 Характеристика  подразделения ООО «Карьера-НН» магазина «Калинка»

    Структура управления магазина «Калинка» в большей степени больше линейно-функциональная, так как, например, отдельные распоряжения, приказы продавцам-кассирам могут отдавать не только непосредственно директор или администратор, но и старший менеджер (или товароведы). Это позволяет оперативно управлять работой магазина и устранять возникшие трудности, выполнять все поставленные задачи совместно.

    Структура магазина самообслуживания представлена на рис.2: 

Рис.2. Структура  магазина самообслуживания «Калинка» 

     2. Теоретические аспекты нормирования  и регламентации труда

     2.1 Особенности труда на торговом предприятии 

     Все трудовые процессы, выполняемые работниками  торговых предприятий разделены  на два разных по своей природе  и содержанию вида:

     связанные со сменой форм стоимости товара;

     обусловленные продолжением процессов производства в сфере обращения.

     Первый  вид труда обеспечивает смену  форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и  отчетности, организации рекламы и др.

     Второй  вид труда включает в себя такие  трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

     Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая отличительная особенность труда на торговых предприятиях - его двойственный характер.

     Вторая  отличительная особенность в том, что труд, связанный с продолжением производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов. Главная причина данного явления - низкая оснащенность техникой торговых предприятий. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый; фасовкой; подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производится вручную. Большие затраты живого труда - негативный фактор, тем более что около 80% запятых в торговле - женщины (например, в розничной торговле в среднем за смену приходится перемешать в зависимости от размера магазина от 3 до 15т груза).

     Третья  особенность труда в торговом бизнесе в том, что труд, связанный со сменой форм стоимости довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено целым рядом причин: во-первых, организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаточная компьютеризация предприятий торговли приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

     Четвертая особенность труда на торговых предприятиях - значительное влияние на него вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия; значительные колебания спроса по товарным группам, и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других - к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.

     Пятая особенность труда в торговых предприятиях заключается в том, что конечным результатом труда является не продукт, а услуга.

      Труд  работников торговли отличается высокой  напряженностью. Это относится, прежде всего, к работникам торговых залов - продавцам, кассирам, контролерам-кассирам. Продавец всегда на виду, он должен быть приветлив, следить за культурой речи, внешним видом, манерами. Наиболее тяжелым в физическом отношении является труд продавцов. Особенно это относится к труду продавцов продовольственных и хозяйственных товаров.

      Физическая  нагрузка на одного продавца продовольственного магазина за смену иногда достигает 900 кг, а при выполнении погрузоразгрузочных работ по перемещению груза - 1200 кг.

      Для труда контролера-кассира характерна нервно-эмоциональная напряженность, обусловленная необходимостью в  процессе трудовой деятельности вступать в контакт с большим количеством людей при различной коммуникабельности. В течение часа контролер-кассир может обслужить до 100 человек.

      Источником  нагрузки служит также значительное напряжение памяти и внимания, специфика работы с материальными ценностями, монотонность труда. Работа контролера-кассира, как и продавца, отличается неравномерностью распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели в связи с колебаниями покупательских потоков. При этом колебания числа обслуживаемых покупателей в часы "пик" могут достичь 50 % среднечасовой нагрузки. В отдельных случаях в часы "пик" нагрузка может составить 70-75 % всей нагрузки за смену.

                                   2.2 Нормирование труда

      Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой - определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно - обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.

      Нормирование  труда рассматривается как вид  деятельности по управлению производством, цель которой - установление меры затрат труда, необходимых для изготовления единицы продукции или выполнения заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Поскольку труд различен, норма труда всегда рассматривается в трех аспектах: технологическом, функциональном, профессионально-квалификационном.

      Технологический аспект норм труда предполагает, что  при их разработке и применении учитываются  технология производства, технические  параметры применяемого оборудования и т.д.

      Функциональный  аспект норм труда подразумевает  их функциональное назначение или ориентацию на конкретную категорию персонала с учетом сферы деятельности предприятия. Это могут быть и нормы численности.

      Профессионально-квалификационный аспект - это отнесение норм к  определенным профессиям (специальностям), должностям работников и их соответствующей квалификации.

      При нормировании труда в торговле должны учитываться особенности, обусловленные  спецификой данной отрасли, которые включают:

      необходимость детального изучения работ, выполняемых  сотрудниками, с последующим сопоставлением их содержания с квалификацией работника и разработки должностных инструкций на основе типовых, неукоснительное выполнение которых должно быть нормой (одновременно с инструкциями должна разрабатываться шкала качественных оценок);

      создание  технологических карт определенной формы, являющихся частью должностной инструкции и подробно регламентирующих операции или функции, закрепленные за работником, по которым ведется его подготовка, контролируются и фиксируются недочеты в работе, учитываемые при начислении заработной платы;

      контроль  ежедневной загрузки всех работающих со стороны специалиста (менеджера), детально знакомого с работой  всех подразделений предприятия, владеющего методами фиксирования затрат рабочего времени и обработки результатов наблюдений, непосредственно подчиненного руководителю организации;

      систематическую фиксацию потерь рабочего времени, учитываемых  при установлении численности занятых  на предприятии работников (по категориям, профессиям, должностям);

      планирование  численности сотрудников, работающих на торговом предприятии, которое должно проводиться несколькими методами, в том числе: по расстановочному  штату, рабочим местам и режиму работы (продавцы, буфетчики, кассиры и т.д.); по нормам времени (фасовщики); по нормам выработки (пекари, кондитеры, повара); по выполняемым функциям и объему работ (как разновидность нормирования для расчета численности административно-управленческого персонала); по нормам обслуживания (машинисты холодильных установок, слесари-ремонтники, уборщики помещений и т.д.); по нормам управляемости (для руководителей - с учетом характера и устойчивости трудовых процессов и наличия нестандартных ситуаций);

      учет  особенностей труда в бригаде, требующих  установления комплексной нормы времени на выполняемую работу и, как следствие, предполагающих особый подход к нормированию, исключающий простое суммирование индивидуальных норм;

      учет  возможных сезонных и других колебаний  спроса, периодичности и ритмичности  поставок, интенсивности покупательских потоков в разные периоды времени, сложившегося контингента покупателей и др.

      При нормировании труда важной характеристикой  являются условия труда, которые  представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние  на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.

      В системе централизованной плановой экономики нормирование труда рассматривалось в качестве одного из важных инструментов повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, совершенствования оплаты труда, достижения более полного соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Нормированием было охвачено до 90% работников. При центральных и отраслевых государственных органах действовали десятки организаций, разрабатывавших нормативы по труду и типовые нормы. На каждом крупном и среднем предприятии функционировали отделы организации и нормирования труда. Правда, тарифная система и система должностных окладов, устанавливаемые в централизованном порядке, пересматривались крайне редко: применяемые нормы корректировались поправочными коэффициентами

      С приватизацией предприятий отраслевое управление в сфере нормирования фактически перестало существовать так же, как и централизованная разработка норм и нормативов. Нормирование стало делом самих предприятий, причем большинство из них не видели смысла в продолжении данной работы. Поэтому на многих были упразднены отделы организации труда и нормирования.

      Это можно объяснить, во-первых, неразвитостью  рыночных отношений, слабой конкуренцией, что позволяет товаропроизводителям не просто выживать, а получать приличную  прибыль, не заботясь о качестве выпускаемых изделий.

      Во-вторых, несмотря на то, что спад производства прекратился, большинство производителей не ощущают потребности в повышении  объемов выпуска продукции, сохраняя излишнюю численность персонала, тем  более что зарплата серьезно занижена.

      В-третьих, зачастую собственники не заинтересованы в улучшении использования рабочей силы.

      Еще одна немаловажная причина прекращения  работы по нормированию - в отсутствии информации о современных подходах к организации нормирования, его  месте и роли в новых экономических условиях и т.д.

      В государственной плановой экономике  трудоемкость, численность персонала, а следовательно, и затраты на труд централизованно определялись нормами труда, рассчитанными по соответствующим методикам. В рыночной экономике затраты на персонал (а также его численность) регулируются механизмами, косвенно ориентирующими предприятия на создание таких организационно-технических условий работы, включая нормы труда, которые бы обеспечивали установление конкурентоспособной цены и получение прибыли.

      На  нормирование труда влияет и конъюнктура  рынка. Каждое предприятие стремится  предвидеть колебания потребительского спроса, однако зачастую этого сделать  не удается. К тому же случается, что  потребитель отказывается от своего заказа или предприятие находит выгодный заказ, не предусмотренный планом. В результате фактические параметры работы отклоняются от плановых. Если эти отличия велики, план необходимо откорректировать. Если показатели объема производства, выручки, прибыли и др. отклоняются от плановых незначительно, вопрос о сокращении численности, как правило, не возникает. У большинства штатных сотрудников объем работы либо увеличится, либо уменьшится. В то же время организационно-технические условия труда, могут остаться неизменными. Но если исходить из рассчитанных применительно к ним норм, то выработка у работников должна либо возрасти, либо уменьшиться. При наличии прямой связи между заработной платой и выработкой размеры оплаты труда будут также колебаться. Исходя из изменившихся задач предприятия, каждому работнику придется выполнять объем работы, который соответствует портфелю заказов с учетом потребностей покупателей. Применение сдельной или другой аналогичной системы оплаты труда в данном случае недостаточно оправданно.

      Оптимальным решением может быть установление работникам нормированных (или плановых) заданий, за выполнение которых выплачивается определенная заработная плата. Плановые задания (на работу) могут быть выше или ниже норм труда. Нормы же труда (нормативы) должны, естественно, разрабатываться и использоваться при установлении нормированных (плановых) заданий, которые не обязательно могут с ними совпадать. Практически полное освобождение норм от "зарплатности" позволило бы, не оглядываясь на уровни оплаты труда, сделать их действительно обоснованными. А разница между ними и заданиями показывала бы, на сколько последние отклоняются от меры труда, сигнализировала бы о необходимости внесения изменений в численность персонала или в схему распределения работ. 

2.3 Основные тенденции в совершенствовании нормирования труда в процессе организации труда 

      Совершенствование методов организации и нормирования труда призвано обеспечивать усиление мобилизующей роли норм в повышении  производительности труда и наиболее полном использовании оборудования. Успешное решение этой задачи достигается правильным сочетанием нормирования с анализом фактической организации труда, проектированием и внедрением прогрессивных ее форм, введением эффективных систем материального и морального стимулирования. Служба, занимающаяся нормированием труда на комбинате состоит в структуре управления труда и заработной платы.

      На  предприятии необходимо постоянно  вести работу по обеспечению роста  производительности труда, как главного источника повышения эффективности  производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой цены.

      Научно  обоснованные расчеты трудоемкости дают возможность выявлять, учитывать и анализировать динамику производительности труда, изыскивать резервы ее повышения как по предприятию в целом, так и по отдельным видам продукции, технологическим этапам ее производства. Показатель трудоемкости прямо связан с качественным уровнем нормирования труда. Как трудоемкость, так и выработка зависят от одних и тех же факторов повышения технического уровня производства, роста фондовооруженности труда, его рационализации, сокращения простоев и других потерь рабочего времени, повышения квалификации кадров.