Организация обучения персонала предриятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ...………………………………………………………………….2 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 

ПРЕДРИЯТИЯ, КАК

ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ………………………………………3

 

1.1 Основные понятия развития персонала предприятии…………………..3

 

1.2 Концепции развития персонала предприятия…………………….….….4

 

1.3 Значение и принципы выбора методов развития персонала…...………5

 

1.4 Виды обучения персонала………………………….……………….……6

 

1.5 Методы обучения  персонала ………………….………………………...8

 

2.  АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ

ЗАО «ЛЮБИНСКИЙ МОЛОЧНО КОНСЕРВНЫЙ КОМБИНАТ»…………………………………..………………………….…12

 

2.1. Характеристика экономических показателей предприятия и организационно-управленческой структуры………………………………………………………………..……12

 

2.2. Управление развитием персонала на предприятии ……………….….14

 

2.3. Развитие системы обучения персонала в 2009-2012г………………....15

 

3. ОСОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.………………………………...………….18

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………..…………..……21

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
Любой бизнес, если он эффективен - развивается. И конкуренция растет. А задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.  
 
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям. 
 
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела. 
 
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. 
 
На практике больше всего зарекомендовали себя активные методы обучения персонала, что рассмотрено в следующих главах данной курсовой работы.  
 
Исходя из этого, целью курсовой роботы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, и как следствие повышение его эффективности.

 

 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДРИЯТИЯ, КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВАОЙ ПОЛИТИКИ

 

1.1 Основные понятия развития персонала предприятия

 

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную Жизнь.

Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, Институтах и на факультетах  повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования. Образование -- процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

 

Непрерывное образование -- процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые  открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях, и стимулирование постоянного самообразования

Профессиональное образование  как процесс -- это одно из звеньев  единой системы непрерывного образования, а как результат -

подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.

 

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании  персонала, которое осуществляется посредством его обучения в организации.

Обучение персонала -- основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях

усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований к  профессии или повышением в должности.

переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [5]

 

 

1.2 Концепции развития персонала предприятия

 

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного  обучения, ориентированного сегодняшний  день или ближайшее будущее и  имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в

практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п. [15]

Таким образом, предметом  обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения -способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; Навыки - высокая степень умения применять полученные знания. На практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, Когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

 

1.3 Значение и принципы  выбора методов развития персонала

 

К принципам выбора метода обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

 

1) Принцип объективности  требует, чтобы профессиональное  обучение персонала проводилось  вне зависимости от чьего-то  мнения или отдельных суждений.

2) Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач).

3) Принцип достоверности  определяет, насколько успешно человек  на практике применяет знания  и навыки, полученные в процессе обучения.

4) Принцип доступности  провозглашает, что процесс обучения  и критерии оценки должны быть  доступны и понятны как обучающим,  так и самим обучаемым. Кроме  этого, актуальна задача разработки  такой системы обучения, которая  позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры. [9]

 

Решением проблемы профессионального  обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень  образования персонала, его профессионализм  и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

 

1.4 Виды обучения персонала предприятия

 

Виды обучения	Характеристика видов  обучения
1. Профессиональная подготовка  кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь
1.1. Профессиональная  начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2. Профессиональная  специализированная подготовка	Предназначена для получения  специфической профессионала ной  квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование  (повышение квалификации), в том  числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в  целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование  профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное  совершенствование в целях продвижения  по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков, и овладение способами  общения (поведения) для освоения новой  профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

 

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым  лицам с тем, чтобы качественно  составить программу профессионального  обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи. [16]

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное  обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется.

В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

 

Также следует выделить отдельные целевые группы персонала и задачи для их обучения.

 

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная  подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой  по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство)
2. Специалисты с опытом  работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом  работы	Отработка поведения  на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

1.5 Методы обучения персонала

 

Методы обучения	Характерные особенности  метода
1 . Направленное приобретение  опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем мёсте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места  (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической  смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени  создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников  в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего  и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник  обеспечивает непрерывную, беспристрастную  обратную связь и периодически проверяет  уровень исполнения работы подопечных. Применение метода эффективно в тех случаях, когда возникает необходимость в исправлении недостатков. Метод может практиковаться как систематический

 

 

 

 

 

 

 

Методы обучения персонала  вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических  и методических знаний, практического  опыта
2. Программированные  курсы обучения	Более активный метод  обучения, эффективен для получения  теоретических знаний
3. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом»,  экскурсии, дискуссии, встречи  с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных  ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной  проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить  теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение поведению  в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует  или тренирует другого относительно основ его деятельности путем  интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях  повышения эффективности деятельности
7. Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид  обучения, для которого не требуется  ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся  учится там, тогда и так, как ему  удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
8. Методы решения производственно-экономических  проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой  роли конкурирующих между собой условных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9. Кружок качества («место работы»), рабочая группа	Молодые специалисты  разрабатывают конкретные решения  по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах  предложения передаются руководству  организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

[23]

 

Остановимся более подробно на характеристике девятого метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно  возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе «кружки качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет значения, Результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга, прежде всего постановкой Цели. Кружок качества старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манер поведения, способов общения.

Кроме обучения на рабочем месте  и вне его возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

обучение действием -- обучение в  ходе выполнения действий, например, участие, вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Говоря об экономической  и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных  кадров является эффективным в том  случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. [23]

 

 

 

 

2.  АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ЗАО «ЛЮБИНСКИЙ МОЛОЧНОКОНСЕРВНЫЙ КОМБИНАТ»

 

         В настоящей работе проведён анализ практики обучения персонала в компании ЗАО «Любинский молочноконсервный комбинат». В подразделении - «Молочноконсервный цех»

 

2.1. Характеристика экономических показателей предприятия и организационно-управленческая структура

Любинский молочноконсервный  комбинат был основан в 1939 году в  Омской области как предприятие  по переработке молока и производству молочных продуктов. Местом расположения комбината стал левый берег притока р. Иртыш – Старица, в р.п. Красный Яр, что в 45км от г. Омска.

Сегодня территория комбината  обширна – 10,2га, на ней расположены:

-цех по производству  молочных консервов,

-цех по производству цельномолочной продукции и масла,

-жестяно-баночный цех,

-автотранспортный цех,

-электроцех,

-ремонтно-механический  цех,

-ремонтно-строительный  цех,

-котельная,

-участок погрузо-разгрузочных  и складских работ.

Наличие в собственности  такой производственной базы даёт возможность комбинату осуществлять самостоятельно весь процесс производства молочных продуктов: от закупки сырья до выпуска готовой продукции в потребительской и промышленной упаковке.

За большим успехом  предприятия стоит коллектив  предприятия. Сегодня на предприятии трудится более 850 человек. Возглавляет предприятие вот уже более 30 лет генеральный директор Шостя Е.Г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Технико-экономические  показатели деятельности предприятия

№ п\п	Показатели	2011г. (тыс.руб.)	2012г. (тыс.руб.)	Темп роста, %	Темп прироста %
1	Выручка от реализации товаров	1300000	1600000	123	23
2	Объём производства продукции (тыс. тонн/год)	65	71	109	9
3	Себестоимость реализованной  продукции	910000.0	998000.0	109	9
4	Валовая прибыль	390000.0	602000.0	154	54
5	Среднесписочная численность  работников (чел)	980	1000	102	2
6	Годовая выработка, тыс.руб./чел. (1/6)	1326.53	1600.0	121	21
7	Фонд оплаты труда  руб./чел.	10780	12000	111	11
8	Средняя заработная плата  одного работника, руб.	11000	12000	109	9
9	Балансовая прибыль	122988.243	176929.848	144	44
10	Чистая прибыль	92233.683	132697.386	144	44
11	Рентабельность продукции, %	35	37	106	6

Таким образом, анализируя данные за 2011 - 2012 года, можно увидеть  следующие изменения: валовой доход  вырос на 23%, себестоимость реализованной продукции увеличилась на 9%, сильно возросла валовая прибыль на - 54%. За счет увеличения среднесписочной численности работников на 2% и за счёт роста выручки увеличилась выработка на 21%. Что повлекло за собой небольшой рост фонда оплаты труда на 11% и ср. заработной платы на 9%. Рост балансовой прибыли на 44% произошёл в основном за счёт увеличения: прибыли от продаж, прочих операционных доходов на -61% и внереализационных доходов на 15%; за счёт относительно малого роста: процентов к уплате на - 4%, прочих операционных расходов на -21%, внереализационных расходов на -29%. В результате чистая прибыль в 2012 году выросла на 44%, а рентабельность продукции на 6%.

В настоящее время  в компании работает более  1000 человек.

Оплата труда представляет собой повременно-премиальную систему - оклад + надбавки + доплаты.

Надбавки выплачиваются  за профмастерство ( 70-100%), за вредность.

Доплаты начисляются  за работу в праздничные дни, за работу в ночное время, за ненормируемый  рабочий день, за экспедирование, за бригадирство, за расширенный объем работ.

 

Рисунок 1

Организационная структура  управления на предприятии 

 

 

 

 

 

2.2. Управление развитием персонала на предприятии

 

Функцию управления персоналом реализует отдел кадров, состоящий из начальника отдела кадров, заместителя начальника отдела кадров, инспектора по кадрам.

 

Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется  начальнику отдела кадров. В его  обязанности входит организация  подготовки и переподготовки кадров, составление текущих и перспективных планов потребности в кадрах по профессиям, обеспечение предприятия работниками, набор и отбор персонала, осуществление контроля за состояние трудовой дисциплины, организация дежурства специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствии начальника отдела кадров исполнять его обязанности.

 

Инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела. Он осуществляет учёт личного  состава кадров предприятия, оформление приёма, перевода, увольнения работников, ведет архив личных дел, изучает движение и причины текучести кадров, составляет отчёты об использовании бланков трудовых книжек.

 

В ЗАО «Любинский молочноконсервный  комбинат» реализуется открытая кадровая политика она характеризуется  тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.