Організаційний механізм мотивації робітників підприємства

Факультет економіки  та управління

 

Кафедра економіки підприємства та економічної теорії

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з  економіки праці  та соціально-трудових відносин

на тему: ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ МОТИВАЦІЇ РОБІТНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП                                      3

РОЗДІЛ1. ТЕОРИТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ

ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1.1.        Сутність і мета трудової діяльності    5

1.2.        Методи здійснення мотивації підприємницької   10

             діяльності та її особливості

РОЗДІЛ 2. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА ОСНОВА

МОТИВАЦІЇ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

2.1. Характеристика підприємницької  діяльності підприємств 19

2.2. Аналіз механізму мотивації  праці підприємства   24

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ                         30

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ                                          32    

 ДОДАТКИ                                                                                   35         

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         

 

 

  ВСТУП

 

       Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні підприємницької діяльності. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють діяльність підприємства.

        Актуальність теми курсової роботи дослідження особливостей мотивації підприємницької діяльності. В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки зростають роль і значення перебудови системи мотивації та соціально-трудових відносин як основного джерела підвищення ефективності виробництва й добробуту населення. За таких умов важливим є системний підхід до визначення сутності соціально-економічної мотивації підприємницької діяльності, механізму її регулювання й оптимізації на рівні взаємодії інтересів підприємства та працівника.

Мотивація підприємницької  діяльності на сьогодні характеризується відсутністю налагодженої системи  організаційних, соціально-економічних  моделей і механізмів регулювання  та розвитку, оскільки учасники трудових відносин не є рівноправними партнерами. У зв’язку з цим процес мотивації  підприємницької діяльності  потребує удосконалення з урахуванням  існуючих на підприємстві соціальних ресурсів..

Проблема мотивації підприємницької  діяльності досить широко розглядається  сьогодні в науковій літературі.    В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації підприємницької діяльності набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. «Підприємницька діяльність» - це особливий вид діяльності.  Ця діяльність спрямована на отримання прибутку і має такі ознаки: ознака свободи і незалежності, ознака ініціативи та активності, ознака інноваційності та ризику.

Метою курсової роботи є узагальнення теоретичних положень та подальший розвиток науково-методичного забезпечення щодо формування механізму соціально-економічної мотивації підприємницької діяльності ВАТ «Запоріжсталь». Відповідно до мети в роботі поставлено та вирішено такі завдання:

з’ясувати сутність, економічну природу механізму соціально-економічної  мотивації трудової діяльності;

обґрунтувати механізм соціально-економічної  мотивації;

обґрунтувати методичний підхід до вдосконалення механізму  соціально-економічної мотивації  підприємства;

         Визначення особливостей процесу формування мотивації підприємницької діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.       

        Завданнями даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці; розгляд їх методологічної цінності та сутності; дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання. Широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності.

          Об’єктом дослідження є процес мотивації підприємницької діяльності  ВАТ «Запоріжсталь».

           Предмет дослідження – теоретичні, методичні та практичні аспекти, основні принципи та методи формування механізму соціально-економічної мотивації підприємницької діяльності.

            Методи дослідження. У роботі теоретичну і методичну базу функціонально-статистичного моделювання досліджуваних процесів становить системний підхід.

Інформаційну базу дослідження  склали законодавчі та нормативні акти, праці провідних вітчизняних  та зарубіжних учених з питань мотивації  робітників та індивідуальних мотивів  праці, матеріали наукових конференцій, офіційні матеріали Державного комітету статистики України, звітно-статистичні  дані ВАТ «Запоріжсталь».

 

 

 

 

       5

РОЗДІЛ1. ТЕОРИТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ  ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

 

1. Сутність і мета трудової діяльності

 

        Праця — це доцільна діяльність, спрямована на задоволення життєвих потреб. Вона є обов'язковою умовою існування та розвитку людського суспільства, а також рушійною силою прогресу. Із зміною історичних епох праця стає від покоління до покоління різноманітнішою.

       Праця — це явище насамперед соціально-економічне, тому існують питання її принципово наукового розуміння, планування та організації на рівні системи народного господарювання, галузі, підприємства, а також питання її обліку та винагороди. Цьому відповідають філософські, соціологічні та економічні підходи до розуміння праці, як такої.

      Трудовий процес розглядається як перетворення інформації та енергії, що відбувається в системі "людина — знаряддя праці — предмет праці — оточуюче середовище".

      Діяльність — це реалізація особистих якостей людини. Ці якості мають також визначену структуру, що розглядається в теоріях особистості. Оточуюче середовище та власне діяльність можуть спричинювати змінення стану людини. Процес діяльності регулюється не лише внутрішніми, а й зовнішніми факторами, до яких належать взаємодіючий суб'єкт (чи колектив) і власне предмет праці як діяльності, який може бути також знаряддям праці. Наприклад, предметом розумової діяльності є інформація, з її допомогою здійснюються управлінські рішення.

      У формалізованому вигляді трудову діяльність можна уявити як динамічну структуру, що здійснює перетворення інформації та енергії.

      Працівник має трудову мету, тобто суб'єктивну модель стану предмета праці. Необхідно змінити початковий стан предмета за допомогою трудових, інформаційних та енергетичних впливів. Ці впливи людина може здійснювати безпосередньо на предмет праці або через проміжний засіб — знаряддя праці. При цьому людина сприймає інформацію через сигнали від предмета праці, проміжного пристрою та середовища. Мета праці у людини

 

6

формується на основі мотивів, потреб, настанов (власних чи отриманих ззовні).

       Предметом праці може бути не тільки об'єкт зовнішнього світу. Людина спроможна здійснювати перетворення інформації, що має зміст трудового впливу у сфері суб'єктивного відображення, створюючи "духовний продукт".

      Діяльність, спрямовану на об'єкти зовнішнього світу, називають предметною. Використовуючи прості знаряддя праці, весь потік інформації, необхідний для управління впливом на предмет праці, відтворює людина, здійснюючи таким чином в усіх відношеннях та у будь-який час процес впливу і контролюючи його. Машина в аспекті, який нас цікавить, є перетворювачем інформації, а не тільки енергії, тобто вона частково без участі людини формує командні сигнали та регулює вплив. Отже, принципова особливість роботи людини з машиною полягає у неповному контролі за процесом, що відбувається, впливаючи на предмет праці.

        Розрізняють три типи взаємодії людини з предметом праці.

       Перший тип — "людина — інструмент " — поділяють на чотири класи:

1. З ефективними знаряддями (інструментами). Психофізіологічна особливість  цього класу полягає у зміні  характеру впливу на предмет  праці порівняно з природними  руховими реакціями людини.

2. З аферентними знаряддями. За  допомогою таких знарядь природний  вигляд предмета перетворюється  на змінений, який можна розглядати  як найпростішу інформаційну  модель предмета. Штучного коду  тут немає, натомість є зміна  масштабу ракурсу, зникнення деяких  ознак та поява нових (наприклад,  при роботі з мікроскопом). У  результаті людина повинна у  процесі навчання виробити спеціальний  (відмінний від життєвого досвіду)  набір еталонів, необхідних для  сприйняття.

3. Із знаряддями пам'яті (наприклад,  креслення, фотографія, запис). У  цьому разі використовується  штучний код. Перекодування як  специфічний психічний процес  стає важливим компонентом діяльності  людини.

4. З відтворювачами інформації (калькулятор, програми ЕОМ). У  результаті використання таких  знарядь відбувається зміна психологічної  структури прийняття рішень. Деякі  операції продуктивного мислення  людина може перетворити на  прості операції прямого замикання,  вивільнюючи тим самим власний  мозок для творчого мислення.

      

7

Другий тип взаємодії людини з предметом праці — "людина — машина" — поділяють на три класи:

1. З простою машиною, у якій  здійснюється перетворення інформації  за елементарною лінійною програмою.  Зворотна інформація від предмета  праці надходить до людини  майже у повному обсязі, і вона  вносить корективи у програму  машини.

2. З репродуктивно-перетворювальною  машиною (звичайні ЕОМ). У цьому  класі характерним є істотне,  майже повне відчуження людини  від предмета праці та його  перетворення. Якщо людині буде  необхідно включитися у робочий  процес, вона повинна буде за  інформаційним кодом реконструювати  як стан предмета праці, так  і процеси, якими керує машина.

3. З продуктивно-перетворювальною  машиною (самоорганізую-чий кібернетичний  пристрій). Взаємодія людини з  такою машиною має характер  інформаційного обміну між відносно  замкненими системами інформації.

        Третій тип — система "людина —людина". Основою діяльності в цій системі є взаємовідносини людей — обмін інформацією: письмовою, звуковою та сигнальною.

       Людину, яка працює за машиною, називають оператором.

       Характерною рисою діяльності оператора є те, що він позбавлений можливості безпосередньо спостерігати за об'єктами, якими керує, і вимушений користуватися інформацією, яка надходить до нього каналами зв'язку. Діяльність людини, що здійснюється не з реальними об'єктами, а з їх замінниками чи імітуючими їх образами, називають діяльністю з інформаційними моделями реальних об'єктів.

        Інформаційна модель — це сукупність інформації про стан і функціонування об'єкта управління та зовнішнього середовища. Інформаційна модель є для оператора своєрідним імітатором, що відображає істотно важливі для управління якості реальних об'єктів, тобто тих джерел інформації, на основі яких він формує образ реального стану речей, аналізує та оцінює ситуацію, що склалася, планує керуючі впливи, приймає рішення, забезпечує правильну роботу системи та виконання покладених на неї завдань, а також спостерігає та оцінює результати їх реалізації.

        Загалом трудову діяльність та її раціоналізацію можна розглядати як похідну у сфері фізичної і розумової праці, тобто працю робітників, технічних виконавців, спеціалістів і керівників. Особливою рисою розумової

8

праці, тобто праці керівників, спеціалістів і технічних виконавців, є те, що її результати використовуються для організації праці інших  працівників.

       Таким чином, якщо працівник з вищою освітою працює на верстаті з програмним управлінням, його праця прирівнюється до фізичної праці робітника, тому що цей працівник безпосередньо виробляє продукцію.

       Збирання інформації про трудову діяльність є обов'язковим елементом її аналізу та раціоналізації.

       Існують два підходи до вивчення характеристик трудової діяльності:

1) побічний, який реєструє зміни  в організмі людини, що виникають  внаслідок виконання нею роботи;

2) прямий, який виявляє економічні, психічні та фізіологічні процеси,  які складають зміст діяльності.

       Повну картину структури діяльності можна отримати тільки шляхом порівняння прямого та побічного засобів отримання інформації про трудовий процес. До таких належать:

• отримання інформації з документів (інструкції з експлуатації техніки, нормативи, оцінки рівня кваліфікації спеціалістів та ін.);

• інженерно-технічне дослідження (обладнання, оснащення робочого місця, взаємозв'язок між спеціалістами та ін.);

• спостереження за ходом трудового  процесу та поведінкою спеціалістів;

• бесіди зі спеціалістами;

• самозвіт у процесі діяльності;

• анкетування та експертна оцінка;

• об'єктивна реєстрація і вимірювання  складових трудового процесу (кінозйомка), магнітофонна реєстрація команд та ін.;

• аналіз помилок, що їх припустилися у процесі роботи;

• об'єктивна реєстрація і вимірювання  показників факторів середовища;

• експеримент.

                        9

            Збирання інформації про трудову діяльність відбувається шляхом:

• цілеспрямованого вивчення закономірностей  здійснення трудової діяльності у природних  умовах;

• збирання статистичних даних;

• цілеспрямованого вивчення закономірностей  організації умов та засобів виконання  професійної діяльності.

       Система управління власною трудовою діяльністю передбачає орієнтацію на результат. Вона нерозривно пов'язана з раціоналізацією використання часу. Така система передбачає збирання інформації за такими напрямками:

• складання схеми діяльності;

• визначення стратегічних і тактичних  цілей трудової діяльності та їх зв'язку з аналогічними цілями підприємства;

• визначення секторів діяльності;

• визначення компетенції з метою  здійснення змісту діяльності;

• оцінка необхідних ділових контактів;

• вимоги до розвитку особистості;

• окремі важливі завдання.

      Збирання інформації за цією схемою дає змогу скласти індивідуальний план життєдіяльності та оптимізувати використання власного робочого часу як основного критерію раціональності.

     Обґрунтовані особисті схеми діяльності з орієнтацією на результат автоматично спричинюють раціональне використання часу. Звичайно, необхідно контролювати раціоналізацію всіх заходів такого плану, коригуючи їх відповідно до досягнення кінцевої мети діяльності.

     Таким чином, дослідження трудової діяльності та рекомендації з її раціоналізації повинні ґрунтуватися на закономірностях взаємодії психічних і фізіологічних процесів, що є основою трудової діяльності, з предметами праці та оточуючим середовищем.

  

        10

     Загалом трудову діяльність можна уявити як динамічну структуру, що здійснює перетворення інформації та енергії.

     Специфіка взаємодії людини з предметами праці визначається насамперед тим, які функції людина виконує.

     Основні методи збирання інформації про трудову діяльність поділяють на три групи:

• вивчення закономірностей  трудової діяльності у природних  умовах;

• збирання статистичних даних;

• виробничий експеримент.

 

1.2.Методи здійснення мотивації підприємницької діяльності та її особливості

 

      Одна з головних задач для підприємств різних форм власності – пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізації людського фактору. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.

     Чіткого і загально визначеного поняття мотивації не існує. Різні автори, дають визначення мотивації, виходячи з власної точки зору.

      На думку Анісімова В.М. мотивація – це стимулювання до діяльності, процес спонукання себе та інших до роботи, вплив на поведінку людини для досягнення особистих, колективних та суспільних цілей.

       А Грачов М.В. вважає, що мотивація – це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення певних цілей, з витратою певних зусиль, з певним рівнем старання, сумлінності та наполегливості \.

      Мотивація — спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, який визначає її організованість, активність і стійкість; здатність людини діяльно задовольняти свої потреби.

    

       11

        В управлінні мотивація — це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань.

      Мотивація — це найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

      Розуміння змісту мотивації — головний показник професійної майстерності доброго керівника організації. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять — необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення.

      Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу доцільно: 

• визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в«Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах;
• визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення;
• конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати;
• організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність;
• узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг; 
  при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей.

       Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати. 
      Умовами ефективного використання мотивації праці є:

        12

• високий рівень оплати;
• використання високопрофесійної праці;
• відсутність зрівнялівки в оплаті;
• високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації.

     Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні умови: треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління; 
постійно мати уявлення про стан і динаміку мотивації підприємницької діяльності. 
     Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації підприємницької діяльності. 
     Мотиваційний Моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації підприємницької діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. 
      Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації підприємницької діяльності, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері  підприємницької діяльності. 
      На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх підприємницької діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, уданий період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації. 
      Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхово. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації малоефективні.

                      13 
     Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інформації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумовленості та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать: 
      а) характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу —професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їх дієвість; форми і методи негативної мотивації та їх ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці;  
рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; основні мотиви трудової діяльності і зміни в їх структурі; 
      б) показники рівня життя - номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека; 
      в) характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень. 
     Система моніторингу мотивації підприємницької діяльності ґрунтуватись на таких принципах:

• системність - побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації підприємницької діяльності ;
• комплексність — отримання й обробка соціально-економічної, соціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації підприємницької діяльності;
• аполітичність — аналіз основних причин зміни стану мотивації підприємницької діяльності з врахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників;
• періодичність — регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки ключових характеристик мотивації підприємницької діяльності;
• виробничо-територіальний підхід — досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації.

        14

        Організацією мотивації на підприємстві займаються лінійні керівники і працівники служби управління персоналом.

       Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

        До зовнішніх сил відносять різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємством для підвищення трудової активності працівників.

        Таким чином, мотивація представляє собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення. Розглянемо види мотивації (Додаток А).

     Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка узгоджує багато-номенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтаційні настанови, мотиви і мотиваційну структуру поведінки (рис.1.2). Спрощена модель мотивації поведінки через споживання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність задоволення).

     Найвпливовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви, які представляють собою спонукальну силу, яка передує дії. До функцій мотивів відносяться:

- орієнтуюча (спрямовує працівника  під час вибору варіанта поведінки);

- змістоутворююча (визначає суб'єктивну  значимість поведінки працівника);