Організаційні методи розв'язання рольових конфліктів

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО –  МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ РОЛЬОВИХ КОНФЛІКТІВ В СОЦІОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

1. Рольові конфлікти як об’єкт дослідження
2. Види рольових конфліктів 
3. Організаційні методи розв'язання рольових конфліктів

Висновки до розділу 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Громадське життя не може існувати без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так  і маленьких і великих колективів. Постійно виникають розбіжності  думок і різного роду розбіжності, які нерідко переростають у конфлікти.

Соціальна організація підприємство або трудового колективу, де здійснюються різного роду види діяльності, не можуть уникнути проблеми улагоджування конфліктів [3].

 Звичайно конфлікт  у соціально-трудовій сфері сприймається  як ненормальне явище: збій  в роботі, перешкода для реалізації  стратегічних цілей [1].

 Негативне сприйняття  цілком обґрунтовано, тому що будь-який конфлікт несе в собі заряд величезної руйнівної сили: піднімається процес нормального функціонування підприємства, руйнуються відносини між людьми, нерідко завдання вирішення конфлікту супроводжується звільненням частини співробітників. Однак, відсутність конфліктів слід вважати свідченням застою, стагнації. Конфлікт - це показник розвитку, фактор динамічної стабільності організації [4].

 Особливою різновидом  конфліктів на підприємстві є  рольові конфлікти, як процес  внутрішніх психологічних протиріч  співробітників, що відображають  їхнє сприйняття своєї соціальної  та психологічної ролі.

 Адже, не секрет, що, по  суті, виконання певних обов'язків,  є виконанням ролі, будь то  роль начальника, менеджера або  підлеглого.

 Необхідно управління  процесом розвитку рольових конфліктів, завданням якого є запобігання  виникнення негативної взаємодії,  а також формування в неминучих  конфліктних ситуаціях конструктивного  характеру [5].

Таким чином в межах  розгляду курсового дослідження  потрібно дослідити методологічні  положення рольових конфліктів, визначити  традиційні напрями дослідження рольових конфліктів у соціології управління.

Метою курсового дослідження є виокремлення загальних тенденцій у дослідженні рольових конфліктів.

Об'єктом за фокусом  дослідження: виступає

Об'єктом курсового  дослідження: є рольові конфлікти.

Предметом курсового  дослідження: є специфіка сучасного етапу вивчення рольових конфліктів.

Завдання:

• дослідити об’єкт дослідження рольових конфліктів;
• дізнатись про види рольових конфліктів;
• вивчити методологічні підходи рольових конфліктів.

Вибір методів дослідження  зумовлений характером завдань курсової роботи: аналіз, синтез, загальнонаукові  методи, що використовуються для реформування літератури.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1.

ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГІЧНІ  ОСНОВИ РОЛЬОВИХ КОНФЛІКТІВ В СОЦІОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

 

1. Рольові конфлікти як об’єкт дослідження 

 

 Конфлікт - це стосунки між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок тощо). [1]

 Для з'ясування суті  конфлікту важливо виділити його  основні ознаки, сформулювати умови  його виникнення. [5]

 Конфлікт завжди виникає  на основі протилежно спрямованих  мотивів і суджень, які можна  вважати необхідною умовою виникнення  конфлікту. 

 Для конфлікту завжди  характерно протиборство суб'єктів  соціальної взаємодії, що виражається  через нанесення взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного,  психологічного тощо).

 Необхідними й достатніми  умовами виникнення конфлікту  є наявність у суб'єктів соціальної  взаємодії протилежно спрямованих  мотивів і суджень, а також  стан протиборства між ними [3].

 Будь-який конфлікт  можна розглядати у статиці  (як систему взаємозалежних структурних  елементів) і в динаміці (як  процес) [1].

 Основними структурними  елементами конфлікту є сторони  конфлікту; предмет конфлікту;  образ конфліктної ситуації; мотиви  конфлікту; позиції сторін конфлікту. 

Теорії конфліктів в основному  склалися в XIX–XX століттях, їх автори обґрунтували три основних підходи до розуміння  і ролі конфліктів у суспільстві:

перший - визнання принципової неминучості і непереборності з життя, що ведучої ролі конфліктів у суспільному розвитку; цей напрямок представляють Г. Спенсер, Л. Гумплович,   К. Маркс, Г. Моска, Л. Козер,

 Р. Дарендорф, К. Боулдинг, М. Бакунін, П. Лавров, В. Ленін і ін.[5];

другий - неприйняття конфліктів, що виявляють себе як війни, революції, класова боротьба, соціальні експерименти, визнання їх аномаліями суспільного розвитку, що викликають нестабільність, порушення рівноваги в соціально-економічній і політичній системах; прихильниками даного напрямку є Е. Дюркгейм, Т. Парсонс, В. Соловйов, М. М. Ковалевський, М. Бердяєв, П. Сорокін, І. Ільїн [1];

третій  -   розгляд конфлікту в якості одного з багатьох видів соціальної взаємодії і соціальних контактів поряд з конкуренцією, солідарністю, кооперацією, партнерством; виразники цього напрямку Г. Зіммель, Л. Козер, М. Вебер, Р. Парк, Ч. Міллз, Б. Чічерін та ін [3].

Головними особливостями  рольового конфлікту є відсутність  чітких етапів розвитку конфлікту і  вплив на конфлікти міжособистісні.

 Як, ми знаємо, конфлікт  завжди складається з перед  конфліктної ситуації, початку конфлікту,  його ескалації, дозволи та  періоду після конфлікту. Рольовий ж конфлікт може переростати в кризу[2].

Функції рольового конфлікту  також діляться на позитивні та негативні. До позитивних функцій відносяться  здатність рольового конфлікту  стимулювати розвиток особистості, можливість у ході вирішення конфлікту  усунути на підприємстві ті, недоліки, які призводять до виникнення рольових труднощів. [8]

 Негативні ж функції  рольового конфлікту стосуються  можливого відхилення в поведінці  індивіда, виникнення конфліктів  міжособистісних. 

 Людина і роль, яка  він виконує, пов'язані певними  психологічними характеристиками, які підходять для виконання  певних соціальних ролей. [4] Приклад рольового напруги - це коли людина виконує під тиском обставин роль, яка не відповідає ні її інтересам, ні нахилам, ні внутрішнім установкам. Якщо рольовий конфлікт загострюється, то це може призвести до відмови виконувати рольові обов'язки, тоді людина отримує внутрішній стрес і відходить від цієї ролі. [3]

 Своя роль - це якісна  реалізація себе згідно сильним сторонам свого

соціально-психологічного типу. Рольова напруга і рольовий конфлікт представляють серйозну соціальну та психологічну проблему. [6]

 Часто внутрішні протиріччя  співробітників і конфлікти впливають  негативно на їх міжособистісні  відносини з колегами. Бувають  випадки, коли рольові конфлікти  не усвідомлюються ними і тоді  вони приносять неприємності  без видимих ​​причин. Наведу  приклад декількох неусвідомлених  внутрішніх конфліктів та їх  впливу на міжособистісні відносини.  Наприклад, внаслідок внутрішнього  конфлікту в людини починає  проявлятися агресія, бажання  принизити оточуючих. Це призводить  до сутичок з його скривдженими  колегами. [1]

 

 

1.2.Види рольових конфліктів 

 

Рольові конфлікти характерні для всіх типів психологічних  ролей. Коли мова йде про соціальні  ролях, ми переважно маємо справу з проблемами в сфері міжособистісних  відносин і комунікацій, хоча часто  ці проблеми пов'язані з особистісними  факторами [5].

 Розбіжності у сфері  особистісних ролей - це, як правило,  особистісні проблеми різного ступеню складності. Суперечності, які супроводжують зміни життєвих ролей в процесі рольового розвитку людини, ми спостерігаємо в формі життєвої кризи. Інші розбіжності у сфері життєвих ролей проявляються як різноманітні рольові дисгармонії особистості. [1]

 Життєвих ситуацій, в  яких відбуваються рольові конфлікти,  дуже багато. Їх можна класифікувати  в залежності від описуваних  параметрів, покладених в основу  класифікації за ступенем проблемності, складності, контексту, в якому  вони відбуваються. Опишемо основні  типи ситуації в залежності  від взаємовідносин основних  параметрів ролей: рольової поведінки,  рольових очікувань, рольової Я-концепції тощо. [5]

Таблиця 1

Види рольових конфліктів

Соціальні ролі		Приватні ролі
Ситуативні (тимчасові соціальні  групи)	Групові (постійні соціальні  групи)	Міжособистісні	Життєві (внутрішньоособистісні)
Споживач послуг (глядач, пасажир, покупець) Пацієнт Член випадкової групи	Професійні ролі Навчальні ролі Ролі членства в різних групах (партіях, клубах, сектах тощо) Офіційний лідер	Статусні ролі Професійні (стильові) ролі Неформальний лідер Друг, подруга Коханець	Статеві ролі Гендерні ролі Сімейні ролі Професійні (смислові) ролі Соціальні типи характеру

1. Неприйняття рольової  поведінки інших людей. Приклади: рольова поведінка нового керівника  не співпадає з очікуваннями  до цієї ролі з боку підлеглих,  які склалися при попередньому  начальнику.

2. Неприйняття власного  рольової поведінки іншими. Це  буває в одних і тих же  випадках, які описані в попередньому  абзаці. Тільки там суб'єктом звернення  за допомогою був той (чи  та), хто незадоволений іншими. У  цьому випадку суб'єктом звернення  є той (та), ким не задоволені  інші.

 Можливі ситуації, коли  незадоволеними є обидві конфліктуючі  сторони (тобто фактори, які  наведені в двох попередніх  абзацах діють одночасно). У цьому  випадку ми говоримо про варіанти  дівергентних ролей, повну чи рольову несумісність. [2]

3. Неможливість одночасно  задовольнити очікування різних  людей.  Ситуації виникають тоді, коли на виконання ролі здійснюються  суперечливі вимоги з боку  різних людей з значущого оточення  особистості, вимоги, що взаємно  виключають одне одного. Приклади: уявлення про роль керівника  підрозділу не співпадають у  підлеглих і вищого начальства. [4]

4. Неможливість виконувати  роль, яка не відповідає власної  Я-концепції. Ці ситуації виникають  в тому випадку, коли роль, яка  виконується (чи та, яку особистості доведеться взяти на себе) не відповідає власним уявленням людини про роль, а також уявленням про себе як суб'єкта цієї ролі. Приклади: випадки невірно обраного життєвого шляху (всупереч своєму покликанню); відсутність однодумців, які приймають людини і її ролі такими, якими вона їх бачить сама. [3]

5. Несумісність різних  ролей. Ці ситуації виникають  тоді, коли різні ролі (чи компоненти  рольового кластеру) не можуть  функціонувати одночасно, коли  виконання однієї ролі істотно  ускладнює виконання іншої. Прикладом  можуть служити: протиріччя між  сімейними і професійними ролями (жінка не може реалізувати  себе як мати так, щоб це  не відбилося на професійній  діяльності); розбіжності між роллю  керівника і фахівця (директор  НДІ керує колективом на шкоду  власним науковим задумам). [3] 

6. Суперечливість чи несумісність  різних вимог до виконання  якої-небудь ролі (рольова неоднозначність). Ситуації виникають тоді, коли  в суспільних нормативах відносно  якоїсь ролі існують протиріччя. Приклади: на підприємстві, за умов, що склалися, можна виконати завдання  лише піднімаючи правила техніки  безпеки; відсутність посадових  нормативів для працівника створює  сприятливі умови для всіляких  психологічних ігор як з боку  працівника, так і з боку начальства. (Типові висловлювання: "Моя робота - суцільна невизначеність, завжди  можна знайти, за що лаяти"; "Коли неможливо виконати всі  вимоги, тоді красивою будуть  вважати лише слухняного"). [6]

7. Недостатність ресурсів  для виконання якої-небудь ролі (рольова перевантаження). Подібні  ситуації виникають тоді, коли  для повноцінного виконання ролі  не вистачає мотивації, емоційного  задоволення від результату, часу  для виконання чи інших ресурсних  компонентів. Подібні ситуації  часто супроводжуються ефектом  емоційного вигорання. [1]

Описані ситуації зв'язані  з різними типами рольових конфліктів. Незважаючи на велику кількість класифікацій рольових конфліктів в науковій літературі, більшість авторів (зокрема, в літературі з теорії психодрами) називають такі основні їх види:

 а) інтерперсональний - конфлікт між різними ролями різних людей;

 б) інтраперсональний - конфлікт між роллю і рольовими очікуваннями інших;

 в) інтерролевой - конфлікт між несумісними ролями, які грає один індивід;

 г) інтраролевой - конфлікт між роллю, яку необхідно грати і внутрішніми потребами особистості (рольової Я-концепцією).

 Ми розташували типи  в порядку зростання глибини  особистісної проблематики. Хоча  немає якогось відповідності  між видами рольових конфліктів  і типами ролей, описаними раніше (в кожному виді конфліктів  можуть бути залученими будь-які  ролі), однак перші два типи  найчастіше стосуються соціальних  ролей, а два інших найчастіше  пов'язані з особистісними ролями.[7]

 На перший погляд, здається, що в описаному розмаїтті протиріч  важко зорієнтуватися. Тим не  менш, після детального аналізу  можна зробити висновок, що всі  типи ситуацій і всі види  рольових конфліктів підкоряються  одній закономірності. Всіх їх  можна звести до протиріччя  між внутрішніми і зовнішніми  чинниками функціонування особистості,  або між внутрішніми (тобто,  пов'язаними з власною особистістю)  і зовнішніми (тобто пов'язаними  з соціумом) цінностями індивіда. [8]

 

2. Організаційні методи розв'язання рольових конфліктів

Щоб переконається в тому, що має місце саме рольовий конфлікт можна поспостерігати за співробітниками  і виділити ряд ознак: обмеження  відносин, підкреслено-офіційна форма  спілкування, критичні висловлювання  на адресу суперника та інші. Індивідуально-психологічні особливості співробітників дають  можливість проаналізувати ранні симптоми прихованого конфлікту на стадії виникнення конфліктної ситуації. [3]

 При дозвіл різних  типів рольових конфліктів, в  першу чергу, дуже корисним  може виявитися впровадження  ряд управлінських рішень. Під  дозволом (подоланням) внутрішньоособистісних, в  тому числі рольового

конфлікту розуміється відновлення  узгодженості внутрішнього світу особистості, встановлення єдності свідомості, зниження гостроти протиріч життєвих відносин, досягнення нового життєвого якості. Дозвіл рольового конфлікту може бути конструктивним і деструктивним. При конструктивному подоланні  конфлікту досягається душевну  рівновагу, поглиблюється розуміння  життя, виникає нове ціннісна свідомість. Дозвіл рольового конфлікту усвідомлюється через: відсутність хворобливих  станів, пов'язаних з наявним конфліктом; зниження проявів негативних психологічних  і соціально-психологічних факторів внутрішньоособистісних конфліктів, підвищення якості та ефективності професійної діяльності. [7]

 У залежності від  індивідуальних характеристик люди  ставляться до внутрішніх протиріч  по-різному, обирають свої стратегії  виходу з конфліктних ситуацій. Одні занурюються у роздуми,  інші негайно починають діяти,  треті занурюються в захльостують  їхні емоції. Важливо, щоб людина, віддавав собі звіт у власних  індивідуальних особливостях, виробляв  свій стиль вирішення внутрішніх  протиріч, конструктивне ставлення  до них. Способи вирішення конфлікту,  час, що витрачається на це  у людей з різними типами  темпераменту, різні. Холерик вирішує  все швидко, вважаючи за краще  поразка невизначеності. Меланхолік  довго розмірковує, зважує, прикидає, не наважуючись приступити до  будь-яких дій. Однак такий  болісний рефлексивний процес  не виключає можливість докорінно  змінити ситуацію, що склалася. Властивості  темпераменту впливають на динамічну  сторону рішення внутрішньоособистісних протиріч: на швидкість переживань, їх стійкість, індивідуальний ритм протікання, інтенсивність, спрямованість зовні або всередину. [4]

 На процес вирішення  внутрішньоособистісних протиріч впливають статево особливості особистості. Зі збільшенням віку внутрішньоособистісні суперечності знаходять типові для даного індивіда форми дозволу. Періодично згадуючи прожите, ми повертаємося до критичних точках, колись порушили розмірений перебіг буття, по-новому їх переосмислюємо, все більш глибоко й узагальнено аналізуємо способи вирішення конфліктів, подолання того, що здавалося нездоланним.  Робота над своїм минулим, аналіз власної біографії - один з природних шляхів розвитку внутрішньої стабільності, цілісності, гармонійності. [5]

 Різні способи виходу  з конфліктів у чоловіків і  жінок. Чоловіки більш раціональними,  вони з кожним новим внутрішньоособистісних переживанням збагачують свій набір засобів вирішення ситуації.  Жінки щоразу по-новому радіють і страждають. Вони різноманітніше в особистісних характеристиках, а чоловіки - у рольових. Жінки більше встигають відновити і як би заново відредагувати накопичений досвід, чоловіки менш схильні повертатися до пережитому, але вміють своєчасно вийти з конфлікту. [7]

 Регулювання конфлікту  - це упорядкована сукупність  дій учасників конфлікту, а  також третіх осіб (посередників) з подолання конфлікту з використанням  різних засобів і методик, взаємопов'язаних  у просторі і в часі з  урахуванням умов і динаміки  конфліктної ситуації. Основні елементи  технології: засоби, методи; дії. 

 Можна для регулювання  рольового конфлікту внести зміни  в роботу та діяльність підрозділів  підприємства для усунення невідповідності  рольових вимог працівників. [1]

 Ефективним вирішенням  проблеми може стати робота  менеджера зі співробітником. Необхідно  поглиблено роз'яснити йому його  роль. Адже, дуже часто причиною  виникнення рольового конфлікту  може стати саме незнання співробітником своєї ролі та обов'язків. [8]

 Не зайвим буде підвищення  кваліфікації та поліпшення техніки  співробітника, проведення психологічних  консультацій, для зміцнення психологічної  витривалості.

 У сучасних  умовах  будь-які навички та знання швидко старіють,

 тому ключову роль у створенні комфортних умов для роботи персоналу грають професійне навчання і розвиток.  На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники, як впровадження нової техніки, зростання конкуренції, наявність конфліктів. [5]

 Навчання персоналу,  як метод боротьби з рольовими  конфліктами насамперед потрібне  в тих випадках, коли: працівник  приходить на підприємство; працівника  призначають на нову посаду  або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок  для виконання своєї роботи, а  також коли відбуваються серйозні  зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі. [9]

Навчання та розвиток персоналу  включає:

- навчання у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, звички і досвід, формує знання про свою роль на підприємстві;

- підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення фахових знань і навичок, зниження рольового стресу;

- навчання в школі управління і керівництва, яке дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень і рольової вигляд керівника;

- перекваліфікація, яка, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати нову для них спеціальність, освоїти нову роль.

 Для розвитку персоналу  та ліквідації намітилися рольових  протиріч потрібно:

- підтримувати здібних до навчання працівників;

- поширювати знання і передовий досвід;

- вчити молодих кваліфікованих співробітників;

- усвідомлювати управлінському персоналу важливості розвитку співробітників;

- знижувати плинність персоналу.

 При наявності рольових  конфліктів перестановка працівників  здатна зняти рольову напруженість.

 Кадрові  перестановки   привносять у компанію емоційну новизну і

тримають в тонусі давно  працюючих співробітників. Ротація - один із способів розвитку кар'єри  для фахівців, які виросли з  посади ролі, коли у компанії не достатньо  ресурсів для просування їх по службі. [3]

 Внутрішній підбір  дозволяє боротися з труднощами  у пошуку фахівців на зовнішньому  ринку. Співробітник, що відчуває  потребу у зміні ролі на  підприємстві, сам ініціює свій  перехід. Завдання керівництва  - не упускати з уваги особисті  прагнення співробітника і в  потрібний момент вийти з пропозицією  до співробітника про кадрову  перестановку. Координуючим ланкою (збирає заявки співробітників  і дає рекомендації керівництву)  може виступити служба персоналу.  [6]

 Якщо кадрові переміщення  стають непередбачуваними для  співробітників, виникне відчуття  нестабільності свого становища,  пропаде впевненість у завтрашньому  дні і внутрішньоособистісні проблеми можуть посилитися.  Процес перестановки кадрів ніколи не повинен бути несподіванкою для працівників - навпаки, він має бути прогнозованим і зрозумілим. [8]

 Добрими способами  профілактики рольових конфліктів  є бесіда, роз'яснення, формування  культури міжособистісних відносин; психологічні заходи щодо вибудовування  відносин за типом прибудови,  відмова від використання поведінкових  конфликтогенов переваги, агресії, егоїзму; адміністративні заходи: зміна умов праці; переклад потенційних конфліктантов до різних підрозділів, зміни і т. п. [1]

 Між санітарно-гігієнічними, психофізичними та естетичними  умовами праці і виникненням  внутрішньоособистісних відносин існує тісний органічний зв'язок. Те, що викличе відхилення, порушення нормальної діяльності людського організму, обов'язково - прямо чи опосередковано, рано чи пізно - вплине на настрій людини, на його сприйняття власної ролі а значить - на ефективність його роботи. Шум і вібрації на робочому місці, загазованість і забрудненість, невідповідні стандартам норми температури і вологості навколишнього повітря, недостатнє або нерівномірне освітлення робочих місць викличе у працівників стомленість і роздратованість, причини і джерела яких вони не усвідомлюють. [1] Такий стан негативно впливає на роботу, знижує сприйняття до естетичних заходів.  Характерним прикладом може бути взаємозв'язок між освітленням робочого місця і пофарбованим оснащенням. Відомо, що освітленість відноситься до санітарно-гігієнічним умовам роботи, а колір - до естетичних. Тим не менш, коли виробничі приміщення погано освітлені, не радує навіть підбір кольорів. При поганому освітленні фарби тьмяніють: блакитне здається сірим, зелене - брудно-сірим.

 Однією з умов виробничої  естетики є кольорове оформлення  робочих місць і виробничих  приміщень, які має відповідати  закономірностям, встановленим фізіологією  і психологією роботи. [7]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок до розділу 1

Конфлікт є протиборством  сторін соціальної взаємодії, що мають  різні мотиви, цілі й потреби. Він  включає в себе кілька послідовних  етапів, в результаті проходження  яких виявляються всі позитивні  та негативні функції конфлікту.

 Рольовий конфлікт  належить до виду внутрішньоособистісних, він обумовлений протиборством суперечливих ролей, які виконуються одним працівником або є протиріччям ролей різних працівників. [1]

 Кожен індивід виконує  набір певних соціальних, психологічних  і професійних ролей, і часом  вони входять в протиріччя  породжує внутрішній конфлікт.

 Особливістю рольових  конфліктів можна назвати те, що вони здатні впливати на  психологію людини і її продуктивність, при чому як позитивно, так  і негативно. А також здатність  рольових конфліктів провокувати  конфлікти міжособистісні. [8]

 Для своєчасного виявлення  рольових конфліктів серед співробітників, необхідно постійно спостерігати  за поведінкою і особливостями  індивідуально-психологічного стану  працівників. При виникненні ознак,  що вказують на наявність рольового  конфлікту, необхідно негайно  вжити заходів з врегулювання  конфлікту. [6]

 Для цього доцільно  провести ряд управлінських та  організаційних заходів, наприклад,  внести зміни в роботі, щоб  зняти навантаження із співробітників, роз'яснити їм їхні ролі, підвищити  кваліфікацію персоналу і поліпшити  умови праці. [1]

 Якщо ці заходи не  приносять позитивних результатів,  можна направити співробітників  на проходження психотерапевтичних  процедур, наприклад на проходження  спеціальних рольових ігор.