Організація системи оплати праці на підприємстві

                                            ЗМІСТ

Вступ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .    3

         Розділ 1. Теоретичні основи організації системи оплати праці на підприємстві……………………………………………………………………  4

1.1. Система оплати праці як об’єкт управління.................................   4

1.2. Види і форми заробітної плати при виробничій діяльності……. 7

1.3. Планування системи  оплати праці на підприємстві…………….  12

          Розділ 2. Аналіз системи оплати праці на Бродівському ХПП…….19

              2.1. Загальна характеристика діяльності Бродівського ХПП………. 19

             2.2. Організація системи оплати  праці на підприємстві…………….  22

           Розділ 3. Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві……………………………………………………………………..  31

      Список використаних джерел. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .    37

                                                       ВСТУП

 Для успішного функціонування в умовах ринкової економіки всім суб’єктам господарювання і промисловим підприємствам зокрема необхідно обирати такий тип економічної поведінки, що дозволяв би їм адаптуватися до динамічних умов зовнішнього середовища. При цьому особливу роль відіграє застосування ефективних методів управління працею, які б забезпечували зацікавленість працівників у високопродуктивній праці і поліпшенні кінцевих результатів діяльності підприємства. На сучасному етапі основним засобом формування такої зацікавленості виступає оплата праці, яка відображає кількість і якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залежність покликана система оплати праці.

Мета даної роботи полягає  в тому, щоб за допомогою здобутих теоретичних знань і результатів  аналізу системи оплати підприємства Бродівське ХПП, розробити рекомендації щодо вдосконалення організації  системи оплати праці на підприємстві.

У першому розділі ми розглянули суть поняття заробітна плата, її функції,принципи організації заробітної плати, також форми оплати праці  і особливості планування за робітної плати. В другому розділі ми на прикладі Бродівського ХПП проаналізували особливості впровадження системи оплати праці на практиці, розрахували основні показники. В третьому розділі розробили рекомендації щодо вдосконалення системи оплати праці.

В даній роботі ми використали праці  таких вчених Богиня Д.П.,Бондар М.І.,Ведерников М.Д.,Верхоглядова Н.І.,Гетьман О.О., Завіновська Г.Т., Калина А.В.

                                                      РОЗДІЛ 1

 Теоретичні основи організації системи оплати праці на підприємстві.

1.1. Система оплати праці як об’єкт управління.

Для успішного функціонування в умовах ринкової економіки всім суб’єктам господарювання і промисловим  підприємствам зокрема необхідно  обирати такий тип економічної  поведінки, що дозволяв би їм адаптуватися до динамічних умов зовнішнього середовища. При цьому особливу роль відіграє застосування ефективних методів управління працею, які б забезпечували зацікавленість працівників у високопродуктивній праці і поліпшенні кінцевих результатів  діяльності підприємства. На сучасному  етапі основним засобом формування такої зацікавленості виступає оплата праці, яка відображає кількість  і якість витраченої працівником  праці.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна  плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений  ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових  якостей працівника, результатів  його праці та господарської діяльності підприємства [1, С.1]

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП № 95 "Охорона  заробітної плати", так тлумачать  заробітну плату: "Термін "заробітна плата" означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані"[18, С.149]

Заробітна плата в системі  товарно-грошових відносин виконує  низку функцій:

– функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв'язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

– відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

– соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво.

• облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва[19, С.165]

        Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами:

 • принцип матеріальної заінтересованості забезпечує як особисту, так і колективну заінтересованість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації.

• принцип плавності праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду заробітної плати за установленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції.

• принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

• принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці. Згідно із Законом "держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників".

• принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень.

• важливий принцип оплати праці – вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо- і малооплачуваними категоріями працівників. Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

        • принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою [6, С.7]

      Крім того, вирішуючи питання оплати праці,  потрібно мати на увазі такі

чотири чинники:

. фінансове положення  підприємства;

. рівень вартості життя;

. рівень заробітної плати,  що виплачують конкуренти за  таку ж роботу;

. рамки державного регулювання  в цій області.

      Системи  оплати праці повинні  перебувати  в  постійному  розвитку.

Адміністрації  підприємства  разом  із  профспілковою   організацією   треба

систематично оцінювати  ефективність засобів на оплату праці.

 1.2. Форми і системи заробітної плати при виробничій діяльності.

     Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати(рис.1.2.1) . За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Залежно від того, що є  основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві  основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну [19, С. 180]

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо). При застосуванні відрядної форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості та якості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується в галузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником.

     Рис.1.2.1. Основні форми та системи оплати праці.

Відрядна заробітна плата  включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Пряма система нарахування  відрядної заробітної плати – передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

Залежно від чисельності  робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність  може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній  оплаті праці кожному виконавцю  визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції  і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній відрядній  оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою..

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

При вiдрядно-преміальній системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

        Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна  оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата праці включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати.

При простій погодинній системі  оплати праці загальний заробіток  працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.

При погодинно-преміальній  системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними  ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників.

Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, на який вводиться  погодинно-преміальна оплата праці, визначається в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженням з трудовим колективом.

Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання і один контрольований її показник.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

Постійне преміювання  застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується  за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.

При бригадній погодинній формі оплати праці використовуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексної відрядної розцінки для бригади, яка складається з робітників-погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відрядників. Оплата праці робітників змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміальною чи відрядно-преміальною формою оплати.

      Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.

Загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг  виробництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками чи тарифними ставками.

Наприкінці виробничого, або технологічного, циклу, коли продукція  отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням  фактично отриманого обсягу продукції, визначається різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між робітниками пропорційно попередньому їх заробітку (авансу).

Акордна система оплати праці  може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої  робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних  передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання  акордного завдання та за умови високої якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо)[4, С.90]

Правильно дібрана система  заробітної плати, яка враховує особливості  трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації  заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і  систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого  працівника і підприємця (власника).

1.3. Планування оплати праці на підприємстві.

Ефективність функціонування та соціальний розвиток підприємств  забезпечується формуванням індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, основною формою реалізації яких є оплата праці.

Дієвість оплати праці  забезпечується:

• встановленням норм оплати праці на рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, спонукає кожного найманого працівника до ефективної роботи, що гарантує власнику отримання необхідного результату господарської діяльності;
• диференціацією рівня заробітної плати за кваліфікацією, важливістю та складністю трудових завдань;
• однаковою оплатою за однакову роботу.

Практична організація оплати праці ґрунтується на поєднанні  державного й договірного регулювання  оплати праці.

Конкретна реалізація політики оплати праці здійснюється на підставі укладання генеральної, галузевої  та виробничої тарифних угод.

Для оцінювання розміру заробітної плати найманих працівників застосовують показник фонду оплати праці. До фонду  оплати праці належать нарахування  найманим працівникам у грошовій та натуральній формах (оцінені в  грошовому виразі) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно  від джерел фінансування цих витрат.

Фонд оплати праці складається  з фонду основної та фонду додаткової заробітної плати, а також інших  заохочувальних і компенсаційних виплат.

Фонд основної заробітної плати охоплює нарахування  винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових  обов’язків).

Фонд додаткової заробітної плати містить доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені законом, премії за виконання  виробничих завдань і функцій, а  саме: надбавки й доплати до тарифних ставок і окладів у розмірах, передбачених законом (за роботу у важких і шкідливих  умовах, у нічний час, за керівництво  бригадою, високу майстерність і т. ін.). У цей фонд включають премії та винагороди, у тому числі за вислугу років; оплату праці у святкові та вихідні дні; оплату за невідпрацьований час у розмірах, передбачених законом.

У фонд оплати праці входять  інші заохочувальні та компенсаційні  виплати, а саме: премії, які мають  одноразовий характер; компенсаційні виплати, які не передбачено законом або понад норми призначено законами (щорічні виплати за вислугу років, премії спеціальними системами преміювання, за виконання особливо важливих виробничих завдань і т. ін.) (рис. 1.3.1).

Рис. 1.3.1. Структура фонду оплати праці [26, С.200]

Планування оплати праці  охоплює розрахунки фондів оплати й середньої заробітної плати всіх працівників і за категоріями персоналу. Важливо розглянути середню заробітну плату одного працівника по підприємству, за підрозділами й категоріями персоналу, а також її структуру.

Аналіз співвідношення зростання продуктивності праці  та середньої заробітної плати покаже, наскільки темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання  зарплати.

Для розрахунків планових фондів оплати праці існують різні методи (рис. 1.3.2).

Рис. 1.3.2. Методи планування фонду оплати праці[26, С.201]

Метод коригування  базового фонду оплати праці (ФОП_б) на підставі планового зростання обсягу виробництва (К_о), скорочення (збільшення) чисельності працівників у плановому періоді (Є) і досягнутого в базовому періоді рівня середньої заробітної плати (ЗП_б):

 (1.3.1)

де ФОП_п — плановий фонд оплати праці, грн.

У перспективному й часто  в поточному плануванні використовують розрахунок планового фонду оплати праці на основі планової середньої  заробітної плати одного працівника (ЗП_п) і планової чисельності працівників (Ч):

ФОП_п = Ч × ЗП_п; (1.3.2)

ЗП_п = ЗП_б × К_зп, (1.3.3)

де ЗП_б — досягнутий рівень заробітної плати працівника в базовому періоді, грн; К_зп — плановий коефіцієнт зростання заробітної плати в плановому періоді.

Більш обґрунтованим є  нормативний метод визначення планового  фонду оплати. На практиці застосовують два варіанти — рівневий і прирістний. За рівневого варіанту плановий фонд оплати (ФОП) визначають на основі планового  обсягу випуску товарної (валової) продукції  у вартісному (трудовому) вираженні (ОВ) і планового нормативу заробітної плати на одну гривню (нормо-годину) обсягу продукції (Н_зп):

 (1.3.4)

Норматив заробітної плати  в плановому періоді обчислюють за формулою

 (1.3.5)

де ФОП_б — базовий фонд оплати праці за вирахуванням відносних перевитрат (недоцільних виплат, пов’язаних з відхиленням від нормальних умов праці), грн; ОВ_б — обсяг виробництва в базовому періоді; ∆ЗП — плановий приріст середньої заробітної плати, %; ∆ПП — плановий приріст продуктивності праці, %.

Приріст середньої заробітної плати (∆ЗП) визначають так:

∆ЗП = ∆ПП × Н, (1.3.6)

де Н — норматив приросту середньої заробітної плати на 1 % підвищення продуктивності праці, %.

Прирістний нормативний  метод ґрунтується на нормативі  приросту фонду оплати праці на 1 % приросту обсягу виробниц- 
тва (∆Н_фоп). Плановий фонд оплати праці (ФОП_п) розраховують за формулою

 (1.3.7)

де ∆ОП — плановий приріст (зменшення) обсягу продукції  стосовно базисного періоду, %.

Розподіл річного фонду  оплати праці за плановими періодами (квартал, місяць) можна здійснити  пропорційно кількості робочих  днів або планового фонду робочого часу в годинах.

За поточного  планування фонду оплати праці використовують поелементний метод (прямого розрахунку). Він передбачає докладний розрахунок кожної статті планового фонду оплати окремо за робітниками, службовцями  та іншими категоріями працівників.

На першому  етапі розраховують фонд оплати праці  робітників. Залежно від характеру  доплат і виплат розрізняють годинний, денний і місячний (квартальний, річний) фонди оплати праці.

Основу цих  фондів становить фонд прямої оплати праці. Він охоплює відрядну оплату за розцінками і погодинну оплату за тарифом.

Плановий фонд оплати за розцінками визначають так:

 (1.3.8)

де п — номенклатура виробів, послуг; ОВ_і — обсяг виробництва і-го виробу (послуги) у плановому періоді; Р_і — планова відрядна розцінка і-го виробу (послуги).

Плановий фонд оплати праці робітників, оплачуваних на підставі місячних окладів, визначають множенням їхніх окладів  на кількість робітників, які мають  однакові оклади, і на кількість  місяців роботи в плановому періоді.

Плановий преміальний  фонд оплати праці охоплює суми премій за виробничі результати, передбачені системами преміювання:

 (1.3.9)

де ФОП — фонд оплати відрядний (або погодинний), грн; р  — розмір премії за положенням про  преміювання, %.

У плановий годинний фонд оплати праці включають виплати компенсаційного характеру, пов’язані з режимом і умовами праці.

Плановий фонд доплат за роботу в нічний час (ФОП_н) розраховують за формулою

 (1.3.10)

де ФОП — тарифний фонд оплати праці робітників у плановому  періоді, грн; У_н — питома вага часу нічної роботи, %; К_н — ко- 
ефіцієнт доплати до тарифної ставки за роботу в нічний час.

Місячний (річний, квартальний) фонд оплати праці охоплює денний фонд оплати праці та оплату основних і додаткових відпусток, вихідної допомоги у зв’язку з призовом до Збройних Сил, щодобових невиходів на роботу, пов’язаних з виконанням державних обов’язків тощо[4, С.103].